Названные выше черты  личности эффективного руководителя можно  дополнить  следующими менеджерскими  характеристиками:

1. Широта взглядов, глобальный подход,
2. Долгосрочное предвидение и гибкость,
3. Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска,
4. Упорная работа и непрерывная учёба,
5. Умение чётко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнение других,
6. Беспристрастность, бескорыстие и лояльность,
7. Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций,
8. Личное обаяние,
9. Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём,
10. Здоровье.

     Стиль руководства  – это относительно устойчивая система  способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Другими словами, стиль руководства — это система постоянно применяемых методов руководства.

     Таким образом, стиль  и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным руководителем в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. [11, с.28]

     Стиль руководства  – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности.

     Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация  власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах  докладывали только ему. Данному  стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными.

     Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Всё новое воспринимается им с  осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами.

     Демократичный руководитель при проведении деловых совещаний  размещается, как правило, в середине группы. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем  развития организации.

     Исследования показывают, самые высокие результаты работы наблюдаются у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, а низкие — у коллектива с авторитарным.

     Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и  применять его в зависимости  от особенностей ситуации.

     Основные элементы процесса руководства: инициативность, информированность, защита своего мнения, принятие решений, разрешение конфликтных  ситуаций, критический анализ. Все  шесть элементов имеют важное значение с точки зрения обеспечения  аффективного управления, так как ни один из элементов не может компенсировать отсутствие или избыток любого другого.

     Инициативность —  проявляется во всех случаях, когда  усилия руководителя направлены на конкретную деятельность или на то, чтобы начать работу, которой до сих пор не занимались, изменить направление и характер усилий подчиненных. То есть руководитель может проявлять инициативу или избегать ее проявления в условиях, когда другие ждут от него конкретных действий.

     Информированность — позволяет руководителю получать доступ к фактам, данным или другим источникам информации. Суть состоит в том, что одни руководители придают основное значение фактору информированности, а другие — второстепенное.

     Защита своего мнения — предполагает занятие определенной позиции. Один тип руководителя может иметь сильное убеждение, но считает при этом опасным отстаивать ту или иную точку зрения; другой избегает отстаивать свои взгляды вследствие отсутствия убеждений или их слабости; третий может смело принять ту или иную точку зрения, чтобы встать в оппозицию или получить какое-либо преимущество.

     Разрешение конфликтных  ситуаций — в зависимости от способа  разрешения конфликтных ситуаций конфликты  могут играть роль факторов, порождающих  «разрушение», либо способствующих развитию творческих и конструктивных начал. Руководитель, способный разрешить конфликтную ситуацию, вызывает к себе уважение, неспособный вызывает снижение его авторитета у подчиненных. [11, с.25]

     Принятие решений  — эффективность управленческого  труда зависит от типа управления через процессы принятия решений. Решение может приниматься единолично руководителем, либо такое право предоставляется другим членам коллектива, то есть осуществляется коллективная работа в процессе подготовки, принятия и реализации управленческих решений.

     Критический анализ — совокупность методов, приемов  изучения, исследования и решения  проблем. Речь идет, прежде всего, о  выявлении альтернативных возможностей повышения эффективности управленческого  труда. Это изучение предшествующего  опыта, критического анализа явлений и процессов. На основе анализа строится обратная связь в системе руководитель-подчиненный.

     Существует «вероятностная модель эффективности руководства», в которой эффективность стиля  руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Ситуация в данной модели имеет три параметра:

• степень благоприятности отношений руководителя с подчинёнными;
• величина позиции власти (влияния) руководителя в группе (включая его возможности в контроле за действиями подчинённых и использовании различных средств стимулирования их активности);
• структура групповой задачи (включая чёткость поставленной цели, пути и способы её достижения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности).

     Согласно этой модели руководитель директивного типа наиболее эффективен в ситуации с высоким или низким ситуационным контролем, руководитель, склонный к коллегиальным методам управления наиболее эффективен в ситуациях с умеренным ситуационным контролем, что отражено в Приложении 2.

     Приверженцы этого  подхода измеряют стиль руководства  посредством специальной шкалы, получаемые при этом показатели могут иметь несколько интерпретаций. По одной из них – это характеристика именно стиля руководства, согласно другим – личности руководителя. Таким образом, влияние не только стиля, но и личностных особенностей руководителя на эффективность работы коллектива осуществляется по принципу вероятностной связи.

     Следует говорить о  трёх формах авторитета руководителя: моральном, функциональном и формальном.

     Формальный (служебный, должностной) авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые даёт руководителю занимаемый им пост. Такой авторитет в чистом виде способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчинённых.

     Основаниями морального авторитета служат мировоззренческие  и нравственные качества личности.

     Ядро функционального  авторитета составляют компетентность руководителя, его разнообразные  деловые качества, отношение к  своей профессиональной деятельности.

     Психологический авторитет  руководителя, к которому относятся  моральный и функциональный аспекты авторитета, является не только условием эффективности руководителя, но и результатом его личностных, стилевых и других жизненных проявлений в руководимом им коллективе.

     Таким образом, обобщая  всё вышеизложенное, можно сделать  вывод, что три важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя: личность, стиль руководства, авторитет. Каждая из этих переменных, имея свои особенности, в значительной степени влияет на эффективность руководителя. 
 
 
 
 

Заключение

     В последнее время способность большинства компаний выжить и преуспеть в современном деловом мире во многом зависит от того, насколько эффективны отношения руководства и коллектива. Эффективное руководство предполагает высокую профессиональную компетентность, востребует определённые личностные качества и ресурсы. Для руководителей способность к созданию положительного психологического климата в коллективе с целью оптимизации деятельности организации является одной из составляющих профессиональной компетентности.

     Три важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя: личность, стиль  руководства, авторитет. Каждая из этих переменных, имея свои особенности, в  значительной степени влияет на эффективность  руководителя.

     Наиболее существенную роль в формировании психологического климата коллектива играет деятельность руководителя, охватывающая все сферы жизни коллектива.

     Наиболее значимыми  для формирования положительного психологического климата коллектива являются следующие  черты личности руководителя предприятия: объективность и справедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм. Уважительное отношение к мнению коллектива и отдельных работников, тактичное обращение с людьми, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы, новаторства и своевременное продвижение по службе на основе объективной оценки их качеств, результатов труда, возможностей, а также личная активность и максимальная отдача – всё это непосредственно и положительно влияет на социально-психологический климат коллектива.

     Таким образом, практическая значимость нашей работы состоит  в востребованности для современных  руководителей информации по повышению  эффективности управленческой деятельности.

Список  литературы

1. Базаров Т. Ю., Долгополова О. А. Психологические аспекты управления персоналом: Учебное пособие. Волгоград: Изд-во ВАГС, 2002.
2. Бойко В. В., Ковалёв А. Г., Панфёров В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль,2003.
3. Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004.
4. Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психодиагностике. Спб.: Питер, 2006.
5. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. Л.: Лениздат, 2008.
6. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002.
7. Бодалев А.А. О качествах личности, нужных для успешного руководства //Личность и общение, 2008, №7.
8. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2004.
9. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии, 2008, №3.
10. Князев Е. Об искусстве управлять // Директор, 2009, №6.
11. Степкин Ю. П. Авторитет руководителя // Промышленная социальная психология, 2008, №6.

Приложения

Приложение 1. Критерии эффективного руководства коллективом