Внутрення среда предприятия

Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты ее доли в заработке.

Третий вариант совершенствования оплаты труда.

Заработная плата направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы может применяться достаточно редко, однако он может дополнить первые два [3].

Если интенсивность труда на данном рабочем месте отличается от нормативной, то следует проводить мероприятия по снижению или повышению интенсивности труда, в частности, изменению норм труда.

Все ошибочно установленные нормы труда, выявленные в ходе работы по совершенствованию нормирования труда, должны пересматриваться в установленном порядке.

Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже [7].

Система материального стимулирования ОАО «ГМС-Насосы», кроме зарплаты и премий (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п.[5]

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для ОАО «ГМС-Насосы» и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Для того, чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений (включая существующие в организации льготы) как справедливую, предлагается предпринять следующие меры:

– выявление через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;

– лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и т.п.), кому и за что они даются;

– выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;

– постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

Чтобы премиальные сотрудника считались автоматически, необходима связь между документами, например, по продажам и начислением заработной платы. Следовательно, необходима единая информационная система на предприятии (например, «1С: Управление производственным предприятием 8») или взаимосвязь нескольких систем. В качестве универсальной программы для реализации мотивационных схем можно использовать продукт «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8». Применяться эта программа может различными способами:

1) в «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» выгружаются уже рассчитанные данные (по выручке и т.п.) из другой программы и начисляется заработная плата сотрудникам. Этот вариант не раскрывает полностью все возможности программы и допустим, когда на предприятии давно используется другая информационная система (возможно, программный продукт фирмы «1С», дописанный или написанный с нуля);

2) в «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» выгружаются либо вносятся вручную показатели, по которым выполняются расчеты.

В программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» существует встроенный механизм схем мотиваций. Это целый блок, позволяющий без особых усилий отобразить в системе практически любую схему мотивации. В этот блок входят:

– универсальный набор способов расчета (формул для расчета);

– справочник показателей схем мотивации;

– план видов расчета, позволяющих создавать разнообразные комбинации способов расчета и показателей схем мотивации;

– интерфейс для пошаговой разработки/изменения схем мотивации.

С помощью этого механизма управления мотивацией можно формировать схемы оплаты труда с неограниченным количеством поощрений и взысканий, вводить линейную и нелинейную зависимость размера поощрения/взыскания от результатов работы, а также вводить привычные названия для результатов работы.[8]

Важно отметить, что в программе этот блок носит консультационный характер и напоминает менеджеру, начисляющему заработную плату, о рекомендованных сотрудникам видах начислений. Решение же принимает сам человек, основываясь на совете программы. То есть достаточно один раз настроить и вносить изменения в схемы мотивации, чтобы в разы облегчить работу персонала, начисляющего заработную плату.

Схемы мотивации по рабочим местам могут создаваться в соответствии со структурой юридических лиц предприятия или в соответствии со структурой центров ответственности. Выбор этого варианта формирования схем доступен пользователю. Кроме того, поддерживается возможность использования нескольких схем мотивации, например основной и временных. Описанная технология позволяет отображать яркую картину схем мотивации на предприятии. Кроме того, она очень удобна для менеджеров по персоналу.

Использование на предприятии мотивационных схем позволяет компании экономить на времени, затрачиваемом сотрудниками отдела кадров, построить четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда.

3.2 Внедрение программы дополнительного профессионального развития и обучения

Программа профессионального развития и дополнительного обучения персонала позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. Программа тренингов позволит проработать различные ситуации при обслуживании клиентов, что повысить уровень обслуживания калиентов.

Дополнительное обучение персонала предлагается финансировать за счет средств ОАО «ГМС Насосы».

Особенность данного метода в том, что предполагается проводить обучение персонала за счёт приглашения на предприятия специалистов, оказывающих консалтинговые услуги в различных сферах деятельности из г. Москва.

В расходы на обучение включаются затраты на проезд до места проведения мероприятия и обратно (3000 рублей); оплата проживания, питания и пр. расходов из расчета 1,8 тыс. в день. Так же за счёт ОАО «ГМС Насосы» будут выплачены командировочные и премия специалистам из расчета 80 тысяч рублей на человека. Всего будут приглашены 10 тренеров.

Средний срок проведения курса для сотрудников 10 дней. Сотрудники будут разбиты на группы по 15 человек. Тренинг пройдут представители всех направлений деятельности предприятия, за исключением персонала, обслуживающего помещения завода. Общее время составит около 50 дней. Итого сумма дополнительных расходов на проживание сотрудников составит 900 тыс. руб.

Таблица 9 - Пример программы профессионального развития и обучения
персонала

По данным экспертов журнала «Кадровик» проведение кадровой работы с использованием семинаров и тренинговых обеспечивает рост производительности труда минимум на 15 процентов, сокращение расходов на подбор персонала на 50 процентов. Также наблюдается снижение текучести кадров на 50 процентов. Данные цифры приблизительны и могут варьироваться в зависимости от обстоятельств. [10]

Данный метод положительно влияет на всю работу ОАО «ГМС-Насосы». Рассмотрим финансовые показатели деятельности, на которые влияет данный метод. Они представлены в таблице 10.

Таблица 10 – Показатели деятельности ОАО «ГМС-Насосы», на которые ожидается влияние рассматриваемого метода

Для более полного представление о мероприятии по внедрению дополнительного профессионального обучения построим сравнительную таблицу достоинств и недостатков предложенного метода в таблице 11.

Таблица 11 - Достоинства и недостатки мероприятия по внедрению
дополнительного профессионального обучения

Из приведённой выше таблицы мы видим, данный метод имеет три неоспоримых достоинства. Такие как:

      снижение текучести кадров;

      повышение производительности труда;

      повышение профессионального уровня сотрудников;

      повышение качества обслуживания клиентов.

Так же большим плюсом данных треннговя вляется развитие корпоративного духа у сотрудников предприятия, работа над брендом банка с каждым специалистом. А так же благодаря тренингам можно более полно донести до сотрудников цели и зада банка, основные приоритеты развития.