Управління адаптацією персоналу в організації

Підлеглі  теж хочуть багато дізнатися про  нового керівника: чи довго він хоче тут працювати; які його людські  якості; чи можна з ним працювати; який його послужний список; як він  одержав цю посаду; його зв'язки, яка  його стратегія дій.

В економічній літературі виділяють  кілька стратегій, які може вибрати  керівник, а саме:

1) Очікувана, суть якої полягає в поступовому всесторонньому вивченні ситуації, проблем організації, підрозділу, особливостей роботи попередника. Керівник характеризується підвищеною обережністю, детально вивчає стан роботи організації, і лише після цього починає активно діяти (зазвичай не раніше, ніж через 100 днів).

2) Критична — ґрунтується на оцінці дій попередника як негативних, а оточуючих — як нездібних, і бажанні все відразу привести у відповідність до норм. Це, як правило, призводить до повного провалу.

3) Традиційна — передбачає дії за правилами і способами, які встановив попередній керівник.

4) Раціональна — вибір декількох напрямків дій з метою вирішення основних проблем протягом 4-8 тижнів, що призводить до покращення стану в організації. Ця стратегія може принести успіх новому керівнику, показати його вміння.

У процесі  впровадження раціональної стратегії  потрібно постійно вчити підлеглих  працювати по-новому, ставити їм конкретні цілі, в складних умовах не розгублюватися, пам'ятаючи, що сила інерції є досить великою.

Слід  пам'ятати, що підлеглі і керівники  різних рівнів мають свої інтереси, тому зміни, які проводяться,, не повинні  бути досить різкими, і не створювати небезпек роботи інших підрозділів. У зв'язку з цим зацікавленим особам рекомендується дати зрозуміти, що їх інтереси при всіх змінах будуть враховані, але з практичними діями не поспішати.

Виникають складності адаптації, пов'язані з  тим, що члени колективу порівнюють нового керівника з попереднім, з  його стилем керівництва. Якщо попередній був «суперзіркою», то адаптація  буде відбуватися складно.

Якщо  новий керівник довгий час був  у «тіні» свого попередника, йому легко засвоїти нові обов'язки, але  важко завоювати «місце під сонцем»  через звикання до ролі «другого»  у своїх та чужих очах, і відсутність  на перших порах поваги з боку попередніх колег.

Новий керівник може досягнути успіху тільки тоді, коли буде добре орієнтуватись у  внутрішніх взаємовідносинах і спиратися  на ключові фігури. Процес адаптації  часто може супроводжуватися стресом. Стрес — це особливий нервовий стан людини, який може виникнути в  результаті того, що реальна дійсність  оточення не відповідає очікуваній. Така різниця викликає неприємні відчуття і може стати причиною нервово-психічного зриву.

Управління адаптацією — неактивний вплив на фактори, від яких залежить проходження та терміни адаптації.

Необхідність  управління адаптацією обумовлюється  значними втратами як для підприємства, так і для працівника, що доведено досвідом багатьох зарубіжних і вітчизняних  підприємств.

Розробка системи заходів, що позитивно  впливають на процес адаптації, передбачає вивчення як суб'єктивних характеристик працівника, гак і факторів виробничого середовища, характеру їх впливу на показники і результати адаптації. Тому при оптимізації процесу адаптації потрібно виходити із можливостей підприємства й обмежень зміни працівників (у розвитку тих чи інших здібностей, зменшенні негативних звичок),а також враховувати відмінності нового і попереднього місця роботи, особливості нової та попередньої професії, оскільки вони можуть істотно відрізнятися, що буде бар'єром професійної мобільності і здійснення кадрової політики на підприємстві.

Конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значимості відповідної форми адаптації  для конкретних умов виробничого  середовища, розробка відповідних заходів  з питань раціональної адаптації  складає основу процесу управління нею і визначає відповідну технологію. Так, відносно молодих працівників технологія управління включає:

• аналіз очікувань працівників (виявлення мотивів, бажання працювати в цій організації);
• найм і прогноз стабільності нового працівника (як довго він хоче працювати вданому колективі);
• введення в колектив;
• ліквідацію причин конфліктних ситуацій, незадоволеність процесом адаптації;
• узагальнення матеріалів про хід адаптації, ознайомлення з ними керівників адміністрації і лінійних керівників.

Серед заходів, що сприяють скороченню періоду адаптації  і негативних їх наслідків, важливе  місце займає професійний відбір кадрів, що дозволяє відібрати таких  працівників, імовірність успішної адаптації яких до виробничого середовища є досить високою.

Адаптація і її терміни значною мірою  залежать від організації системи  професійно-кваліфікаційного навчання та просування працівників на підприємстві.

Управління  трудовою адаптацією ґрунтується на: структурному закріпленні функції  управління адаптацією; технології процесу  адаптації та інформаційному забезпеченні.

Показниками успішної адаптації є високий соціальний статус людини вданому колективі, задоволення її умовами праці, низький рівень плинності кадрів. Практика показує, що 90 % людей, які звільнились протягом першого року, прийняли це рішення в перший день свого перебування в організації з причини відсутності інформації про порядок роботи, її місце, соціальну інфраструктуру та особливості колег.

Отже, управління трудовою адаптацією ґрунтується на: структурному закріпленні функції управління адаптацією; технології процесу адаптації та інформаційному забезпеченні.

Показниками успішної адаптації є високий  соціальний статус людини в даному колективі, задоволення її умовами  праці, низький рівень плинності  кадрів. Практика показує, що 90% людей, які звільнились протягом першого  року, прийняли це рішення в перший день свого перебування в організації  з причини відсутності інформації про порядок роботи, її місце, соціальну  інфраструктуру та особливості колег.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Фізіологічна адаптація до  режимів робити

 

Важливою соціальною і  фізіологічною властивістю людини є її працездатність - можливість виконання конкретної роботи протягом встановленого часу з певним рівнем ефективності. Працездатність залежить від стану здоров'я і природних ресурсів організму, особливостей нервової системи, тренування. Виділяють такі види працездатності: фізична, розумова та комбінована, яка може бути високою, нормальною і низькою.

Ознаками низької працездатності є:

• нестійкість, коли після досягнення оптимального рівня роботи темп її знижується;
• довгий період входження в роботу і неможливість досягнення оптимального рівня;
• наявність помилок і порушення техніки безпеки;
• нездатність виконувати дії, які передбачені характером роботи, їх заміна нескладними стереотипними операціями.

Причинами низької працездатності є:

• специфічний функціональний стан (нетерплячість, хвилювання);
• інша, по відношенню до виконуваної роботи, психологічна настанова (думки про інше);
• неповне відтворення набутих навиків;
• незакінчена адаптація;
• вплив несприятливих зовнішніх факторів;
• специфічний емоційний стан (стрес, ейфорія);
• негативне і байдуже ставлення до роботи.

Протягом робочого дня  працездатність проходить такі стадії: входження в роботу, оптимальний рівень втомленість, перевтомленість. Корисними є перші дві фази, останні характеризуються тимчасовим зниженням працездатності. Фаза втоми сигналізує про необхідність знизити інтенсивність роботи. Якщо робота приносить задоволення, то людина менше втомлюється, незважаючи на її неприємний характер.

На втомленість  працівників сфери управління впливає  перш за все інформаційне навантаження (характер і кількість інформації), відношення до нього, а також виконання  одноманітної роботи.

Працездатність  змінюється протягом дня, тижня, місяця, року. Протягом дня динаміка працездатності проходить кілька стадій.

Перша стадія називається  входженням в роботу, характеризується зростанням працездатності. Вона триває 1 — 1,5 год., після чого встановлюється оптимальний рівень, який зберігається протягом двох-трьох годин. У цей період досягається найвища продуктивність роботи з мінімальними витратами енергії.

Рівень  працездатності у другій половині робочого дня нижчий, ніж в першій, характер його зміни такий же, але періоди  входження і стійкої працездатності дещо коротші, і зниження починається  раніше. Втомленість проходить після  відпочинку або переключення на інший  вид занять. Для послаблення втомленості  встановлюються обов'язкові перерви, які  враховують як загальну працездатність людини, так і час з початку  робочого дня. Чим більше пройшло  часу, тим швидше наростає втомленість, і це впливає на ефективність роботи. Якщо почуття втомленості зберігається і після нічного відпочинку або  воно виникає швидше, ніж звичайно, то це свідчить про перевтомлення, причиною якого може бути недостатній відпочинок. Пере втомленість супроводжується  роздратованістю, сонливістю, поганим  сном, загальною слабкістю, головним болем, погіршенням апетиту.

Працездатність  змінюється і протягом тижня. Понеділок  характеризується входженням в роботу; найкращі показники відмічають у  вівторок, середу і четвер; в п'ятницю і суботу працездатність знижується.

Вирішити  проблему втомленості допомагає  врахування особливостей індивідуальних біоритмів, тому планувати роботу потрібно так, щоб найскладніші завдання приходилися  на пік працездатності. В Японії формують перші зміни за рахунок  «жайворонків»; всередині робочого дня краще працюють «голуби», а  у вечірні години «сови».

Знання  фізіологічних можливостей людей  дозволяє раціонально розподіляти  легкі і важкі, прості і складніші, відповідальні і не досить справи протягом робочого тижня і чергувати  їх певним способом у відповідності  зі змінами працездатності.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновок

 

Провівши дослідження на тему «Управління адаптацією персоналу в організації» можна зробити наступні висновки.

Адаптація - це взаємне пристосування працівника й організації, що грунтується на поступовому освоєнні співробітником в нових професійних, соціальних та організаційно-економічних умовах праці. Таким чином, адаптація - процес зміни знайомства співробітника з діяльністю і організацією і зміна власної поведінки відповідно до вимог середовища.

Процедура адаптації персоналу покликана полегшити входження нових співробітників в життя організації. Практика показує, що 90% людей, що звільнилися з роботи протягом першого року, ухвалили це рішення вже в перший день свого перебування в новій організації. Як правило, новачок в організації стикається з великою кількістю труднощів, основна маса яких породжується саме відсутністю інформації про порядок роботи, місце розташування, особливості колег і т.д. Тобто спеціальна процедура введення нового співробітника в організацію може сприяти зняттю більшої кількості проблем, що виникають на початку роботи.

Крім  того, способи адаптації нових співробітників в життя організації можуть істотно активізувати творчий потенціал вже працюючих співробітників і збільшити їх інтерес до корпоративної культури організації.

Для керівника  ж інформація про те, який організований  в його підрозділі процес адаптації  нових працівників, може багато що сказати  про ступінь розвитку колективу, рівень його згуртованості і внутрішню  інтеграцію.

Успішність  адаптації залежить від цілого ряду умов, головними із яких є:

• якісний рівень роботи з питань профорієнтації потенційних працівників;
• об’єктивність ділової оцінки персоналу;
• особливості організації праці, які б реалізували мотиваційні настанови працівника;
• гнучкість системи навчання персоналу на підприємстві;
• особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі;
• особисті якості працівника, який проходить адаптацію, пов’язані з його віком, сімейним становищем, характером.

Успішність адаптації  залежить також від характеру виробництва, його середовища та самого працівника. Чим це середовище складніше, більше відрізняється від звичайного на попередньому місці роботи, тим важче проходить процес адаптації.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список використаної літератури