Японская система мотивации труда

    СОДЕРЖАНИЕ: 

    Введение ........................................................................................................ 4

1. Система мотивации труда как важный фактор организационного менеджмента ....................................................................... 5

    1.1. Примеры организационного поведения  работников в различных моделях  систем мотивации труда .......................................................................  5

2. Особенности японского менталитета и сравнение его с белорусским ......................................................................................................... 11
3. Отличительные особенности японской системы мотивации

    труда ............................................................................................................. 14

2. Анализ применения японской системы мотивации труда

    на предприятии ОАО «Заволжский моторный завод», г. Заволжье.21

    2.1. Формирование команды на предприятии …………………………. 21

    2.2. Конкретные шаги, предпринятые для  реализации проекта ………. 23

    3. Результаты применения  японской системы  мотивации труда  на предприятии  ОАО «Заволжский  моторный завод», г. Заволжье …....... 26

    Заключение ……………………………………………………………… 28

    Список  использованной литературы ………………………………… 29 
 

    Введение

    Беларусь - относительно молодая, развивающаяся  страна, которая гораздо более  скромно наделена ресурсами, нежели многие её «соседи». Основной ресурс, которым  она богата – это люди. А именно правильное, рациональное и мудрое, распоряжение трудовыми силами, и  есть залог успеха и процветания  любой организации. Следует отметить также, что качественное и добросовестное выполнение своих обязательств работниками  напрямую влияет на развитие и конкурентоспособность  организации. А всем известный факт, что лучше работается тогда, когда  у человека есть стимул (причём как  материальный, так и нематериальный), ни в коем случае не должен упускать мудрый и компетентный руководитель.

      Япония, как и Беларусь, поставлена  в относительно схожее положение  по ресурсному потенциалу в  стране. В своё время японский  учёный К. Кобаяси отметил: «Единственный ресурс японцев находится у них под головным убором». Данное высказывание также может быть применимо и по отношению к Беларуси.

    В данной курсовой работе будет рассмотрен опыт функционирования японской системы  управления персоналом. Эта сформулированная и уже укрепившаяся в национальном сознании модель поведения, которая  имеет свои характерные черты:

• пожизненный наём,
• система бережливого производства,
• особенное отношение к сотрудникам как к важному активу компании,
• особая форма оплаты труда.

    В японской культуре труд рассматривают  как средство нравственного совершенствования. Конечно, результат этой системы  явился следствием многовекового уклада традиций, где трудолюбие, усердие, преданность и лояльность работников по отношению к делу безграничны, что во многом усложняет возможность  перенесения опыта на работников с другими ценностями и взглядами. Именно поэтому целью курсовой работы было поставлено проведение сравнительного анализа поведения японских и белорусских наёмны работников, и вообще приемлемость применения данной модели стимулирования труда.

1. Система мотивации труда как важный фактор организационного менеджмента
1. Примеры организационного поведения работников в различных моделях систем мотивации труда.

    Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой  практике всегда уделялось большое  внимание. Отечественные теория и  практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках  и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации труда необходимо использование  уже накопленного мировой практикой  опыта. Из всего разнообразия моделей  систем мотивации труда можно  выделить как наиболее характерные  японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую и шведскую модели. Поскольку личность является объектом и субъектом мотивации, а трудовая среда (организация) позволяет человеку реализоваться, выполняя эффективно требуемую  от него работу по достижению целей  организации, то целесообразно было бы показать схемы, которые характеризуют  модель организационного поведения, где

    

            - работники высшего звена

    

            - другие работники 
 

     Рис. 1. Американская модель: «Структурированный индивидуализм»

    

      
 
 
 
 
 
 

    У работника американского типа развиваются  такие качества, как индивидуализм, личная инициатива и самообеспеченность. Применима на практике в отечественных организациях, где существует разделение ответственности между всеми уровнями власти. 

    Рис. 2.Японская модель: «Правило консенсуса»

    

    

    

      
 

    

      

      
 

    Для японцев очень важными качествами между работниками являются взаимопонимание, взаимное доверие, которые приводят к взаимной выгоде. Лояльность и  терпимость ко всем сложившимся неблагоприятным  обстоятельствам являются залогом  успеха работы в группах и многочисленных организациях.  

    Табл.1.1 Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента

    Рис. 3. Французская модель: «Умеренный автократизм»

      

    

      

    

      

    

      
 

    Исторически сложившийся факт о признании французского, языком дипломатии, благодаря его точности, в отличие от английского или др. языков, и красоте, лаконичности, воспитывал во французах уважение к логике, рациональности и вниманию к мелочам, а с другой – порождал индивидуализм и самоуверенность. Последние качества нередко указывали на проблематичность работы в команде, что оправдывало наличие сильной централизованной власти. 

    Рис. 4. Немецкая модель: «Иерархия и согласие»

    

    

    

      

    

      

    

    

      
 
 

    Веками  выработанная дисциплинированность и  почитание вышестоящих коллег по работе делает возможным применение в немецких организациях традиционной малоподвижной структуры с обязательной и обособленной иерархией.

    Как французская, так и немецкая модели также нашли применение в белорусских  организациях. 

    Рис. 5. Шведская модель: «Первый среди  равных»

    

      

    

      

      

    

      
 

    Принцип децентрализации обусловлен сложившимися традициями, особо почитаемыми шведами. Суть заключается в том, что все  важные решения организации должны быть обсуждены всеми сотрудниками до их принятия. Что даёт, с одной  стороны, право на выражение собственного мнения, а с другой – требует  строгого следования выбранному варианту. Наиболее схож с японской моделью и мог бы отчасти применятся в нашей практике. Сложность лишь заключается в смене стереотипов поведения подчинённого и начальника, где второй, по убеждению должен высказывать «последнее (и зачастую единственно весомое) слово», подавляя своим авторитетом [2, стр.132-173].

    Сравнив модели организационного поведения  и оценив перспективность внедрения  их в белорусские организации  в целях усовершенствования уже  укоренившихся методов стимулирования труда, остановимся на японской модели.  
 

    

2. Особенности японского менталитета  и сравнение его  с белорусским.

    Выявление наиболее приемлемых моделей социально-экономического развития для белорусского менталитета, невозможно без анализа традиционной (белорусской) и восточной культур. При всём различии в эволюции, стандартах и ценностях, между японской и  белорусской культурами всё же наблюдается  схожесть касательно коллективизма, группизма, преобладания коллективных интересов над индивидуальными.

    Как и в любой культуре, на особенности  менталитета влияют традиции, укрепившиеся столетиями, исторические события, месторасположение  страны, отношения, складывающиеся внутри общины и со своими «соседями».

    Особенности японского менталитета:

1. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции. Традиция групповой сплоченности связана с занятием японцев рисосеянием, требующим огромных затрат труда и обильного полива посевов, что было не под силу одной семье. Для создания искусственных водоемов людям приходилось объединяться в группы, артели.

    Так и  у белорусов: испокон веков  они семьями, группами занимались земледелием, ремеслом, а женщины в длинные зимние вечера – вышивали, пряли и ткали в углу под окном.

2. Отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Лозунги об экономии можно встретить на каждом японском предприятии. Это объясняется тем, что Японии, как и Беларуси, приходится большую часть ресурсов и материалов поставлять из-за границы. А бережное и рациональное использование импортируемого сырья приводит к уменьшению издержек производства, снижению себестоимости, что приводит к общедоступности пользования данного продукта и, соответственно, повышению конкурентоспособности предприятия. Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции.
3. В Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. Для Японии это характерно и тем, что чаще всего старший является выше стоящим по должности.