15. Организация  социального обеспечения персонала  (страхований и пенсий).

16. Осуществление  расчета и выдачи заработной  платы сотрудникам и контроль  за этой функцией.

17. Проведение  конкурсов на вакантные места.

18. Организация  процесса адаптации новых работников.

19. Тарификация  рабочих мест.

20. Оценка  уровня безопасности, комфортабельности  и условий труда.

21. Выработка  правил оценки результатов труда.

22. Определение  условий социального обеспечения.

23. Установление  компенсаций и льгот.

24. Контроль  затрат на персонал.

25. Содействие  улучшению психологического климата  в коллективах.

26. Управление  трудовыми отношениями. 

27. Документирование  работы с кадрами. Обработка,  выдача и хранение соответствующих  документов. Подготовка отчетов.

    Кадровые службы анализируют  кадровые инвестиции, разрабатывают  программы привлечения рабочей  силы, мотивации и стимулирования  работников, организуют кадровое  планирование, систематический отбор  рабочей силы.

    Важнейшей функцией службы управления персоналом становится реализация в кадровой политике общих замыслов руководства по развитию организации. К сожалению, в сегодняшней практике это наиболее слабое место. Оторванность отделов кадров от постановки перспективных целей приводит к тому, что имеющийся кадровый потенциал зачастую не дает возможности реализовать новые идеи и технологии, а на его перестройку уходит слишком много времени, что особенно непозволительно в условиях рыночной экономики. 

Менеджер  по управлению персоналом в современных 

                                     условиях. 

   Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга. Также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

Выделяются  три основные модели кадрового менеджмента:

    1. Менеджер по персоналу как  попечитель своих работников, заботящийся  о здоровых условиях труда  и благоприятной морально-психологической  атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца XIX — начала XX вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников.

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низко квалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.

3 Менеджер  по персоналу как архитектор  кадрового потенциала организации,  играющий ведущую роль в разработке  и реализации долговременной  стратегии корпорации. Его миссия  — обеспечить организационную  и профессиональную когерентность  составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала это основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках.

   В XXI в. приоритет  работы с человеком, кадровой работы , по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях). Судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.

      Наметившиеся на пороге нового  тысячелетия изменения в корпоративном  управлении, вызванные глобализацией  рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих  мест и демографии рабочей  силы, ориентацией на высокие доход собственников. Быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию кадровой работы в корпорациях. 
 
 
 

Технология  работы служб управления персоналом:

              основные операции  и процедуры. 

     Технология - система последовательно  осуществляемых действий (операций, процедур), которая позволяет получать  определенный запланированный результат  независимо от изменений ситуации  и конкретного содержания отдельной операции. Технологичность присуща процессам, протекающим в самых различных областях человеческой деятельности.

     Понятие кадровой технологии  включает в себя описание последовательности  действий по управлению поведением  людей (персонала организации) в целях достижения заданного результата, а именно: искомого состояния организации, составляющих ее групп и отдельных личностей.

     Особенность технологического подхода  к совершенствованию управления  организацией состоит в комплексном  планировании и реализации мероприятий по совершенствованию организации в целом, а не отдельных ее частей: организационной структуры, методов управления и индивидуальных навыков руководителей. Если игнорировать хотя бы одну сторону, например организационную структуру, то затраты на развитие управления не дадут ожидаемого результата, более того, "устаревшие" организационные рамки -нормы, правила, организационная культура, связи - не дадут реализоваться персоналу и могут привести к конфликтной ситуации.

     Практическое воплощение кадровые технологии находят в письменно оформленных правилах кадровой работы, разъясняемых в инструкциях по применению техники управления персоналом, систематическом образовании и подготовке руководящих кадров, отношениях дирекции с представителями персонала. Организация управления персоналом прямо влияет на выбор той или иной технологии кадровой работы.

    Таким образом, разработка и  реализация системы конкретных  процедур и мероприятий - кадровых  технологий - представляется наиболее  актуальным и эффективным средством обеспечения реализации новой кадровой политики.  

     В самом общем виде их можно  представить следующим образом  Таким образом, технология задает  направление движения системы  через согласованные действия  составляющих ее частей. Планирование последовательности действий - создание определенного алгоритма - осуществляется исходя из результата, сформулированного в виде задачи развития системы в целом (от условий и цели к этапам и вариантам действий). Разработка технологии работы с персоналом позволяет, во-первых, упростить традиционные функции, связанные с решением текущих, повседневных задач, благодаря формулированию их в терминах частных кадровых технологий (отбора, оценки, аттестации, ведение личных дел и т.д.), требует меньших затрат сил и средств, а главное - минимизирует возможные ошибки и случайные сбои. Во-вторых, новые направления деятельности кадровых служб (прогнозирование потребности в кадрах переориентация на развитие персонала и т.д.) благодаря технологической проработке значительно проще встроить в общий план работы (в виде последовательности определенных действий с заранее заданным результатом и во взаимосвязи с другими направлениями деятельности). Содержание процесса  управления персоналом, разработку кадровых технологий следует отличать от вполне стандартизированных  процедур работы с людьми, которые выполняются каждым менеджером в процессе управленческой деятельности. К таким процедурам относятся: 

• распределение задач; 
• планирование; 
• организация; 
• стимулирование;
• активизация (агитация, пропаганда идей, реклама); 
• контроль; 
• делегирование полномочий; 
• ведение собраний; 
• обучение в процессе работы; 
• учет пожеланий и потребностей подчиненных; 
• проявление личной инициативы; 
• участие в решении конфликтных ситуаций.

    Акценты, характеризующие важность  и значение перечисленных процедур, будут зависеть от конкретных  условий производства и особенностей  решаемых в процессе управления  задач. Однако в том или ином  виде и объеме выполнение названных  процедур сопутствует практически всем управленческим процессам в организациях. 

       Положение о службе  управления персоналом.  

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими  документами несут соответствующие  подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).

На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы  для внутреннего пользования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка, которые включают следующие разделы:

     -    общие положения;

-    порядок приёма и увольнения  рабочих и служащих;

• основные обязанности рабочих и служащих;
• основные обязанности администрации;
• рабочее время и его использование;
• поощрение за успехи в работе;

     -    ответственность за нарушение  трудовой дисциплины.

   В распоряжении кадровой службы  находятся все нормативные акты, на основании которых составляются  документы внутреннего пользования:

   -   коллективный договор:

   -  правила внутреннего трудового  распорядка;

   -  положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и  др.

     Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый  при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом. Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

     К документам организационно-методического  характера относятся те, которые  регламентируют выполнение функций  по управлению персоналом.

     Сюда  входят:

• Положение по формирования кадрового резерва в организации;
• Положение по организации адаптации работников;

     -    Рекомендации по организации  подбора и отбор персонала;

     -    Положение по урегулирования  взаимоотношений в коллективе;