9 вариант: СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 

                   Задачи службы управления персоналом.

 

    Службы управления персоналом, как  правило, имеют низкий организационный  статус, являются слабыми в профессиональном  отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

   Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.  И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления. Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. 
    В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

    Главное, что составляет сущность  управления персоналом, - это системное,  планомерно организованное воздействие  с помощью взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер на процесс  формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

    Во-первых, работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы.

    Во-вторых, условия деятельности  любой организации все настойчивее  будут диктоваться рынком. Конъюнктура рынка предъявит персоналу много новых, неведомых нам ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на "светлое" будущее и т.п.

     В-третьих, высокий динамизм коммерческой  деятельности заставит каждого  работника постоянно заботиться  о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики будет существенно отличаться от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации, и ПТУ.

    В-четвертых, значительно усложнится  система мотивации и стимулирования  работников, прежде всего в связи  с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

   В-пятых, все эти проблемы приходится  решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают всевозрастающее давление на трудовые коллективы.

    Можно однозначно утверждать, что  без специальной службы управления  персоналом администрация предприятия  не справится с этими задачами. 

     Кстати, в рыночной экономике  заметно меняется и облик самой  администрации. Это только в  условиях, когда собственник был  один - государство, директора предприятий  были "всесведущи" и действовали  как "хозяева", занимая свой  пост десятки лет.

    Выжить в конкурентной борьбе и нормально развиваться смогут только те компании и фирмы, кадровая политика которых будет построена на систематическом анализе внутренних и внешних условий их деятельности, точно отражая общую концепцию развития организаций. Неквалифицированно заниматься проблемами своих подчиненных директорам станет экономически невыгодно.

 В сложной  социальной обстановке кадровая служба призвана смягчать трудовые конфликты  трудящихся с администрацией предприятий  и учреждений. Кроме того, в экономике происходят структурные изменения, которые непосредственно влияют на практику управления персоналом. В частности, это влияние проявляется в таких формах, как гибкость управления, децентрализация и интеграция, приватизация, рост инноваций, организация труда и качества трудовой жизни, усиление тенденции к участию персонала в управлении. В мире крепнет тенденция перехода от бюрократии к предпринимательству - еще одна характерная черта изменений в практике управления, включая работу с кадрами.

 По  мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением персоналом. Сначала это были вопросы стимулирования труда и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем вопросы индексации заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, вопросы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции. Решение этих задач требует совершенно иных навыков, чем те, которые были необходимы для ведения документации и составления отчетов, поэтому сегодня не всегда работники кадровых служб оказываются в состоянии предложить руководителям организаций эффективные решения проблем, связанных с управлением персоналом.

    Другой важный аспект формирующихся  служб персонала - создание конкурентной  среды. И работодатели, и работополучатели  должны стать конкурентными на своих рынках. Службы персонала должны так управлять конкуренцией внутри организации, чтобы каждый работник мог реализовать свои шансы.

1. Главные задачи кадровой службы: набор и увольнение персонала, вопросы зарплаты, дисциплина труда, отношения с профсоюзами - имеют административный характер и рассчитаны на короткое время. Начальник службы обычно не входит в состав высшего руководства предприятия или учреждения.

2. Основные  заботы кадровой службы концентрируются  на вопросах планового руководства  в целях гармонизации различных аспектов социальных и человеческих проблем в организации (прием на работу, профессионально-техническая подготовка, продвижение кадров, условия труда, заработная плата, отношения с профсоюзами). Руководитель службы обычно входит в состав высшего управленческого звена.

3. Кадровая  служба рассматривается как составной  элемент целенаправленного руководства  организацией, рассчитанного на  перспективу. Она должна содействовать  достижению таких целей, как  стабильность коллектива, повышение экономических показателей и обстановка "социального мира". Руководитель отдела кадров обязательно входит в состав директоров, а его сотрудники считаются функциональными служащими

 

Важнейшие направления деятельности служб управления

                                             персоналом.  

   Направлением деятельности персоналом  составляют:

      - определение потребности в кадрах  с учетом стратегии развития  предприятия, объема производства  продукции, услуг;

• формирование численного и качественного состава кадров (система

комплектования, расстановка);

• кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком

труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

• система общей и профессиональной подготовки кадров;
• адаптация работников на предприятии;
• оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной

  заинтересованности;

• оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение

и продвижение  работников по результатам труда  и ценности работника для предприятия;

• система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение

гибкости  в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

•   межличностные отношения между работниками, между работниками,

администрацией  и общественными организациями;

• деятельность многофункциональной кадровой службы как органа,

ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную защиту работника.

      Функции показывают следующую  структуру работы службы управления персоналом:

1. Осуществление  прогнозирования, перспективного  и текущего планирования потребности  в кадрах, их движения, подбора  и расстановки.

2. Осуществление  систематического анализа состава  кадров по профессиональному,  общеобразовательному, возрастному и другим признакам.

3. Организация  рациональной системы учета кадров  и их движения внутри организации.

4. Осуществление  процедуры подбора и расстановки  кадров.

5. Формирование  и проведение кадровой политики  при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении и пр.

6. Индивидуальное  изучение работников номенклатуры  того руководителя, которому подчинен  отдел кадров.

7. Постоянный  анализ структуры и состояния  кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий.

8. Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.

9. Разработка  мероприятий по повышению квалификации  кадров и их переподготовке. Подбор  кандидатур для направления на  учебу (внутри или вне фирмы).

10. Формирование  кадрового резерва и работа с ним.

11. Контроль  и координация кадровой работы  по всей организации. Проведение  консультаций по работе с кадрами.

12. Систематический  анализ структуры аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению  организационных структур.

13. Составление  учебно-информационных пособий по  программам подготовки специалистов, справочников для служащих по  организационно-должностным структурам  и пр.

14. Организация  медицинского обслуживания, пожарной  и прочей охраны служебных  зданий, организация работы приемных и пр.