Задачи менеджмента в XXI веке

     1. Политика, направленная на создание  будущего.

     2. Методика поиска и прогнозирования  изменений.

     3. Стратегия внедрения изменений  как во внутренней, так и во  внешней деятельности организации.

     4. Политика, позволяющая уравновесить  изменения и стабильность.

     Именно  этим четырем особенностям, отличающим лидера перемен, и посвящается данная глава.

     Сегодня много говорят об "инновационной  деятельности". Но повышение уровня восприимчивости организации к  нововведениям, даже при наличии  соответствующих изменений в  организационной структуре, еще  не означает превращение ее в лидера перемен. Наоборот, это может только отвлечь внимание. Ибо подлинного лидера перемен отличают не только желание и способность создавать  нечто абсолютно новое, но и желание  и способность смело ломать сложившийся  порядок вещей. 
 

     4. ЗАДАЧИ В СФЕРЕ ИНФОРМАЦИИ 

     Новая информационная революция уже идет. Началась она в бизнесе, и началась с информации, необходимой бизнесу. Но она, несомненно, затронет все общественные институты. Она радикально изменит  смысл, который вкладывают в понятие "информация" предприятия и  отдельные работники. Сегодня революционные  изменения происходят не в технологиях, механике, технике, компьютерных программах или скорости. Революционные изменения  происходят в концепциях. Революция  идет не в сфере информационных технологий (ИТ) и не в административной информационной системе (АИС), и во главе ее стоят  не менеджеры по информации (МИ). Возглавляют  ее те, на кого информационная индустрия  имеет обыкновение смотреть сверху вниз, - бухгалтеры. Кроме того, революционным  образом меняется и информация, которой  мы пользуемся в обычной жизни. И  эта революция тоже проходит не в  ИТ и не в АИС, и возглавляют  ее не МИ. Это революция в области  книгоиздания. Причиной и поводом  к началу новой информационной революции  стала неспособность "информационной индустрии" - работников ИТ и АИС  вместе с МИ - удовлетворить потребность  в информации.

     До  сего дня, на протяжении 50 лет, в центре внимания информационных технологий находились данные - их сбор, хранение, передача и  представление. В аббревиатуре ИТ, обозначающей информационные технологии, главной  была буква Т (технологии). Новая  информационная революция перенесла  центр тяжести на И (информационные). Главный вопрос этой революции: "В  чем смысл информации и каково ее назначение?" Такая постановка вопроса ведет к кардинальному  переопределению задач, возложенных  на информацию, а вместе с тем и к реорганизации учреждений, которые должны выполнять эти задачи. 
 

     5. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ  РАБОТНИКОВ УМСТВЕННОГО  ТРУДА 

     В XX веке самым важным и поистине уникальным достижением менеджмента было повышение  в 50 раз производительности физического  труда на производственных предприятиях.

     Самое главное достижение, которого менеджмент должен добиться в XXI веке, тоже связано  с повышением производительности труда, но на этот раз умственного, а вместе с ним и с повышением производительности работника умственного труда.

     Самым ценным активом любой компании XX века было производственное оборудование. Самым ценным активом любой организации XXI века - как коммерческой, так и  некоммерческой, - станут ее работники  умственного труда и их производительность.

     Работа  над повышением производительности работников умственного труда только начинается. В 2000 году она находится  примерно на том же уровне, на каком  в 1900 году находились работа по повышению  производительности физического труда. Но сегодня о производительности работников умственного труда нам  известно уже неизмеримо больше, чем  было известно о производительности работников физического труда нашим  предшественникам сто лет назад. Мы знаем почти все ответы на главные  вопросы. Но мы ясно видим и проблемы, решить которые пока нам не под  силу, а между тем решать их надо уже сегодня.

     Производительность  работника умственного труда  определяется шестью факторами.

     1. Производительность работника умственного  труда требует четкого ответа  на вопрос: "В чем заключается  производственное задание?"

     2. Ответственность за производительность  целиком возлагается на самого  работника. Работники умственного  труда должны сами собой управлять  (они, так сказать, сами себе  менеджеры). Им необходима независимость.

     3. Непрерывная инновационная деятельность  должна стать неотъемлемой частью  умственной работы и включаться  в производственное задание работника  умственного труда; он должен  отвечать за внедрение нововведений.

     4. Работнику умственного труда  надо, .с одной стороны, постоянно  учиться, а с другой - постоянно  учить.

     5. Производительность работника умственного  труда не измеряется количеством  или объемом - во всяком случае, это далеко не самый главный  показатель. Зато качеству придается  огромное значение.

     6. Наконец, для повышения производительности  работника умственного труда  необходимо смотреть на него  не как на "издержки", а скорее  как на "капитал", и обращаться  с ним соответственно. Надо, чтобы  работники умственного труда  хотели работать на данную  организацию и предпочитали этот  вариант всем прочим возможностям.

     Все эти требования - за исключением, пожалуй, последнего, - почти полностью противоположны требованиям, необходимым для повышения  производительности работника физического  труда. 

     6. РОЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА  В КАРЬЕРЕ И  ЖИЗНИ 

     С каждым годом увеличивается количество работников - в основном умственного  труда, - которым придется применять  науку менеджмента в своей  жизни. Знакомство с теорией менеджмента  поможет им в поисках работы, на которой они с максимальной эффективностью смогут реализовать свои возможности, и в постоянном повышении квалификации. Работники умственного труда должны сохранять молодость души и ясный ум в течение всей трудовой жизни, а это приблизительно 45 лет. Кроме того, в жизни каждого из них может наступить момент, когда надо будет поменять род занятий, место или профиль работы.

     Велика  вероятность того, что сегодняшние  работники умственного труда  переживут организации, в которых  трудятся. Даже если специалист не спешит начинать трудовую деятельность - например, продолжает обучение почти до 30 лет, получая ученую степень, - то все  равно, учитывая среднюю продолжительность  жизни в развитых странах, он доживет  примерно до 80 лет. И скорее всего  он будет продолжать работать, хотя бы неполный рабочий день, где-то до 75 лет или даже больше. Другими  словами, его средний трудовой стаж составит около 50 лет. Но средняя продолжительность  существования преуспевающего предприятия  не превышает 30 лет, а в период наибольших потрясений, в который мы как раз  вступаем, этот срок, надо думать, окажется еще меньше. Даже в организациях, "запрограммированных" если не на вечную, то хотя бы на длительную жизнь, - в школах, университетах, больницах  и государственных учреждениях, - скоро начнутся серьезнейшие изменения, обусловленные начинающимся сложным  периодом. Если какие-то из этих учреждений и переживут период потрясений, - а таких будет немного, по крайней  мере в том виде, в каком они  существуют сегодня, - то им придется изменить организационную структуру, профиль  деятельности, объем знаний и подход к набору кадров. Поэтому возрастает вероятность того, что организация, в которой работник, и в особенности  умственного труда, начинал свою трудовую деятельность, просто прекратит  существование. Следовательно, работник должен быть готов перейти на другую работу, занять новую должность и  вообще начать новую карьеру.

     До  сих пор на страницах этой книги  мы вели разговор только об изменениях внешней среды - общества, экономики, политики, технологий. Заключительная глава посвящается новым требованиям, которые сегодня встают перед каждым отдельным работником.

     Крупнейшие  деятели в истории человечества - Леонардо да Винчи, Наполеон, Моцарт - постоянно работали над собой. Именно поэтому они столь многого  достигли. Но деятелей такого масштаба немного. Их уровень одаренности  и масштабы деятельности не позволяют  ставить их в один ряд с обычными людьми. Но сегодня даже люди со, скромными  дарованиями, другими словами, самые  обычные люди, должны научиться управлять  своими способностями. Работники умственного  труда вскоре столкнутся с совершенно новыми требованиями.

     1. Им надо своевременно найти  ответы на такие вопросы. Каково  мое призвание? К чему у меня  есть способности? Каков мой  стиль работы?

     2. Им надо найти ответ на вопрос: где мое место в жизни?

     3. Им надо найти ответ на вопрос: каков мой личный вклад в  дело организации?

     4. Им надо научиться брать на  себя ответственность за налаживание  взаимоотношений.

     5. Им предстоит спланировать вторую  половину своей жизни. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Автор книги "Задачи менеджмента в XXI веке" Питер Фердинанд Друкер – крупнейший современный исследователь менеджмента, один из основателей эмпирической школы. П. Ф. Друкер родился в 1909 г. в Вене, юридическое образование (гражданское  и международное право) получил  в Германии (Франкфуртский Университет), там же получил ученую степень  доктора юридических наук. В 1937 г. эмигрировал из Германии в США. Был  профессором общественных наук в  Беннингтонском колледже, затем профессором  Высшей Калифорнийской школы бизнеса, Нью-Йоркского университета.

     П. Ф. Друкер поменял множество мест работы с тех пор, как 70 лет назад  начал свою трудовую деятельность. Преподавательскую деятельность активно  сочетал с консультационной деятельностью, являлся постоянным советником ряда корпораций США ("Дженерал Электрик", "Сирс", "Ай Би Эм").

     В центре его внимания – предпринимательская  деятельность, инновации, роль менеджеров в организации, организационные  цели и логика формирования организационных  структур. Является одним из создателей теории управления по целям, разработчиком  метода кейс-стади, инициатором сравнительного исследования культур. По его мнению, специфике культуры соответствует  особая формула успеха в бизнесе. Известен также как критик ряда положений  школы человеческих отношений, называющий их концепции "психологическим деспотизмом", и исследователь наследия классической школы.

     Согласно  его концепции, общество – это  глобальная организация, причем нынешняя стадия его развития обусловлена  доминированием торговых отношений  и определяется как "глобальный торговый центр".

     Ему принадлежат ряд известных и  широко используемых принципов и  положений, например: определение менеджмента "как проблемной инициативы", а  менеджера "как динамичного элемента любого общества". С его именем связаны тезисы: "децентрализация  управления – способ упорядочения крупной организации", "оптимизация  частных функций организации  не ведет к оптимизации целого".

     В рамках теории управления по целям  деятельность по формированию и установлению системы целей и работы с ними рассматривается как главная  задача менеджера, а система целей  – как фактор, влияющий на структуру  организации и обеспечивающий ее эффективное функционирование и  долгосрочное развитие.

     П. Ф. Друкер рассматривает управление по целям как необходимый элемент  деятельности менеджеров в деловой  организации и считает, что их основными функциями являются формирование целей и соотнесение с общими целями. Основываясь на представлении  о деловой организации как  о системе, имеющей множество  потребностей, Друкер полагает, что  менеджеры должны обязательно учитывать  и отражать в формируемой на разных уровнях организации системе  целей.

     П. Ф. Друкер связывает возникновение  системы целей с многообразием  задач, решаемых менеджерами в разных секторах, а также с разнообразием  потребностей различных социальных групп как внутри, так и вне  организации, заинтересованных в ее деятельности. Он формирует два тезиса:

     1. Менеджер не может эффективно управлять организацией, ориентируясь только на экономическую цель.