Третий
тип – профсоюзное представительство.
В этом случае профсоюзы представляют
интересы не только своих членов, но и
всех работников, занятых на предприятии
(Великобритания, Ирландия и Италия). Наиболее
полное развитие система участия работников
в управлении производством, по общему
признанию, получила в ФРГ, где она имеет
давние традиции. В системе участия на
уровне предприятий основная роль отводится
производственным советам, которые выбирают
все работники наемного труда независимо
от их профсоюзной принадлежности. Создаются
они на всех предприятиях с числом занятых
не менее пяти человек. Производственный
совет осуществляет надзор за соблюдением
предприятиями трудового законодательства,
коллективных договоров и соглашений.
С ним должны согласоваться все решения,
касающиеся найма, перевода и увольнения
работников. Производственный совет принимает
такие решения, касающиеся регламентации
рабочего времени (режим работы, отпуска),
внутренней системы пенсионного обеспечения,
медицинского обслуживания, участия в
проведении мероприятий по технике безопасности
и др. Кроме того, в крупных компаниях существуют
наблюдательные советы, в которые включены
и представители наемных работников Р.С.
Галькович, В.И. Набоков. Основы менеджмента,
М., «Инфра – М»,1998г, с.164 – 168.Этот совет
избирает правление, контролирует его
длительность и решает некоторые принципиальные
вопросы, касающиеся, например, закрытия
отдельных производств или, наоборот,
вложения капитала. При этом представители
наемных работников имеют те же права
и функции, что и представители акционеров.
Советы занимаются внутренними проблемами
предприятия, они ориентированны на достижения
согласия с предпринимателями. Профсоюзы
же наделены полномочиями заключать отраслевые
(тарифные) соглашения. Четкое разграничение
полномочий даже при наличии нескольких
форм участия в управлении дает положительные
результаты. И так, формы участия в управлении
могут быть различными, но оптимальное
соотношение между интересами собственников
и работающих должно быть найдено. Отечественное
законодательство по данным вопросам
находится в стадии формирования. В настоящее
время права трудовых коллективов в управлении
предпринимателями весьма ограничены.
Таким образом, страх, вознаграждение,
традиции, харизма, разумная вера, убеждение
и участие в управлении, являются формами
власти, которые руководитель использует
для влияния на исполнителя, апеллируя
к его потребностям. Однако руководитель
должен учитывать и другие факторы. Власть
должна быть достаточно сильной, чтобы
побуждать других к работе, и направлена
на достижение целей организации. При
чем наиболее сильное влияние будет оказано
тогда, когда исполнитель высоко оценивает
ту потребность, к которой апеллирует,
и думает, что его умение обязательно оправдают
ожидания руководителя.
2.4. Лидерство
и власть.
В основе
лидерства лежат отношения доминирования
и подчинения, влияния и следования
в системе межличностных отношений в группе.
Лидерство является одним из важных механизмов
реализации власти в группе и, пожалую,
самым эффективным. В практике управления
лидерством – это способность ситуационно
эффективно использовать все имеющиеся
источники власти для превращения созданного
для других видения в реальность. Лидеры
используют власть как средство достижении
целей группы или организации в целом.
Если лидеры достигают цели, то власть
как средство используется ими для ускорения
этого достижения. Основное различие между
лидерством и властью относится к совместимости
целей. Для существования власти необязательно
требуется совместимость целей. В то же
время лидерство, чтобы реализоваться
требует определенного соответствия между
целями лидера и целями тех, кто за ними
следует. Как было отмечено, лидерство
предполагает использование власти. Сама
власть может строиться на личностных
качествах или на занимаемой позиции в
организации.
Кроме
того, власть – это двусторонние
отношения: между лидером и последователями
и между лидером и его начальником. Поскольку
эффективность лидерства зависит от объема
и типа власти, которые лидер использует
в отношении как последователей, так и
своего начальника, то важным является
вопрос: какие источники власти и как необходимо
использовать, чтобы добиться большей
эффективности? Проведенные в этом направлении
исследования в организациях свидетельствуют
о следующем. Рабочие в отношении бригадира
признали, что право на власть является
наиболее веской причиной для подчинения.
Хотя в группах, не связанных с большим
объемом физического труда, на первом
месте была экспертная власть. Далее в
целом по силе влияния идут экспертная
власть, вознаграждение, власть примера
и на последнем месте – принуждение. Однако,
несмотря на то, что право на власть было
признано наиболее сильно влияющим источником
ее, оно тем не менее не связано с результатами
работы бригады. Большее влияние на них
оказывают экспертная власть и власть
примера, которые качественно отличны
от права на власть, власти вознаграждения
и принуждения. Экспертная власть и власть
примера зависят от личных качеств и, таким
образом, очень индивидуальны, в то время
как право на власть, власть вознаграждения
и принуждения организационно устанавливаются
равными для равных иерархических уровней.
Исследования показали, что подчиненные
более удовлетворены руководителем, который
использует не только источники власти,
основанные на его позиции, занимаемой
в организации. Интересно, что в группах,
где уровень власти вознаграждения высок,
результаты работы были ниже, а неудовлетворенность
выше. Право на власть и власть принуждения
больше ассоциируются с неудовлетворенностью,
но они мало связаны с результатами работы.
В целом исследования показывают, что
лидеры используют разные источники власти
в зависимости от ситуации
2.5.Власть.
Авторитет менеджера.
Менеджер
имеет власть над подчиненными, однако
в некоторых случаях и подчиненные
имеют власть над руководителем,
так как последний зависит от них по таким
вопросам, как необходимая для принятия
решений информация, неформальные контакты
с людьми в других подразделениях и т.п.
Отсюда следует, что менеджер должен понимать
и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные
тоже часто обладают властью, то использованием
им в одностороннем порядке своей власти
в полном объеме может вызвать у подчиненных
такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать
собственную власть. Поэтому следует поддерживать
разумный баланс власти: достаточный для
достижения целей организации, но не вызывающий
у подчиненных отрицательных реакций.
Власть руководителя над подчиненными.
Зависимость подчиненных от руководителя.
Власть подчиненных над руководителем.
Зависимость руководителя от подчиненных.
Балансирование власти руководителей
и подчиненных. Во всех случаях, когда
мы имеем дело с властью, подразумеваем
степень влияния менеджера на подчиненного.
Влияние – это поведение одного индивида,
которое вносит изменения в поведение
другого. Процесс влияния руководителя
на подчиненного показан на рисунке. Тип
власти, используемый руководителем. Влияние
на потребности подчиненного. Попытка
влияния руководства. Представление и
ожидание последствий желаемого поведения
подчиненного. Ценность последствия поведения
подчиненного. Поведение подчиненного
и его последствия. Модель влияния руководителя
на подчиненного.Конкретные способы влияния
весьма разнообразны и представлены на
рисунке. Способы влияния на подчиненных.
Эмоциональное влияние. Рассудочное влияние.
Заражение. Подражание. Внушение. Убеждение.
Просьбы. Угрозы. Подкупы. Приказ. Способы
управленческого влияния на подсиненных.
Авторитет, как уже указывалось, является
важнейшим фактором личного влияния. Авторитет
руководителя связанный с выполнением
его основных функций согласно занимаемой
должности, должен подкрепиться личным
примером и высокими моральными качествами.
Следует различать два источника (статуса)
авторитета: официальный определенный
занимаемой должностью (должностной статус);
реальный авторитет – фактическое влияние,
реальное доверие и уважение (субъективный
статус). Руководитель, пользующийся авторитетом,
располагает к себе людей, положительно
влияет на них. Укрепляя авторитет, менеджеру
необходимо следить за тем, чтобы он не
подавляя их, не сковывал инициативу подчиненных.
Искусственные приемы формирования авторитета
не приводят к успеху; в результате появляется
мнимый, или ложный авторитет (псевдоавторитет).
А.С. Макаренко выделял следующие разновидности
псевдоавторитета: Авторитет расстояния
– руководитель считает, что его авторитет
возрастает, если о дистанционируется
от подчиненных и держится с ними официально;
Авторитет
доброты – «Всегда быть добрым»
– таково кредо данного руководителя.
Доброта снижается требовательность;
Авторитет
педантизма – в этом случае менеджер
прибегает к мелочной опеке и
жестко определяет все стадии выполнения
задания подчиненным, тем самым,
сковывая их творчество и инициативу;
Авторитет
чванства – руководитель высокомерен,
гордится и старается всюду подчеркнуть
свои бывшие и мнимые конечные заслуги.
Такому руководителю кажется, что эти
«заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;
Авторитет
подавления – менеджер прибегает
к угрозам, сеет страх среди подчиненных.
Он ошибочно полагает, что такие
приемы укрепляют его авторитет.
В конечном
итоге это лишает людей уверенности,
инициативы, рождает перестраховку
и даже нечестность .Правильное формулирование
и укрепление авторитета менеджера способствует
и управлению конфликтами и стрессами.
3.ОСНОВЫ
ЛИДЕРСТВА
3.1Природа
и определение понятия лидерства.
Организации,
добивающиеся успеха, отличаются от противоположных
им главным образом тем, что имеют
более динамичное и эффективное
руководство. В современном русском
языке под руководством, с точки
зрения собственника, подразумевается
либо индивид (руководитель) или группа
(руководящий состав), либо процесс, т.е.
обладающий индивидуальными особенностями
способ управления организацией. Синонимами
слов руководство и руководитель являются
слова лидерство и лидер. Вопросы лидерства
вызывали интерес людей с древних времен.
Однако систематическое, целенаправленное
и широкое изучение лидерства началось
только со времен Ф.Тейлора. Было проведено
очень много исследований. Тем не менее
все еще не существует полного согласия
по поводу того, что такое лидерство и
как оно должно изучаться. Природа лидерства
может быть лучше понятна, если его сравнить
с собственно управлением. Быть менеджером
и быть лидером в организации – это не
одно и то же. Менеджер в своем влиянии
на работу подчиненных и построении отношений
с ними прежде всего использует и полагается
на должностную основу власти и источники,
ее питающие. Лидерство как специфический
тип отношений управления основывается
больше на процесс социального воздействия,
а точнее, взаимодействия с организацией.
Этот процесс является гораздо более сложным,
требующим высокого уровня взаимозависимости
его участников. В отличие от собственного
управления лидерство предполагает наличие
в организации последователей, а не подчиненных.
Соответственно отношения «начальник-подчиненный»,
свойственные нерациональному взгляду
на управление, заменяются отношениями
«лидер-последователь». Если взять в качестве
примера директора завода, то по должности
он является менеджером. Должность открывает
ему дорогу к лидерству. Процесс влияния
на людей с позиции занимаемой в организации
должности называется формальным лидерством.
Однако в своем влиянии на людей директор
не может полагаться только на занимаемую
должность. Наглядно это становится очевидным,
когда выясняется, что один из его заместителей,
имеющий меньше формальной власти, пользуется
большим успехом в управлении в стрессовых
и конфликтных ситуациях или при решении
жизненно важных для предприятия проблем.
Этот заместитель пользуется поддержкой,
доверием, уважением, а может быть, и любовью
работников за свою компетентность, рассудительность
и хорошее отношение к людям. Быть менеджером
еще не означает автоматически считаться
лидером в организации, так как лидерству
в значительной мере свойственна неформальная
основа. Можно занимать первую должность
в организации, но не быть в ней лидером.
В вышеприведенном примере в организации
лидером скорее будет считаться заместитель,
чем его непосредственный начальник –
директор завода. Процесс влияния через
способности и умения и другие ресурсы,
необходимы людям, получил название неформального
лидерства. Неформальный характер лидерской
позиции в большей степени обусловлен
использованием личностной основы власти
и источников, ее питающих. Идеальным для
лидерства считается использование эффективного
сочетания обеих основ власти. В ходе изучения
проблемы лидерства учеными было предложено
много различных определений данного
понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство
– это воздействие на группы людей, побуждающее
их к достижению общей цели.Р. Танненбаум,
И. Вэшлер и Ф. Массарик определили лидерство
как межличностное взаимодействие, проявляемое
в определенной ситуации с помощью коммуникационного
процесса и направленное на достижение
специфической цели и целей. Г. Кунц и С.О.
О` Доннел
считал, что лидерство связано с воздействием
на людей, преследующим достижения общей
цели. Сила и принуждение при лидерстве
часто заменяются побуждением и воодушевлением.
В результате лидерского подхода воздействие
основывается на применение людьми требований
лидера без явного или прямого проявления
власти. Способность лидера влиять на
людей дает ему возможность использовать
власть и авторитет, получаемые от его
последователей.
Лидерство
– это тип управленческого
взаимодействия (в данном случае между
лидером и последователями), основанный
на наиболее эффективном для данной ситуации
сочетании различных источников власти
и направленный на побуждение людей к
достижению общих целей. Из этого и других
определений лидерства следует, что лидерство
является функцией лидера, последователей
и ситуационных переменных. Вышеприведенные
определения, а наиболее эффективном дает
ему возможность использовать одушевлением.
данного понятия. Не подразумевают необходимость
лидерства только для какого-то определенного
типа организаций. Речь идет о взаимодействии
или взаимовлиянии между людьми в рамках
любого вида деятельности (образование,
здравоохранение, бизнес и т.д.), а не только
в политических процессах. Важно также
отметить, что управленческое взаимодействие
типа «лидер-последователь» не обязательно
предполагает его иерархический характер,
как это имеет место в случае отношений
«начальник-подчиненный».Лидерство, как
и власть, – это потенциал, имеющийся у
человека. Иерархия традиционных и лидерских
отношений.3.2Содержание понятия лидерства
в управлении организацией. Основой лидерства
является специфический тип отношений
управления, или лидерский тип. Это отношения
«лидер-последователи». Исторически лидерский
тип отношений возник намного раньше отношений
«начальник-подчиненный», появившихся
и оформившихся в период промышленной
революции. Начиная с детских лет, следование
за лидером воспринимается достаточно
естественно. Это и родители в семье, это
и учителя в школе, это и герои, с кем молодые
люди хотят себя ассоциировать. Присутствие
в индивидуальном микрокосмосе людей
имиджа лидера настолько старо, как и сам
человек. Большинством признается факт,
что лидерство отождествляется с наличием
связанных с психикой человека отношений
между лидером и его последователями.
Ранняя стадия лидерских отношений управления
характеризуется тем, что кто-то один занимает
в сообществе центральную позицию, а все
остальные располагаются как бы на периферии.
Управление осуществляется через централизованную
власть, которая преобладает над всем
сообществом. При данном типе руководства
последователь тратит свои силы во благо
группы организации, возглавляемой лидером,
не имея фактически никаких личных прав.
Этот вариант лидерских отношений получил
название отношений «мастер-раб». Власть
лидера в этом случае абсолютна и может
распространяться на решения о жизни и
смерти членов ведомого сообщества. Обычно
изменение выбранного лидером курса действий
уже не во власти последователей. Эффективность
организации, основанной на этом раннем
типе лидерских отношений, проявляется
в ее способности быстро, в короткие сроки
выполнять достаточно трудные задачи
в наименее благоприятных условиях. Это
достигается путем сплочения всех вокруг
одного лидера. Однако это одновременно
является и слабостью данного типа отношений.
Во-первых, это обусловлено тем, что проведение
каких-либо организационных изменений
зависит от наличия у лидера соответствующих
желаний. Во-вторых, достигнув цели, лидер
часто пытается удерживать свою власть
искусственным усложнением ситуации,
что не всегда бывает в интересах остальных
членов организации. В-третьих, уход или
устранение лидера расстраивает организационную
ситуацию на неопределенное время, что
в свою очередь приводит к соответствующему
снижению эффективности. Данный тип лидерских
отношений до сих пор существует в бизнесе
и является там наиболее распространенным.
Наибольшее соответствие этого типа лидерства
внешней среде наблюдается в семейном,
торговом, фермерском бизнесе. Что касается
деловых организаций в других сферах,
то им более соответствуют типы лидерских
отношений, которые будут рассмотрены
ниже. В целом лидерские отношения отчасти
то, что последователи признают лидерство
составной частью группы/организации
только тогда, когда оно доказало свою
компетентность и ценность. Лидер получает
свою власть от последователей, поскольку
они признают его в качестве лидера. Для
поддержания своей позиции лидер должен
предоставлять им возможность удовлетворять
свои потребности, которые не могут быть
достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют
лидерскую потребность во властвовании
и возвышении над ними, а также оказывают
ему необходимую поддержку в достижении
организационных целей. Высокая (все ясно,
что как делать) Начальник Лидер Подчиненный
или «Собственно управление» Последователь
или «Эффективное лидерство» Структурированность
работы Мастер Участник или «Неэффективное
лидерство» Участник или «Самоуправление»
Низкая (не ясно, что делать)Неразвитые
(зависимость и воздействие)Отношения
по работе Развитые (взаимозависимость
и взаимодействие). Типы отношений управления
и их цикличность. Неудачи постигают лидеров
по различным причинам, но успех к лидерам
приходит во многом при наличии у них достаточно
одинаковых способностей и умений. Изучение
опыта работы многих лидеров-практиков
свидетельствует, что для успеха им необходимо
иметь способность создавать образ будущего
состояния организации и доведения его
до последователей. Также успешного лидера
характеризует то, что он наделяет последователей
соответствующими правами и полномочиями
по осуществлению выраженной в ведении
цели, может признать свои слабые стороны
и привлечь для их устранения необходимые
ресурсы, в том числе и людские. Коммуникация
Видение Эффективное лидерство Доверие
Гибкость. Черты эффективного лидерства