Управління мотивацією персоналу на підприємстві

 У основі поводження лежать потре6и людини, що можна розділити на п'ять груп:

1. Фізіологічні - їжа, вода, сон, притулок, статевий потяг - тобто все, що підтримує життєдіяльність людини на належному рівні.

2. Потреби в безпеці  та захисті це: наявність достатнього  робочого місця, що забезпечувало  б достатній рівень оплати  праці, достойну пенсію, медичне  обслуговування, страхування життя та майна від нещасних випадків, стихійного лиха та інше. Ці потреби ще називають потребами завтрашнього дня. Вони дають впевненість у майбутньому і захищають від фізичних та психологічних небезпек.

3. Соціальні потреби  або потреби в причетності,  чи належності (до сім'ї, колективу, організації), дружба, інформаційний обмін, взаємодопомога та взаємовиручка, мікроклімат в колективі, солідарність, лояльність, толерантність - це складові соціальних потреб.

4. Потреби у повазі. До них належать самоповага, визнання  власних досягнень, почуття власної гідності, незалежність, компетентність, повага оточення, набутий досвід, імідж, соціальний статус, увага, пошана.

5. Потреба самореалізації - це можливість працювати на  власний розсуд, можливість застосовувати  власний досвід і уміння. Потреби  у самореалізації домінують у людей амбіційних, честолюбних, гордих, компетентних, ретельних в ділі та наполегливих у досягненні мети тощо.

Потреби задовольняються  у послідовному порядку. Фізіологічні потреби і потреба в безпеці - це первинні потреби, що повинні бути задоволені перш, ніж потреби більш високого рівня зможуть впливати на поведінку людини [48.151с.].

Завдяки послідовному задоволенню  потреб, потреба в самореалізації, наприклад, ніколи не буде повністю задоволена, якщо не задоволені потреби, що стоять на нижчому рівні, і через це процес мотивації поведінки через потреби є нескінченний.

Проте у теорії Маслоу існують й недоліки, основним з яких рахують те, що в ній не враховано індивідуальні особливості людини. Теорія ієрархії потреб не знайшла одностайної підтримки, тому були запропоновані деякі модифікації до неї.

Теорія набутих  потреб МакКлеланд.

Девід МакКлеланд не заперечував  висновків А.Маслоу, але рахував  його теорію ієрархії потреб неповною і не зовсім досконалою і тому запропонував свою власну теорію "трьох набутих  потреб" (теорія мотиваційних потреб), де наголошує на потребах вищих рівнів, бо на його думку потреби нижчих рівнів відіграють дедалі менше значення, бо під час розвитку суспільства задовольнити їх стає все простіше і сучасна людина може легко їх задовольнити повністю або хоч би частково.

МакКлеланд запропонував свої фактори мотивації: потребу  влади, потребу досягнення успіху, потребу  належності.

Потреба влади визначається як бажання, впливати на інших людей  з якоюсь метою, контролювати їх, визначати  їх поведінку та брати на себе відповідальність.

Люди з чітко усвідомленою потребою влади - це енергійні, ініціативні, послідовні, віддані справі, відверті і честолюбні що прагнуть відстоювати власну точку зору, не бояться конфліктів і конфронтації. За певних умов з них виростають керівники високого рівня. Проте іноді у них буває крайній вияв - егоїзм, деспотизм, тиранія.

Потреба досягнення успіху задовольняється в процесі виконання, доведення роботи до якомога успішного завершення, це бажання робити що-небудь краще та ефективніше, вирішувати проблеми чи справлятися із складними завданнями. Люди з розвинутою потребою успіху обирають ситуації, де є можливість виявити чи краще зарекомендувати себе, беруть на себе відповідальність за прийняття рішень і прагнуть відповідної винагороди за досягнуті позитивні результати.

Потреба в належності (причетності, приєднанні) задовольняється  в умовах соціальної взаємодії та спілкуванні. Про таких кажуть "душа компанії", вони проблеми групи сприймають як свої власні, підтримують дружні стосунки та сприятливий мікроклімат і діють як лідери, хоч і неформальні. Таких співробітників варто залучати до роботи, що дасть їм можливість широкого спілкування. Досліджуючи цю проблему МакКлеланд довів, що поєднання сильної потреби влади та нерозвинутого почуття належності в характері однієї особи, дозволяє людині бути ефективним (успішним) керівником на вищих організаційних рівнях [56.85с.].

МакКлеланд намагався  довести цінність своєї теорії емпірично, і насамперед використовуючи спеціально розроблені для цього тести. Однак повного емпіричного підтвердження його теорія не одержала

Двофакторна теорія Герцберга.

Фредерік Герцберг та група його послідовників у другій половині 40-х років 20 століття розробили ще одну модель мотивації під назвою «Двофакторна теорія Герцберга», заснованої на потребах.

Вона побудована на результатах  соціологічного опитування широкого загалу інженерно-технічного персоналу. Він досліджував двісті інженерів і бухгалтерів з метою виявлення мотиваційних факторів і їх силу. Службовцем задавалися два питання: „ Чи можете Ви детально описати, коли Ви почуваєте себе на роботі винятково добре?” і „Чи можете Ви детально описати, коли Ви почуваєте себе на роботі винятково погано?”.

В результаті дослідження  чітко виявилися дві групи  факторів, що неоднаково впливають на мотивацію праці. Першу групу факторів Герцберг назвав факторами гігієни (гігієнічними факторами), другу - мотиваторами (мотиваційними факторами).

При поліпшенні гігієнічних  факторів незадоволеність не відчувається, але коли таке поліпшення сприймається співробітниками як природне, само собою що розуміється, то немає і задоволеності. До гігієнічних факторів відносяться: відносини з колегами, начальством і підлеглими; моральний клімат в організації; винагорода (у випадку фіксованої зарплати); здатності керівника; фізичні умови праці; стабільність робочого місця.

Другу групу факторів складають мотиватори, що безпосередньо  викликають задоволеність працею, високий рівень мотивації і трудових досягнень. Вони виступають стимуляторами ефективної праці.

До них відносяться: досягнення цілей, визнання, цікавий  зміст праці, самостійність (своя ділянка роботи) і відповідальність, професійно-посадовий ріст, можливості особистісної самореалізації.

Узагальнюючи результати своїх досліджень, Ф. Герцберг зробив ряд висновків:

- відсутність гігієнічних  факторів веде до незадоволеності  працею;

- наявність мотиваторів  може лише частково і неповно  компенсувати відсутність факторів гігієни;

 - у звичайних умовах наявність гігієнічних факторів сприймається як природне і не робить мотиваційного впливу;

 - позитивний максимальний мотиваційний вплив досягається за допомогою мотиваторів при наявності факторів гігієни [56.98с.].

 Серед процесуальних теорій найпоширенішими є теорія очікування

В. Врума, теорія справедливості С. Адамса та об'єднана модель мотивації Портера-Лоулера.

 Узагальнення суті змістових теорій мотивації.

 Усе, розглянуте вище, дає підставу виділити низку спільних положень і відмінностей у різних змістових теоріях мотивації. Спільним для них є посилання на те, що в основі мотивації лежать потреби конкретних людей, які в їхній свідомості перетворюються на інтереси чи мотиви, котрі і спонукають людей до певних цільових дій. У всіх змістових теоріях мотивації наводиться структура потреб, дається їхня характеристика і зв’язок з мотивацією трудової діяльності. Помітна певна кореляція і в класифікації потреб людей. Водночас змістові теорії мають і суттєві відмінності.

 Так, у теорії Маслоу потреби розміщено ієрархічно і порядок задоволення потреб спрямовано знизу вгору. Поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба ієрархічної структури.

 Мак-Клелланд запропонував свою класифікацію потреб людини, де пріоритет віддається потребам вищого порядку, оскільки потреби нижчого порядку в розвинутих країнах в основному задоволено. Автор обґрунтовує ідею появи і розвитку потреб вищого порядку (досягнення, співучасті, владарювання) під впливом навчання й життєвого досвіду. Відмітною особливістю цієї теорії є те, що вплив потреб на поведінку людей розглядається не ізольовано, а як результат їхньої комплексної взаємодії.

Теорія Герцберга виходить з того, що поведінка людей формується під впливом мотиваційних факторів і факторів здоров’я. Сильний мотиваційний вплив на поведінку людини справляють внутрішні фактори, що пов’язані зі змістом праці і породжують задоволення людини. Особливістю цієї теорії є й те, що вона ґрунтується не стільки на теоретичних постулатах, скільки на матеріалах опитувань та експериментальних дослідженнях.

Отже, кожна зі змістових теорій мотивації має певні особливості, певні переваги і недоліки. А тому, щоб ліпше розуміти поведінку працівників та впливати на неї належним чином, керівникам треба знати їх усі.

Процесуальні  теорії мотивації.

На відміну від змістових  теорій мотивації, які базуються на тому, що поведінку людей визначають потреби і пов’язані з ними фактори, процесуальні теорії розглядають мотивацію в дещо іншому плані. Вони не заперечують впливу потреб на поведінку людей, однак вважають, що остання визначається та формується не тільки під впливом потреб. Відповідно до процесуальних теорій мотивації поведінка людини є також функцією її сприйняття та очікувань. Ці теорії аналізують, як людина розподіляє зусилля для досягнення певних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки.

 Спрощена концепція процесуальних теорій мотивації полягає в тім, що працівник, усвідомивши завдання і можливі винагороди за їх виконання, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, можливостями, готовністю зробити необхідні зусилля та вибирає для себе певний вид поведінки. Після цього він прагне досягти визначених за кількісними і якісними показниками цілей.

 Розгляньмо основні (найвідоміші) процесуальні теорії мотивації: теорію очікувань, теорію справедливості, модель Портера—Лоулера.

 За конкретних обставин поведінку людини пов’язано з аналізом кількох можливостей. Від того, чому людина віддає перевагу, залежатиме те, як вона себе поводитиме і яких результатів досягатиме, адже наявність активної потреби не є єдиною умовою мотивації людини. Людина має вірити, що вибраний нею тип поведінки справді приведе її до бажаної мети.

 Теорія очикувань В.Врума.

 Теорія очікування розглядається, як оцінка даною особистістю імовірності здійснення певної події. Мотивована діяльність є цілеспрямованою. Мета звичайно пов'язана з прямим чи непрямим задоволенням якої-небудь потреби. Інтенсивність діяльності на досягнення мети залежить частково від того, якою мірою особистість почуває себе винагородженою за досягнення мети.

 Теорія очікування базується на трьох взаємозалежностей:

 - витрати праці - результати;

 - результати - винагороди;

 - валентність - сила переваги, яку надає людина тому чи іншому резуль-

татові, ступінь задоволення  винагородою.

 Очікування відносно витрат праці - результатів, це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами.

 Сподівання відносно результатів - винагород - це очікування певних винагород чи заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів.

 Валентність - це третій чинник, що визначає мотивацію в теорії очікувань і показує, яку цінність для працівника має винагорода чи заохочення [44.66с.].

 Отже, якщо валентність низька, то цінність отриманої винагороди для виконавця не значна і мотивація до праці слабка, як і інших двох чинників теорії очікувань. Для трудової мотивації потрібно, щоб успіхи в праці винагороджувати тим, що людина цінує, і винагорода повинна бути пов'язана з досягненням мети так, щоб людина це помічала.

 З іншого боку, кожний знає, що не завжди навіть наполегливі зусилля гарантують досягнення мети. На основі раніше отриманого досвіду формується уявлення (очікування ) про те, наскільки реальною є можливість досягнення мети. У цьому випадку зважуються також усі можливості і перешкоди, що можуть виникати внаслідок ситуації даного моменту. Якщо очікування високі, сила спонукального мотиву зростає. Раніше отриманий успішний досвід також підкріплює очікування того, що відповідний результат міг би бути отриманий.

 Таким чином, успіх підсилює мотивацію. Якщо ж очікування не справджуються, перешкоди щодо досягнення мети породжують відчуття марності зусиль. Чим більша для людини цінність не досягнутої мети, тим більше відчуття даремності. Відчуття даремності знижує мотивацію, а низька мотивація зменшує виконавчий внесок в працю.

 Від відчуття марності можливо уникнути постановкою реальних цілей, наближення очікувань до реальності і винагорода за досягнення мети тим способом, що цінує сам працівник.

 Теорія справедливості С. Адамса.

 Теорія справедливості С. Адамса передбачає, що люди співставляють свою отриману винагороду з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу і якщо порівняння показує дисбаланс та несправедливість, то виникає психологічна напруга. Баланс або справедливість відновлюється або зниженням затрачуваних зусиль працівником, або підвищенням винагороди. Однак сприйняття та оцінка справедливості носить суб'єктивний, відносний характер. Теорія справедливості, можливо, найлегша для сприйняття з усіх мотиваційних моделей, і вона має найбільшу цінність для психологів та менеджерів, що хочуть зрозуміти трудову мотивацію своїх підлеглих.