Управління персоналом в митних органах

     Діяльність  кандидатів можна оцінити за трьома видами показників: виробничим, професійно-ділових і соціально-психологічним.

     За  результатами експерименту можлива диференціація кандидатів за ступенем підготовленості до майбутньої діяльності на наступні групи:

     - «Оперативний» резерв, підготовлений  до виконання управлінських функцій;

     - «Перспективний» резерв, що вимагає  додаткової підготовки перед  підвищенням на посаді;

     - Виключення з резерву. 

     Гарним  стимулом до професійного зростання  і, як наслідок, зростання посадовій, могла б бути робота з визначення кращого митника, кращого митного поста, кращого відділу митниці. Державним митним комітетом рекомендовано здійснення заходів у цьому напрямі при підведенні підсумків роботи митниці за квартал (півріччя, рік).

     Кращим  митником визнається посадова особа  зі стажем роботи в митних органах  не менше одного року, яка має високу професійну підготовку (визначається на основі розроблених оціночних стандартів), в тому числі, практичні результати, проявлені в процесі повсякденної діяльності, в ході контрольних перевірок, заліків та іспитів , професійних конкурсів, які беруть активну участь у суспільному житті, що відрізняється високим рівнем культури та іншими особистісними показниками (наприклад: старанність у фізичному та інтелектуальному вдосконаленні, творча самодіяльність, прояв подвигу).

     Посадовій особі, визнаному кращим митником за квартал (півріччя, рік), видається диплом та грошова премія в розмірі посадового окладу.

     Митник, визнаний кращим за підсумками року або  неодноразово протягом двох років, представляється до нагородження знаком «Відмінник митної служби України».

     Багатофункціональність, специфіка діяльності підрозділів і співробітників митниці зумовлюють певну складність у виборі «кращого митника». Тому цю роботу доцільно проводити в 2-3 етапи, використовуючи незалежні характеристики і думку колективу, керівника підрозділу, начальника митниці.

     Звичайно, було б бажано, щоб найкращим митником був представник підрозділів, які безпосередньо займаються організацією митної справи, митним оформленням і контролем на постах та пунктах пропуску та уособлював митника на кордоні.

     Не  виключено, що таким співробітником буде представник будь-якого блоку підрозділів або окремо працюючий фахівець, що добивається найвищих показників у своїй діяльності чи зробив героїчний вчинок, а також користується особливою повагою і авторитетом серед всіх митників.

     Аналогічним чином проводиться робота з визначення кращого поста та відділу.

     Кращим  митним постом (відділом) за підсумками роботи за квартал (півріччя, рік) визнається колектив, особовий склад якого має високу професійну підготовку, показує кращі практичні результати діяльності та рівень дисципліни, проявляє розумну ініціативу, наполегливість в усуненні недоліків.

     Колективу поста або відділу, визнаному  кращим, видається диплом та грошова  премія в розмірі 1 / 2 місячного фонду  оплати праці згідно зі штатним розкладом підрозділу, яка розподіляється рішенням загальних зборів серед співробітників цього підрозділу.

     Для порівняння результатів можуть використовуватися показники, що утворюють основну діяльність митниці. Серед них:

     - Кількість обслужених учасників  зовнішньоекономічної діяльності, прийнятих і оформлених вантажних митних декларацій, переглянутих і пропущених через кордон товарів, транспортних засобів, пасажирів;

     - Кількість виявлених порушень  митних правил;

     - Кількість і якість проведених  з співробітниками підрозділів занять за спеціальною і бойової підготовки, контрольних і раптових перевірок несення служби, виконання посадових обов'язків;

     - Кількість і якість звітів  та аналітичного матеріалу, спрямованих на вищі органи, рівень виконавської дисципліни;

     - Ступінь самостійності в організації праці, навчання і виховання співробітників;

     - Дотримання законності в роботі, рівень морально-психологічного  клімату.

     Таким чином, в процесі вибору «кращих» використовуються науково розроблені критерії кількості та якості праці, порівнянності результатів, участь у ньому все співробітників. Ця робота формує змагальний дух, стимулює досягнення високоякісних показників у повсякденній службовій діяльності та оптимізм. Подібні заходи потребують часу і витрат, але вони виправдані, оскільки забезпечують позитивний настрій у співробітників митниці: досягти передових позицій, стати краще.

     В даний час у митної служби України  є для цього всі можливості. Найперша задача - навчити кожного службовця працювати по-новому, на конкретний результат, а головне - змінити імідж українського митника та митної служби, на чільне оцінки діяльності кожного співробітника ставити рівень його професіоналізму та культури в роботі і в спілкуванні з клієнтами. Саме з цією метою керівництвом Державного митного комітету розгорнута робота з комплектування кадрового блоку митниць, в процесі якої в штатні розписи були введені заступники начальників митниць по роботі з особовим складом, створені відділи підготовки кадрів, інспекції по роботі з особовим складом і введено посади психологів. Незважаючи на ці позитивні зміни, кадрові служби митниць не перетворилися на служби управління персоналом. Вони як і раніше залишаються нечисленними, слабо оснащеними технічно, професійна підготовка їх співробітників у ряді випадків не висока.

     Сформована  в митних органах система управління кадрами не відповідає і концепції маркетингу персоналу. Нові соціально-економічні проблеми в наш час вимагають і нового ставлення до управління персоналом організацій. І сьогодні управління персоналом - це вже не просто питання організації праці, а економічний важіль розвитку організації і підвищення ефективності виробництва. У кожній організації має бути свій вибір шляхів реформування кадрових служб. Один із шляхів - об'єднання всіх служб організації, пов'язаних з формуванням кадрового складу, з плануванням і організацією праці, його оплатою та стимулюванням. Ця нова служба (або об'єднання служб) повинно мати комп'ютерну техніку. У її складі, крім інспекторів з кадрів і підготовки кадрів, повинні бути юристи, соціологи, психологи, фізіологи, працівники зі зв'язків з пресою.

     За  основу можна взяти відділ маркетингу персоналу, на який покладено завдання двоякого роду: по-перше, він служить дорадчим і виконавчим органом у системі управління персоналом в організації, забезпечує вироблення науково обґрунтованих рекомендацій і методів розв'язання проблем кадрового маркетингу, по-друге, є сполучною ланкою в системі регіонального маркетингу робочої сили, бере участь у дослідженнях цій галузі діяльності, домагається врахування їх результатів при прийнятті рішень.

     Особливе  місце у реформуванні кадрових служб  повинно відводитися її керівнику, який крім вищої освіти та спеціальної  психолого-педагогічної підготовки повинен мати досвід кадрової і керівної роботи, повинен мати розвинені організаторські, комунікаційні та пізнавальні здібності. Керівнику служби з управління персоналом необхідно володіти технікою управління кадрами, методами оцінки особистісних, ділових якостей працівників і результатів колективної роботи, питаннями практичного застосування основ законодавства у роботі з кадрами, способами впливу на колектив, методами і технікою публічних виступів, ведення переговорів при виникненні трудових спорів .

     Удосконалення роботи з персоналом в митних органах  сприяє розвиток психологічних служб в митницях. Психологія митного колективу - це складна сукупність внутрішньо колективних процесів і явищ, сторін його духовного життя. Психологія кожного митника і соціально-психологічні явища митного колективу перебувають у діалектичній єдності. Вони взаємно впливають один на одного.

     Напрямів  у діяльності психологічної служби в митниці дуже багато. По-перше, це участь у роботі з професійного відбору кандидатів на службу в митницю. По-друге, створення банку психологічних даних співробітників митниці, проведення індивідуально-психологічної роботи з особами, що мають ознаки ускладненої адаптації. По-третє, надання допомоги керівному складу і підрозділам митниці у створенні здорового морально-психологічного клімату. По-четверте, проведення психологічного консультування і надання психологічної допомоги співробітникам митниці та членам їх сімей.

     Дуже  корисною і результативною може виявитися  робота психолога з резервом кадрів на висування. Можливості тут наступні:

     - Проведення психологічної діагностики на предмет можливості зарахування кандидата в резерв;

     - Здійснення психологічного консультування  резервіста за результатами його  психологічного обстеження;

     - Надання допомоги резервістів  у складанні індивідуального  плану його підготовки до нової посади.

     Крім  того, психолог за допомогою засобів  психодіагностики може здійснювати контроль за професійним розвитком особистості співробітника митниці та брати участь в оцінці кадрів на атестації.

     Але реакція співробітників митниці  на появу психолога вельми неоднозначна. Багато хто вирішив, що психолог вводиться в митний орган для проведення «чистки» серед особового складу і «обслуговування» тільки керівників і начальників. У деяких службовців спостерігається патологічна боязнь психологічного обстеження. Основна причина їх тривоги полягає в тому, що отримана психологом інформація стане надбанням широкого розголосу. Але в Положенні про психологічну інформації конкретно і чітко визначено коло осіб, які мають доступ до інформації, порядок її використання, відповідальність осіб, які допустили розголошення психологічної інформації.

     Деякі співробітники в ході індивідуально-психологічного обстеження не залишають спроб виглядати  в сприятливому світлі, створити дуже сприятливий образ себе. Помилкові відповіді в анкетах і анкетах ні до чого не призводять. У результаті достовірність тестів і методик складає 60-70%. Складно вести психокорекційну роботу в таких умовах.  
 
 
 
 
 
 
 
 

Висновки

     Кадри є найбільш значним ресурсом будь-якого  суспільства, будь-якої країни і будь-якої організації. Недарма в західних економічно розвинених країнах, кажучи про управління кадрами, маються на увазі саме «людські ресурси».

     В Україні ж у період становлення  ринкових відносин на перший план також висувається потреба не в «кадрах», а саме в «людських ресурсах». Однак досить поширена практика малоефективного їх використання. Частина фахівців не можуть знайти роботу або мають роботу більш низького рівня складності, ніж їх дійсний потенціал.

     Сьогодні  ефективно управляти кадрами  можна тільки при обов'язковому використанні сучасних наукових досліджень в галузі менеджменту та управління персоналом як одного з його напрямків. Актуальною ця проблема є і щодо всієї системи митних органів України.

     Створення принципово нової для сучасної української держави митної служби - це вже доконаний факт. І зараз настав час, коли рішення завдань її подальшого розвитку вже не можна забезпечити екстенсивними формами, властивими початкового етапу становлення.

     За  останні три роки робота з кадрами  виділена в митних органах у розряд пріоритетних напрямів. І це невипадково, оскільки без удосконалення кадрової роботи, форм управлінської діяльності, підвищення професіоналізму, організованості та дисципліни неможливо вирішити завдання, поставлені перед митною службою країни.

     Робота  з персоналом в митниці проводиться  за такими напрямами:

     - Своєчасне поповнення підрозділів  кадрами; 

     - Оптимізація організаційно-штатної структури, раціональна розстановка кадрів;

     - Забезпечення високого рівня  професіоналізму, умов для всебічного розвитку особистості кожного працівника;

     - Мотивація кадрів до ефективної  службової діяльності.

     Робота  з персоналом в митниці здійснюється у відповідності з такими принципами:

     1. Забезпечення суворого дотримання  вимог законів, встановлених норм і правил, що регламентують життєдіяльність працівників, персональна відповідальність за виконання ними службового і професійного обов'язку.

     2. Довіра і повага до працівників,  об'єктивна оцінка їх якостей  і результатів службової діяльності.