Власть, влияние, лидерство

   Консультативно-демократический  стиль. Менеджеры этого стиля советуются с подчиненными и стремятся конструктивно использовать все лучшее, что они предлагают. Мотивация уже не только за счет вознаграждения, но и в форме некоторого подключения к управлению. Большая часть управленческого персонала чувствует свою ответственность за достижение целей организации. Существуют средние возможности групповой работы.

   Демократический стиль, или система  группового участия. В основе лежит привлечение подчиненных как к определению целей организации или подразделении, так и контролю за их достижением. Менеджеры полностью доверяют подчиненным. Мотивация – за счет экономического вознаграждения, основанного на целях организации. Персонал на всех уровнях чувствует ирреальную ответственность за цели организации; существует множество коммуникативных связей и большие возможности групповой работы.

   Организация, где такой стиль доминирует, характеризуется высокой степенью децентрализации, активным участием сотрудников в принятии решений. Лайкерт и ряд других ученых считают, что подобная система является идеалом для ориентированных на прибыль организаций. Вместе с тем выводы Лайкерта применимы не ко всем ситуациям. В некоторых случаях под руководством автократического менеджера удается выполнить большой объем работы, чем при демократе. Но за это приходится расплачиваться меньшей оригинальностью решений, низким энтузиазмом, повышенной агрессивностью людей друг к другу и к руководителю и одновременно более зависимым и покорным поведением.

   Помимо  стиля руководства, балансирующего между демократией и аристократией, выделяют также стили, ориентирующиеся  на условия и результаты работы либо на человека, благоприятный климат в коллективе. Подобная классификация была предложена Робертом Блейком и Джейн Мутон из Техасского университета. Они представили ее в виде управленческой сетки или решетки, которая включает 5 основных стилей руководства. Сетка представляет собой таблицу 9 х 9 позиций. По вертикали отражены 9 степеней «заботы о человеке», а по горизонтали 9 степеней «заботы о производстве». Сетка может использоваться параллельно с психологическими тестами о плюсах и минусах менеджеров.

   Первый  стиль управления 1.1. – страх перед бедностью. Приложение минимальных усилий со стороны менеджера, как для сохранения коллектива, так и для организации и совершенствования производства. Прилагаются только такие усилия, которые позволяют избежать увольнения.

   Стиль управления 1.9. получил название «управление  в стиле «загородного клуба». Менеджер сосредотачивается на хороших человеческих отношениях, но мало заботиться о развитии производства.

   Стиль управления 9.1. называемый «власть-подчинение», характеризуется высоким уровнем заботы о производстве и низким уровнем заботы о людях. Иногда его называют «Менеджмент задач». При стиле управления 5.5. – «организаторское управление» – менеджер поровну делит свое внимание между развитием производства и формированием хороших отношений в коллективе, но при этом никто не использует полностью свой потенциал.

   Рис.1.4 Управленческая сетка Р. Блейка и  А. Мутон. 

   И наконец 9.9. – стиль «группового  управления» который базируется на усиленном внимании менеджера одновременно к подчиненным и производству. Создается команда, где люди сознательно приобщаются к целям организации. Обеспечивается высокий моральный настрой и высокая эффективность производства. Менеджерская сетка Блейка-Мутон не является единственным подходом к данной проблеме. Так например, существует трехмерная таблица Реддина, который расширяет двумерную сетку Блейка-Мутон за счет добавления третьего фактора – эффективности. Для того, чтобы менеджер работал эффективно, он должен использовать различные степени руководства в зависимости от конкретной ситуации.

   Лидеры  добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в определенные детали и  рутину. Менеджеры предпочитают порядок  во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

   Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя, их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы. Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Лидеры, в противоположность, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А само главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

   Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

   Подводя итог вышеперечисленному власть можно классифицировать по пяти основным формам:

• Власть, основанная на принуждении
• Власть, основанная на вознаграждении
• Экспертная власть
• Эталонная власть (власть примера)
• Исполнитель вверит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиниться им

   Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого менеджер может  заставить подчиненных выполнить  работу, но и они же являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей организации.

   Менеджер  должен понимать и учитывать тот  факт, что поскольку подчиненные  тоже часто обладают властью, то использование  им в одностороннем порядке своей  власти в полном объеме может вызвать  у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.

   Власть  подразумевает степень влияния  менеджера на подчиненного. Конкретные способы влияния весьма разнообразны. В способах управленческого влияния на подчиненных можно выделить: эмоциональное влияние и рассудочное влияние.

   Важнейшим фактором личного влияния является авторитет. Авторитет – это заслуженное  доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям.

   Важным  механизмом реализации власти является лидерство. Управляющий, не обладающий навыками лидерства, подобен спасателю, который боится воды, не имеет значения запас знаний, если он не может быть использован.

   Выделяют  четыре стиля лидерства:

• Эксплуататорско-авторитарный стиль
• Благожелательно-авторитарный стиль
• Консультативно-демократический стиль
• Демократический стиль, или система группового участия

   Составляющими любой организации является процессы взаимодействия, реализации власти, влияния, лидерства, которые помогают менеджерам обеспечить достижение целей организации.

   В ходе проделанной работы мною было проведено исследование по теме: «Организационные процессы: власть и влияние».

   Были  расширены знания по вопросам:

• Эффективного управления в организации
• Оказания влияния на поведения людей, т.е. власти, авторитета и его основных функций
• Основных источников, основных форм власти
• Природа лидерства, лидерских отношений, основных черт эффективного лидерства, стилей лидерства

Список литературы

     1. Казначевская Г.Б. Менеджмент, Ростов-на-Дону, «Феникс», 2008 г.

     2. Балашов А.П., Основы Менеджмента, М., «Вузовский учебник», 2008 г.

     3. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент, М., «Гардарики», 2001 г.

     4. Алехина Л.Л., Анурина Т.М., Бочкарев Б.А., Егорова Т.Н., Легостаева С.А.,

Петрухина Е.В., Плахова Л.В., Трошина Е.В., «Основы менеджмента»,

     Кнорус», 2007 г.