Власть и влияние в менеджменте

Лекция 19. Власть и влияние в менеджменте 

1. Сущность  понятий «власть»  и «влияние». Характеристика типов темперамента и типов характера

«Без власти нет организации и нет порядка»

      социолог  Роберт Бирстед 

      Влияние – это любое поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Для эффективного ведения бизнеса руководителям необходимо оказывать влияние на сотрудников таким образом, который приведет к решению конкретных организационных проблем или к фактическому выполнению определенных функциональных обязанностей.

      В управленческой литературе способность  оказывать влияние на поведение  людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом.

      Власть  – это функция взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей. Наличие власти у руководителя можно считать необходимым элементом в рамках формальных полномочий, проявление которого выражается в лидерском начале. Таким образом, в случае отсутствия обладания руководителем достаточной властью, позволяющей влиять на тех, от кого зависит эффективность деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей посредством других людей.

      Личная  власть – есть следствие занимаемого положения или исполняемой роли, а личное влияние – результат силы характера.

      Однако, сколько власти имеет тот или  иной человек в данной ситуации, определяется не иерархическим уровнем, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

      Считается, что обладание властью подразумевает  возможность навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и  способностей другого человека. Однако, признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую направлено влияние, а именно от компетентности и профессионализма, а также от ситуации и стиля руководителя.

      Не  существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

      В условиях организации власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А.

      Можно выделить различные способы управленческого влияния – это и воздействие через общественные нормы, принципы и мораль данной организации, и прямые приказы, поручения, и, наконец, негласный контроль, манипулирование и т. д.

      Вместе  с тем в любой организации  подчиненные обладают определенной властью над своими руководителями. При этом последним следует сознавать, что, поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование ими в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных адекватное противодействие. Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари других руководителей, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами.

      Каждому эффективному руководителю необходимо поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности.

      Существуют 10 типов характеров, позволяющих  в некоторой степени определить проявление элементов власти и влияния  любого человека.

      Классификация типов характеров:

• показной, демонстративный, истероидный характерен для человека, которому необходимо постоянное внимание со стороны, ради него он не щадит ни времени, ни сил;
• неустойчивый характерен для человека с серьезными планами, неприхотливого, нелидера, но компанейского; он нуждается во внешнем управлении поведением для регулирования труда и отдыха;
• комфортный характерен для человека общительного, доброго, не любящего риск, рассудительного относительно каждого действия; в условиях изменения среды он может стать абсолютно другим, чем его привыкли видеть окружающие (от конформизм – подсознательное соглашение в условиях постоянства);
• гипертимный характерен для человека с неиссякаемой энергией, энтузиазмом, хорошим настроением; довольным своей работой, настойчивым, не обижающимся на мелкие обиды и намеки,; склонен к быстрой перемене интересов;
• циклоидный - для человека с таким характером возможны фазы взлета и спада, последние из которых трудно преодолимы психологически (сходен с гипертимным);
• лабильный – сходен с гипертимным, но спады здесь носят не циклический характер, а календарный; человек с подобным характером во всем видит крайности, середины нет;
• сенситивный – чувственный, впечатлительный; человек с таким характером предъявляет к себе и другим повышенные требования, он раним, психика его слабо защищена, разборчив в выборе друзей, не любит частных общений;
• психолого-астенический – человека с таким характером трудно вывести из себя, он талантлив в мелкой, кропотливой работе; при этом может быть нерешительным, бояться ответственности, занимается постоянным внутренним самоанализом (характерен для флегматиков и меланхоликов);
• шизоидный – никакого отношения к шизофрении не имеет; человек с таким характером часто скрытный, обладает организаторскими способностями, любит командовать;
• эпилептоидный – бесчувственный, действия такого человека граничат с жестокостью; однако обладает творческими способностями, развивает свой интеллект постоянно (скрытый гений).

2. Характеристика  форм власти

      Власть  в организации может принимать  разнообразные формы. Френч и  Рэйвен, исследователи в области  власти и лидерства, разработали  классификацию основ власти, согласно которой имеется пять основных форм власти:

• власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что исполнитель выполняет указания влияющего лица под страхом наказания;
• власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя и оценить действия определенным вознаграждением;
• эталонная власть (власть примера, референтная власть (харизма) основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать; форма власти, основанная на личных качествах или способностях руководителя, которые воспринимаются исполнителями как привлекательные и представляются примером для подражания;
• экспертная власть (влияние через разумную веру) строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность;

• законная власть (традиционная) построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться; форма власти, которая предоставляется индивиду в рамках его официальной должности в организации.

      Методика  принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда одному человеку действительно что-то нужно, и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому страх является распространенной причиной того, почему люди сознательно или бессознательно разрешают на себя влиять. Рабочее место способствует возможности развивать власть, используя принуждение, потому что множество потребностей удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В процессе производства некоторые руководители для улучшения эффективности деятельности прибегают к принуждению: намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение по должности обычно дает определенные результаты. Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха. Исследования показывают, что обращение к страху может стать эффективным методом влияния, если предлагаются конкретные меры.

      Когда основой власти является, главным образом, принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию. Даже если представляется возможным создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством принуждения - минимально адекватная производительность труда. Исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью труда.

      Обещание  вознаграждения один из самых часто  самых эффективных способов влияния  на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние  через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения.

      Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения  вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной  теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он способен сделать то, чего желает руководитель. Поскольку все личности, и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Это воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируются политикой фирмы и всякими методиками.

      Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще  и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хорошему руководителю необходимо использовать и другие способы влияния.

      Харизма - это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному «должностному» влиянию традиции, харизматическое влияние целиком личное. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение. Вот некоторые характеристики харизматических личностей:

     1) обмен энергией (проявление позитива);

     2) внушительная внешность (привлекательность, выразительная осанка и самообладание);

     3) независимость характера (самостоятельное стремлении к благополучию и уважению);

     4) хорошие риторические способности (умение говорить и способность к межличностному общению);

     5) восприятие восхищения своей  личностью (ощущение комфортности в любой ситуации без излишней надменности или себялюбия);

     6) достойная и уверенная манера  держаться (собранность, выдержка и владение ситуацией).

       Люди чаще испытывают влияние  тех, кто обладает восхищающими  их чертами характера и кто  является их идеалом, похожими  на которого они хотели бы  быть. Руководитель, слывущий харизматической  личностью, также может иметь  и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных. Это может быть подражание стилю поведения и манерам руководителя. Влияние через разумную веру осуществляется таким образом, при котором исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблем. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Личность может использовать экспертную власть в организации, когда он имеет информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение.

     Кроме того, многие считают, что им нужны экспертные знания для достижения своих личных целей. Исследования показали, что если группе людей скажут, что один из них является экспертом в определенной области, группа, скорее всего, будет следовать рекомендациям этого человека.