Внутрішнє та зовнішнє середовище організації. Мотивація трудової діяльності

 

Таким чином, до першої колонки можна віднести найбільш неосвічених і недбайливих працівників. Сумнівна їхня потреба у внутрішній мотивації. Можна також сказати, що рух від лівої колонки до правої є процесом еволюції персоналу. Статистика стверджує, що тільки один - два відсотки людей прагне до вершини піраміди Маслоу. Таким людям необхідно надати можливість самовираження, забезпечивши стабільність основи піраміди. Внутрішнє заохочення приносить свої плоди тільки при соціальній захищеності працівника. В іншому випадку, ентузіазм від похвали швидко забувається.

3. Матеріальні заохочення в системі трудової мотивації

Однією  з найважливіших форм мотивації  на підприємствах та організаціях є  матеріальне стимулювання праці, яке  являє собою процес формування і  використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати  відповідно до дії закону розподілу  за кількістю і якістю праці.

Політика  винагороди за працю організовується  так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій доход[5].

За загальним  правилом, заробітна плата є винагородою  в грошовому виразі, яку працівник  одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає  доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні  виплати, премії.

Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших  нормативних актів; генеральної  угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів (втому числі  контрактів). Саме трудовий договір  та контракт, як особлива його форма, надають  широкі можливості підприємству щодо застосування матеріальних мотиваторів праці, оскільки обумовлюють додаткові, порівняно із чинним законодавством, матеріальні заохочення[16].

Рис. 1. Зміст  матеріального стимулювання праці[5].

Мотивуюча сила заробітку на українських підприємствах  зростатиме за умов оптимізації зусиль з боку керівників. До найсприятливіших заходів та дій необхідно віднести:

• покращення  трудової дисципліни та організації  праці, нормування праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;

• зміну структури  коштів і витрат виробництва через  запровадження режиму підвищеної економії та ресурсозберігаючих технологій на користь оплати живої праці;

• підвищення  трудової кваліфікації працівників, обґрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;

• гнучке  використання: надбавок за складність і напруженість праці; премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;

• введення  показників залежності розмірів заробітної плати від оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного  працівника (коефіцієнтів трудової участі) тощо[17].

Найпоширенішим  і найдійовішим методом підвищення ефективності праці досі залишається  виплата грошових винагород у  вигляді премій. Винагороди можуть бути розраховані на забезпечення прибутку на надання окремих пільг що відповідають потребам робітників. Це дає змогу не тільки зацікавити останніх в ефективності праці, а й закріпити в конкретному колективі тих, у чиїй праці є потреба.

Для визначення  ефективності системи матеріального  стимулювання, необхідно щоб реально  отриманий ефект від використання певного методу стимулювання праці  був більшим за  витрати на його проведення[11].

4. Моральне стимулювання праці.

Головною  метою, що спонукає людину до праці  є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку  працівника, його трудову активність. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости  до певної межі (що залежить від рівня  життя), після якої гроші стануть  умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку  в якості домінуючих можуть виступити  потреби у творчості, досягненні успіхів та інші. Основними нематеріальними  засобами підтримання високої трудової активності є створення сприятливих  умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, сила прикладу, моральні заохочення[15].

У правових нормах різного рівня (від централізованих  до локальних) встановлена система  стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування. Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на індивідуальні  та колективні. До моральних відносяться  такі заохочення, які не пов'язані  з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити  як закріплені нормами трудового  права засоби морального визнання працівників  та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У  відповідності до ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах — положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення[9].

Як засвідчує  практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення  фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і  переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер — золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників — відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю"[16].

Одним із напрямків поліпшення мотивації  трудової діяльності є удосконалення  організації праці. Він містить  постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу  ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці[3].

Поліпшення умов праці - найгостріша  проблема сьогодення. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечують  несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але і мотивом, що спонукує трудитися  з певною віддачею, можуть бути одночасно  фактором і наслідком продуктивності праці і його ефективності.

Схвалення є досить могутнім способом винагороди. На думку Мері  Кей  Еш,  власниці  процвітаючої фірми " Мері  Кей  Косметікс",  є тільки дві речі,  що люди хочуть більше сексу та грошей - це схвалення і похвала. Досить схвалити позитивну поведінку,  і вона незабаром повториться. Існують наступні правила менеджерів: хваліть позитивну роботу людини одразу; говоріть, що ви задоволені і вам приємно від того, що працівник це зробив; після похвали не варто стояти над душею працівника, тому, виконавши свою місію, ідіть[11].

Винагорода  вільним часом мотивує співробітників не витрачати  робочий час даремно  і дозволяє працівнику більше часу присвячувати собі та родині, якщо він  буде виконувати роботу раніш відведеного  терміну. Такий метод застосовують для людей з вільним графіком роботи.

Взаєморозуміння і прояв інтересу до працівника як спосіб моральної винагороди найбільш значимий для ефективних співробітників-професіоналів. Для них внутрішня винагорода має велике значення. Такий підхід вимагає  від менеджерів гарного  неформального контакту зі своїми підлеглими, а також знання того, що їх хвилює й цікавить[16].

Такий спосіб  винагороди як просування по службовій  драбині та особистий ріст вимагає  серйозних  фінансових витрат вищого керівництва. Просування на вершину дає владу, а не тільки матеріальні блага. Люди її люблять навіть більше, ніж гроші.

Надання самостійності в улюбленій роботі застосовують у випадку, коли працівники прагнуть стати професіоналами, але  відчувають над собою прес  і  контроль, почувають,  що іншу роботу  вони виконували б набагато професійніше,  з більшою віддачею і кращими  результатами. Дуже часто такі люди могли б працювати ефективно  без нагляду зверху, але відсутність  сміливості не дозволяє їм звернутися з цього приводу до керівництва[8].

Висновок.Таким чином, мотивація праці – це спонукання людини до виробничої чи невиробничої діяльності для задоволення своїх матеріально-побутових потреб і запитів, яке досягається за рахунок її праці.

Люди  із внутрішньою мотивацією працюють із високою віддачею, охопленні почуттям задоволеності від результатів  своєї роботи. Люди із зовнішньою мотивацією більше орієнтуються на зовнішнє задоволення  бажань і потреб, які вони відчувають. Стимульованого ж рівня результативності праці можна досягти, використовуючи різні системи мотивації, що винагороджують за вищу якість трудової діяльності.

                                 ПРАКТИСНА ЧАСТИНА

Прибуток  підприємства за минулий період зросла на 5%. Ціни на продукцію не змінювалися. Чисельність персоналу скоротилася  на 2%. Визначити зміни продуктивності праці на підприємстві.

                               Теоретичні відомості:

Продуктивність  праці — це показник трудової діяльності працівників.

Прибуток — це частина виручки, що залишається після відшкодування всіх витрат на виробничу і комерційну діяльність підприємства.

Собівартість  продукції – сума грошових витрат підприємства (фірми), на виробництво і збут одиниці продукції, виконання робіт та надання послуг.

Чисельність персоналу — економічний показник, який визначає кількість працівників на підприємстві. 

                                         Використані формули:

1. ПП=V/Ч (пп – продуктивність праці, v – об’єм виробництва, ч – чисельність персоналу);
2. П=V – С/С (п – прибуток підприємства, с/с – собівартість);
3. П=Ц – С/С (ц – ціна продукту);
4. С/С=П – Ц       5.  V=П+С/C

                                                      Розв’язання:

1. Якщо прибуток підприємства за минулий період зросла на 5%, то П’=1.05.
2. При скороченні чисельності на 2% - Ч’=0,98

(‘) – плановий рік

Ц=1(const – незмінилася)

С/C’ = 1,05 – 1 = 0,05 (зменшилась на 5%)

V’ = 1,05 + 0,05 = 1,1 (збільшилась на 10%)

ПП = 1,1/0,98 = 1, 12245 (збільшилась на 12%)

Висновок:

Якщо прибуток за минулий рік  зростає на 5%, а ціна продукції  не змінюється при скороченні персоналу  на 2% - продуктивність праці підприємства збільшиться на 12%.                              

                                           ВИСНОВОК

 

Щоб не дозволити  втрату потенційного прибутку, менеджер повинен досягти максимальної віддачі  від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким ресурсом як люди, менеджеру необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивуючи або не мотивуючи їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в що випускається продукцію. Людина – істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість.

В цьому  і полягає підхід до мотивації, заснований на “Теорії Y”, суть якої – вплив  на психологічний стан працівника. Однак, ефективність цього підходу буде вкрай низькою, якщо працівник випробує потреби в задоволенні потреб нижчого рівня. У цьому випадку виправдовує своє існування “Теорія X”. Відповідно до цієї теорії найкращий спосіб стимулювання до праці – економічна мотивація. 

Ефективність  методів керування зв'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника (принципи “Теорії Z”) поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств. Однак ті методи атестації, що застосовуються у нас в країні ще мають дуже багато недоліків, і коли від результатів атестації буде залежати щорічне коливання заробітної платні, то ці результати виявляться в центрі найбільшої уваги і можуть стати джерелами дуже серйозних конфліктів. Сподіватися на появу абсолютно об'єктивних методів оцінки службової діяльності настільки складного об'єкта, як людина, поки що не доводиться.

Не існує  єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при  будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами Це означає, що вибір конкретного методу мотивації повинна, у першу чергу, визначати загальна стратегія керування персоналом, якої випливала або бажає випливати фірма.