Законы и принципы организации: сущность, место в системе менеджмента организации

Закон: чем большей информацией  располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет  большую вероятность устойчивого  функционирования (самосохранения).

- Информационные ресурсы:

Любое предприятие не может  обойтись без информации. Слово информация произошло от латинского слова information, что означает разъяснение, изложение.

Вся информация делится на 6 видов:

- Общая;

- Специфическая;

- Стимулирующая;

- Исключительная;

- Контрольная;

- Распределительная.

Информация необходима для  того, чтобы узнать о ценах, о стоимости  техники.

В настоящее время основным источником информации является Интернет.

Закон единства и анализа  синтеза.

Суть анализа - в разделении целого на части, в представлении  сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза – в соединении простых  составляющих объекта в единое целое. Анализ и синтез в человеческом мышлении сильно переплетаются и не могут  существовать друг без друга, поэтому, говоря об единстве анализа и синтеза, мы подразумеваем их неразрывность и взаимодействие в процессе любой мыслительной деятельности.

Закон: каждая материал система (живой организм, социальная организация  и др.) стремится настроится на наиболее экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функций.

Скорость и результат  преобразования зависят от диапазона  измене-ния внешней и внутренней среды.

Практический подход к  анализу и синтезу организаций  может быть реализован с помощью  метода постепенного приближения, который  включает 4 уровня:

- предварительный анализ  с позиций стороннего наблюдателя;

- проведение «мозговой  атаки» на совещании основных  специалистов организации;

- создание группы развития  организации и формирование ее  стратегии развития;

- постоянная работа группы  развития в рамках нового структурного  подразделения организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание 2. «Организационная культура и эффективность управления организацией»

 

Холдинг «Мастер-Дом» организован  в 1993г. в целях организации и  кооперации различных предприятий  занимающихся закупкой импортных строительных материалов и их оптово-розничной  реализацией на территории г.Саратова и Саратовской области. В настоящий момент в структуру холдинга входят семь фирм: ООО «ОптСтройТорг», выполняющей функции импорта товаров, их складированием, транспортировкой по точкам розничной торговли и оптовой реализацией. ООО «Эстрейя», ООО «Катрайтис», ООО «Владиус», ООО «Селена», ООО «Вероника» и ООО «Спайнис» занимаются розничной реализацией через собственные сети магазинов.

Функции учета кадров, найма  и увольнения, разработки и внедрения  систем оплаты и поощрения осуществляются «в офисе», т. е. сотрудниками головной фирмы ООО «ОптСтройТорг». Централизована вся финансово-распорядительная работа, функции директоров торговых точек ограничиваются текущим управлением и контролем.

Среди положительных черт организационной культуры фирмы  можно выделить:

1. Рационально организованную  систему обучения новичков: прохождение  испытательного срока, который  в большинстве случаев способствует  лучшей адаптации на рабочем  месте, закрепление опытных наставников,  которые помогают разобраться  в специфике работы;

2. Традицию отмечать День  Рождения фирмы;

3. Символику фирмы, выпуск  различной продукции с этой  символикой: ручек, календарей больших  и малых форматов, папок, бланков  и др.;

4. Комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания  учёбы, стажировки;

5. Проведение мероприятий  по совместному отдыху, в частности:  юбилеи работников, выезды на  природу, посещение группы здоровья, бассейна, солярия и др.

6. Запись на видеофильмы  основных событий в жизни фирмы:  конференций, семинаров, торжественных  мероприятий и др.

7. Выпуск рекламных и  информационных бюллетеней, общественные  связи со средствами массовой  информации и др.

Также очень примечательным является и то, что большинство  работников знают миссию, цель, стратегию  и структуру своего фирмы, хотя информацию о них они получили из различных  источников: чаще от коллег, чем от непосредственного  руководства.

Конечно же есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижения эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:

1. Закреплённых письменно  правил поведения;

2. Рекламного слогана  или лозунга;

3. Легенд и мифов о  фирме и его создателях;

4. Конкурсов профессионального  мастерства;

5. Кодекса чести сотрудника  фирмы;

6. Собственной столовой  или буфета;

7. Медицинского или оздоровительного  центра;

8. Униформы или даже  каких-то её деталей.

На основании полученных экспериментально данных, можно сделать вывод, что в целом, холдинг «Мастер-дом» обладает основными составляющими организационной культуры.

Результаты диагностики  холдинга по основным параметрам организационной  культуры

Анализируя ответы сотрудников  фирмы, можно прийти к некоторым  выводам.

Параметр «дистанция власти»  определяется по вопросам № 23, 24, 25. В данном фирме он имеет среднее значение: большинство подчинённых редко выражают несогласие с руково-дством (80 %), хотя и предпочли бы работать с руководителем консультативного типа (70 %), а при ответе на вопрос: «Каков реальный тип вашего руководителя?» мнения разделились ровно пополам. Поэтому по этому параметру очень сложно оценить организационную культуру фирмы и сказать о каких-то его характерных чертах, но ориентируясь ещё на некоторые данные можно сказать, что для фирмы характерно завышенное значение данного параметра, что свидетельствует о том, что в фирме придерживаются следующих мнений:

1. иерархическое устройство - это природное неравенство;

2. только некоторые люди  совершенно свободны, большинство  зависит от других людей;

3. подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей;

4. высшее руководство  недоступно;

5. приказы не обсуждаются:  сила предшествует праву;

6. тенденция к централизации;

7. организация имеет форму  высокой остроконечной пирамиды;

8. большое количество  управляюще-контролирующих сотрудников;

9. большая дифференциация  заработной платы;

10. низкая квалификация  сотрудников низшего уровня;

Параметр «тенденция к  избежанию неопределённостей» определяется через ответы на вопросы № 26, 27, 28: большинство сотрудников считает, что нормы и инструкции нельзя нарушать (60 %); все хотят работать в этом фирме ещё очень долго (95 %); многие часто испытывают стресс на работе (45 %).

Таким образом, этот параметр имеет явно завышенное значение, что  сопрягается со следующими чертами:

1) у работников большая  тревога за будущее;

2) большая сопротивляемость  изменениям;

3) стремление как можно  дольше оставаться на одном  рабочем месте;

4) работники отдают предпочтение  крупным организациям;

5) низкая мотивация на  достижение целей;

6) боязнь неуспеха;

7) слабая готовность к  риску;

8) предпочтение карьеры  специалиста перед карьерой управленца;

9) руководитель должен  быть экспертом в сфере управления;

10) правила иерархических  структур должны быть неизменными  и неукоснительно.

Показатель «индивидуализм-коллективизм». Анализ данного параметра проводится на основе ответов на вопросы № 29, 30, 31, 32. Все 100 % сотрудников ответили, что для них чрезвычайно важно  иметь время для личной и семейной жизни, 65 % посчитали важным жить в  приемлемом районе, 85 % опрошенных большое  значение придают приемлемым условиям труда и 90 % респондентов считают  важным работать в коллективе, где  люди хорошо взаимодействуют друг с  другом. Таким образом, параметр индивидуализм-коллективизм имеет также среднее значение, но всё же, на мой взгляд, фирма  “Возрождения и развития” ближе  к индивидуалистическому типу организаций, которые характеризуется следующими чертами:

1) сотрудники не желают  вмешательства организации в  их личную жизнь;

2) предприятие слабо влияет  на самочувствие своих служащих;

3) сотрудники считают,  что могут надеяться только  на себя;

4) функционирование организации  осуществляется с расчетом на  индивидуальную инициативу каждого;

5) продвижение осуществляется  внутри организации или во  внешних формах;

6) продвижение осуществляется  на основе компетенции и рыночной «стоимости» индивида;

7) руководство находится  в курсе последних идей и  методов, пытается их воплотить  на практике, оно стимулирует  активность подчинённых сотрудников  и групп;

8) социальные связи внутри  организации характеризуются принятыми  отношениями и в достаточной  степени дистанционны;

9) отношения между администрацией  и служащими основываются преимущественно  на учёте личного вклада сотрудника;

10) оценивается, прежде  всего, не сам человек, а  его деятельность;

11) делает основной упор  на формально-деловой принцип  и таким образом, реализует  принцип равенства в отношении  всех направлений деятельности  и контактов.

Параметр «мужественность-женственность» оценивается по результатам ответов  на вопросы № 33, 34, 35, 36. 85 % сотрудников  придают большое значение возможности  про-движения по службе, 80 % считают  важным возможность работы в данном фирме так долго, как хочешь и 95 % опрошенных хотят всегда быть в  курсе достижений научно-технического прогресса. Поэтому, можно сделать вывод, что организационная культура фирмы ближе к мужскому типу, который характеризуется следующими ориентациями:

1) успех - единственное, что  значимо в жизни;

2) надо стремиться всегда быть лучшим;

3) независимость;

4) максимально реализовывать  свои претензии;

5) решения принимаются  на основе рационального размышления  (логика);

6) мужчина должен доминировать  в любой ситуации;

7) жить ради работы;

8) уважать тех, кто добился  успеха;

9) важным являются деньги  и хорошие материальные условия.

Рекомендации по совершенствованию  организационной культуры холдинга «Мастер-дом»

Холдинг обладает организационной  культурой мужского индивидуалистического  типа, которая имеет завышенное значение параметра «дистанция власти» и  высокое значение параметра «стремление  к избежанию неопределённости». В целом, это довольно хорошее  сочетание, но и здесь можно дать несколько практических рекомендаций для руководителей и сотрудников.

По изменению значения первого параметра “дистанция власти”  один лишь совет: перераспределить власть в организации:

1) уменьшить количество  управленческого персонала;

2) уменьшить разницу в  заработной плате между руководством  и простыми сотрудниками;

3) давать больше свободы  работникам, чаще выслушивать их  мнения и стараться действовать,  учитывая предложения работников;

4) все работники должны  обладать одинаковыми правами,  независимо от статуса;

5) повысить квалификацию  сотрудников низшего уровня и  в последующем более внимательно  отнестись к процедуре найма  персонала.

Для того, чтобы изменить значение второго параметра «тенденция к избежанию неопределённости» можно использовать следующие рекомендации:

1) чаще идти на риск;

2) установить различные  критерии для подбора руководителей  и рядовых сотрудников;

3) повышать мотивацию  на достижение целей;

4) не избегать конфликтных  ситуаций, т.к. при этом проблема  остаётся нерешённой;

5) усилить конкуренцию  между сотрудниками.

Третий параметр «коллективизм - индивидуализм». Для того, чтобы развить коллективистические чувства в организации можно использовать следующие рекомендации:

1) предприятие должно  оказывать большее влияние на  своих служащих;

2) оказывать помощь сотрудникам,  оказавшимся в сложной ситуации;

3) работники же, в свою  очередь тоже должны всячески  помогать своей организации;

4) взаимодействие на предприятии  должно основываться на чувстве  долга;