Внутрішнє та зовнішнє середовище організації. Мотивація трудової діяльності

Динамічність зовнішнього середовища, його видозмінюваність, відсутність необхідного обсягу достовірної інформації перешкоджають урахуванню всіх можливих наслідків впливу на діяльність підприємства. Зважаючи на це, керівники підприємств мають обмежувати спектр зовнішніх чинників, віддавати перевагу тим, які найістотніше впливають на результати діяльності.

                 Розділ II. МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

        1.   Сутність мотивації праці

Уся діяльність людини обумовлена реально існуючими  потребами. Люди прагнуть або чогось досягти, або чогось уникнути. У вузькому змісті слова «мотивована діяльність» - це вільні, обумовлені внутрішніми  спонуканнями дії людини, спрямовані на досягнення цілей, реалізацію інтересів. У мотивованій діяльності працівник  сам визначає міру дій у залежності від внутрішніх спонукань і умов зовнішнього середовища.

Мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити потреби (одержати певні блага) за допомогою трудової діяльності. У структуру мотиву праці входять:

•  потреба,  що хоче задовольнити працівник;

• благо, здатне задовольнити цю потребу;

• трудова дія, необхідна для одержання блага;

• ціна - витрати матеріального і морального характеру, пов'язані зі здійсненням трудової дії. Для формування трудової мотивації найбільше значення має характер засвоєних індивідуумом трудових норм і цінностей, що придають зміст усій подальшій трудової діяльності, що визначають спосіб життя[7].

У професійну трудову діяльність людина вступає  з вже сформованою ціннісною  свідомістю. Вона знає, які інтереси хотіла би реалізувати за допомогою  праці. Реальне виробниче середовище змушує її трансформувати ціннісні орієнтації, «приземлити» їх. Практичні вимоги до роботи обумовлюють конкретну  мотивацію, що, на відміну від ціннісної  свідомості, що визначає зміст і  перспективні цілі трудової діяльності, визначає в основному вибір шляхів і способів їхньої реалізації.

Мотивація праці - найважливіший фактор результативності роботи, і в цій якості вона складає  основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність. Трудовий потенціал складається з психофізіологічного потенціалу (здібностей і схильностей людини, її здоров'я, працездатності, витривалості, типу нервової системи) і особистісного (мотиваційного) потенціалу[3].

Очевидно, що зв'язок мотивації і результатів  праці опосередкований природними здібностями і придбаними навичками  праці, але саме мотивація - джерело  трудової діяльності особистості.

2. Основні теорії мотивації трудової діяльності.

Процес  майнових змін в Україні за сучасних умов, тобто переходу від державної  форми господарювання до колективної  з перевагою приватного або з  повністю приватним капіталом, дуже впливає на зміни в організаційних структурах підприємств. Це пов'язане  з одного боку, з необхідністю проведення певних перетворень формально-правового  характеру, а з іншого – з організаційною реструктуризацією підприємств. У  процесі такої реструктуризації формується і нова система мотивування  персоналу.

Мотивація є атрибутом свідомості людини як чинник, що активізує діяльність або  спричинює її припинення. Поняттям ширшим за мотивацію, є захоплення працею, тобто переконання працівника  у доцільності, змістовності його праці. Сильне захоплення працівників  діяльністю організації викликає скорочення плинності  кадрів та невиходів на роботу, але  не має виразного впливу на поліпшення ефективності праці. Мотивація є  чинником ефективності праці, але надто  висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті внаслідок перевтоми (згадаймо японський "синдром кароші"). Тому потрібно оптимізувати мотивацію[7].

Мотивація сприяє досягненню прийнятного і  стимульованого рівнів індивідуальної результативності праці, а звідси –  і піднесенню професійного рівня  працівника. Якщо у працівників в  мотиваційній сфері переважають  мотиви постійного професійного зростання, то досягти стимульованого рівня  результативності праці не є складною проблемою.                                              

Поняття мотивації трактується як одна із функцій управління. Під ним розуміється процес свідомого й доцільного впливу на трудову поведінку людей. До основних рис. системи мотивації працівників належать:

1. сприяє  як формуванню, так і досягненню суспільно значущих цілей організації  і завдяки цьому підтриманню  рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства;

2. виконує функцію  комунікації між керівництвом, власником  організації та її працівниками. Мотивування  стосується створення та підтримання  взаємного порозуміння між підприємством  та окремими групами людей або  всередині груп;

3. система мотивації  має дві сторони. Одна сторона  стосується рівня, диференціації структури  та динаміки витрат на персонал, зокрема  заробітної плати, створення системи  стимулів до праці. Друга пов'язана  зі стилем управління, що застосовується керівниками. Вона проявляється у поступовому  переході від авторитаризму до демократичного стилю[13].

Найчастіше  до елементів мотивації зараховують: зміст та умови праці, відносини  між працівниками, засоби адміністративного  примусу (заборони, розпорядження), засоби заохочення (стимули матеріальні  та нематеріальні), засоби переконання (переговори, консультації) [15].

Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах  психологічних досліджень, доводять, що істині причини, що спонукують людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно  складні і різноманітні. На думку  одних учених, діяльність людини визначається її потребами.  Інші дотримуються позиції, що поведінка працівника є також  і функцією його сприйняття і очікувань.[3]

На Заході існує безліч теорій мотивації праці. Наприклад, теорія Д. Мак-Кієланда робить акцент на потребах вищого рівня: владі, успіху, причетності. У різних людей можуть домінувати ті чи інші з них. Люди, орієнтовані на владу, виявляють себе як відверті й енергійні індивідууми, що прагнуть відстоювати власну точку зору, не бояться конфліктів і конфронтації. За певних умов з них виростають керівники високого рівня[1].

Люди, у  яких переважає потреба в успіху, як правило, не схильні до ризику, здатні брати відповідальність на себе. Таким  людям підприємство повинно надавати великий ступінь самостійності  і можливість власноруч доводити справу до кінця.

Мотивація на підставі потреби в причетності  характерна для людей, зацікавлених у розвитку особистих зв'язків, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги один одному. Таких співробітників варто залучати до роботи, що дасть  їм можливість широкого спілкування[4].

Двох  факторна  теорія мотивації Герцберга. За даною теорією на задоволеність роботою впливають такі фактори - мотиватори:

• досягнення (кваліфікація) і визнання успіху,

• робота  як така (інтерес до роботи і завдань),

• відповідальність,

• просування  по службовій драбині,

• можливість  професійного росту[11].

Мотиватори, що викликають задоволеність роботою, пов'язувалися зі змістом роботи і викликались внутрішніми потребами особистості в самовираженні. Фактори, що викликають незадоволеність роботою, пов'язувалися з недоліками роботи і зовнішніх умов. З цими факторами легко пов'язати неприємні відчуття, яких необхідно уникати.

Ієрархія  потреб  Маслоу. На поведінку особистості звичайно впливає найбільш сильна в даний момент потреба. Це змушує нас діяти таким чином, щоб задовольнити потребу. Класифікація Маслоу наступні потреби:

-  фізіологічні ( спрага, голод, сон, сексуальні ),

-  потреба  в безпеці,

-  соціальні  потреби (любов, приналежність  до певної соціальної групи),

-  потреба  в повазі (самоповага, успіх, статус),

-  потреба  в самовираженні[18].

Потреби задовольняються у послідовному порядку.  Фізіологічні потреби і  потреба в безпеці - це первинні потреби, що повинні бути задоволені перш, ніж  потреби більш високого рівня  зможуть впливати на поведінку людини. 

Робота  як така може дати можливість для задоволення  потреб.  У такому випадку мова йде про потреби більш високого рівня, пов'язані з повагою і  самовираженням.  З іншого боку, робота може спонукати до задоволення цих  потреб поза роботою, і тоді домінують потреби більш високого рівня, пов'язані з умовами і факторами безпеки[8].

Теорія  очікувань (Врум, Портер, Лоулер та ін.). Мотивована діяльність є цілеспрямованою. Мета звичайно пов'язана з прямим чи непрямим задоволенням якої-небудь потреби. Інтенсивність діяльності на досягнення мети залежить частково від того, якою мірою особистість почуває себе винагородженою за досягнення мети. Прагнення до одержання винагороди чи іншої мети (іншими словами, виконавча мотивація) залежить від:

-  цінності винагороди (бажаності);

-  її  досяжності (реальності одержання  винагороди, "цінності очікування")[17].

Те, що людина цінує, залежить від її потреб. Для  мотивації трудової діяльності потрібно, щоб успіхи в праці винагороджувати  тим, що людина цінує, і винагорода повинна  бути пов'язана з досягненням  мети так, щоб людина це помічала.

З іншого боку, кожний знає, що не завжди навіть наполегливі зусилля гарантують досягнення мети. Якщо очікування високі, сила спонукального мотиву зростає. Раніше отриманий успішний досвід також  підкріплює очікування того, що відповідний  результат міг би бути отриманий. Таким чином, успіх підсилює мотивацію. Якщо ж очікування не справджуються, перешкоди щодо досягнення мети породжують відчуття марності зусиль. Чим більша для людини цінність не досягнутої мети, тим більше відчуття даремності. Відчуття даремності знижує мотивацію, а низька мотивація зменшує виконавчий внесок в працю.

Від відчуття марності можливо уникнути постановкою  реальних цілей, наближення очікувань  до реальності і винагорода за досягнення мети тим способом, що цінує сам  працівник.

Відомий вчений в області лідерства Д. Мак. Грегор, виділяючи два основних принципи впливу на поведінку людей, сформулював "теорію X" і "теорію Y".

"Теорія X" - це авторитарний тип керування,  що веде до прямого регулювання  і твердого контролю. Відповідно  до цієї теорії люди не люблять  працювати, тому їх варто примушувати,  контролювати, направляти, загрожувати  покаранням, щоб змушувати трудитися для досягнення цілей підприємства. Середня людина згодна, щоб нею керували, вона уникає відповідальності[10].

"Теорія Y" заснована на демократичних  принципах делегування повноважень,  збагачення змісту роботи, поліпшення  взаємин, визнанні того, що мотивацію  людей визначає складна сукупність  психологічних потреб і очікувань.  Демократичний керівник вважає, що "зовнішній" контроль не  головний і не єдиний засіб  впливу, працівник може здійснювати  самоконтроль, прагне до відповідальності, схильний до самоосвіти і винахідливості[10].

 Таблиця  1. Теорії мотивації праці  Д. Мак. Грегора[10].

Традиційний метод	Сучасний метод
Теорія Х	Теорія Y	Теорія Z
1. Більшість співробітників не  любить роботу і намагається  по можливості її уникати.	1. Робота є бажаною для більшості  співробітників.	1. Необхідна турбота про кожного  співробітника (турбота про якість  життя)
2. Більшість співробітників необхідно  змушувати виконувати роботу, використовуючи  адміністративний, економічний і  психологічний тиск.	2. Співробітники здатні до цілеспрямованості  і самоконтролю, можуть самостійно  визначати стратегії досягнення  цілей.	2. Залучення співробітників до  процесу прийняття управлінських  рішень.
3. Більшість працівників зацікавлені  тільки в безпеці.	3. Зацікавленість працівників залежить  від системи винагород за кінцевий  результат.	3. Періодична ротація кадрів  і довічна гарантія зайнятості.
4. Більшість співробітників воліє  бути виконавцями й уникає  відповідальності.	4. Співробітник прагне до  відповідальності  і самостійно приймає управлінські  функції.
5. Майже всі співробітники не  мають творчих здібностей та  ініціативи.	5. Багато співробітників мають  розвинуту уяву, творчі здібності,  винахідливість.