Управління адаптацією персоналу в організації

 

Міністерство  освіти і науки, молоді та спорту України

Інститут економіки і  менеджменту

НУ «Львівська політехніка»

 

 

 

 

 

 

Реферат на тему:

 

«Управління адаптацією персоналу в організації»

 

 

 

 

                                                                               Виконала:

                                                                                         ст. гр. МОРм-14

                                                                                   Павліш О. В.

                                                                                  Перевірила:

                                                                              Галаз Л.В.                                                     

 

 

 

 

Львів – 2013

План:

 

Вступ

1. Сутність, види і характеристика адаптації персоналу організації

2. Характеристика періодів адаптації персоналу

3. Фізіологічна  адаптація до режимів робити

 

Висновок

Список використаної літератури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

Адаптація персоналу в організації являється необхідною ланкою кадрового менеджменту. Дійсно, стаючи працівником конкретного підприємства, новачок опиняється перед необхідністю прийняти організаційні вимоги: режим праці та відпочинку, положення, посадові інструкції, накази, розпорядження адміністрації і т.д. Він приймає також сукупність соціально-економічних умов, які надаються йому підприємством. Він змушений по-новому оцінити свої погляди, звички, співвіднести їх з прийнятими в колективі нормами і правилами поведінки, закріпленими традиціями, виробити відповідну лінію поведінки.

Важливість заходів щодо адаптації працівників у нашій країні недостатньо серйозно сприймається кадровими службами. До цих пір багато державних підприємств та комерційні організації не мають навіть базових програм адаптації. Між тим, в умовах введення нового механізму господарювання, переходу на госпрозрахунок, самофінансування та самоокупності, що супроводжується значним вивільненням і, отже, перерозподілом робочої сили, збільшенням числа працівників, змушених або освоювати нові професії, або змінювати своє робоче місце і колектив, важливість проблеми адаптації ще більше зростає.

Впровадження  системи управління адаптацією на підприємстві являє собою доволі складне завдання, але від неї в свою чергу залежить вирішення таких важливих для підприємства завдань, як зниження початкових витрат, зменшення плинності кадрів; входження працівника в робочий колектив, у його неформальну структуру і відчуття себе частиною команди; зниження тривожності і невпевненості, які долають нові працівники. Система адаптації покликана вирішувати перераховані вище проблеми. У зв'язку з цим є актуальним визначення сутності адаптації, опис її як системи, визначення напрямів, етапів, вивчення показників оцінки стану роботи по адаптації, розробка програм адаптації.

Отже, адаптація працівників підприємства до нових умов праці є важливим елементом процесу управління персоналу. Успішна адаптація персоналу сприятиме економії витрат на пошук нових працівників, скороченню плинності кадрів, розвитку персоналу, задоволеністю працівників роботою та формуватиме позитивне відношення до праці, колективу і підприємства в цілому.

Тому  з метою дослідження процесу адаптації персоналу організації та управління ним, пропоную розглянути такі питання: визначення сутності, цілей та основних видів адаптації персоналу організації; характеристика періодів адаптації персоналу; вивчення фізіологічної адаптації до режимів робити.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сутність, види і характеристика  адаптації персоналу організації

 

Коли  людина починає працювати в організації, вона включається в систему внутрішньо-організаційних відносин, займаючи одночасно декілька позицій, кожній із яких відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, які і  визначають соціальну роль людини в  колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління. Кожна з названих позицій  вимагає відповідної поведінки  людини. Наймаючись на роботу в ту чи іншу організацію, людина має певні  цілі, потреби, норми поведінки відповідно до яких вона ставить вимоги до організації, умов праці та мотивації. У зв'язку з цим необхідно організувати проведення адаптації персоналу до умов праці.

Адаптація персоналу – це процес пристосування колективу до умов зовнішнього і внутрішнього середовища організації, що постійно змінюються.

Адаптація працівника – це пристосування індивідуума до робочого місця і трудового колективу.

Процес  трудової адаптації працівника та організації  буде більш успішним, коли норми  і цінності колективу стануть  нормами і цінностями окремого працівника і чим швидше він прийме і визначить  свою соціальну роль у колективі.

Розрізняють наступні етапи  і форми адаптації персоналу:

• випробувальний термін тривалістю 3-6 місяців;
• адаптація молодих фахівців тривалістю до 3-х років;
• програма введення в посаду керівного працівника тривалістю до 1-го року;
• наставництво і консультування;
• розвиток людських ресурсів.

Виділяють два напрямки адаптації:

• первинний, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи;
• вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові робочі місця.

В умовах ринку зростає роль вторинної  адаптації. Виробничу адаптацію, як складне явище, доцільно розглядати з різних позицій, виділяючи психофізіологічну, професійну, соціально-психологічну та організаційну її сторони. Кожна із них має свій об'єкт, свої цільові завдання, показники ефективності.

Види адаптації персоналу в організації:

Професійна адаптація – повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації.

Міра відповідності суб'єктивних і об'єктивних моментів професійної  адаптації значною мірою визначається тим, як робоче місце відповідає соціально-професійній орієнтації працівника.

Психофізіологічна адаптація – пристосування людини до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

Об'єктом психофізіологічної адаптації є умови праці, які визначаються як комплекс факторів виробничого середовища, що суттєво впливають на самопочуття, настрій, працездатність працівника, а при тривалій їх дії — на стан здоров'я, що виражаються динамікою захворювань, травматизму та втомою.

Соціально-психологічна адаптація – це пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і не писаних норм, до стилю роботи керівників.

Виробничий  колектив, як суб’єктивний фактор виробничого  середовища, має складну структуру: формальну і неформальну. Працівникові властива потреба влитись в колектив. Виділяються декілька етапів соціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування особистості до колективу.

Початковий етап – зовнішня переорієнтація, коли працівник не визнає ціннісних орієнтацій даного колективу.

Другий етап – особистість і колектив взаємно визнають систему еталонів поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій.

Третій етап – особистість приймає систему цінностей колективу, який теж під її впливом змінює свою систему цінностей.

Четвертий етап – це заключна форма адаптації. Коли особистість повністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілком перебудовує свою психологію та поведінку. Останній етап, не зовсім бажаний, бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає частину своєї цілісності.

Організаційна адаптація – засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством.

У вирішенні  кадрових проблем в організації  важливе значення мають всі різновиди  виробничої адаптації. Так, при формуванні колективу потрібно враховувати, що плинність кадрів або їх закріплення  у більшості випадків залежить від  результатів адаптації.

Крім  зазначених видів адаптації персоналу, виділяють також економічну та санітарно-гігієнічну адаптацію.

Економічна адаптація дозволяє працівникові ознайомитися з економічним механізмом управління організацією, системою економічних стимулів і мотивів, адаптуватися до нових умов оплати своєї праці та різних виплат.

У процесі санітарно-гігієнічної адаптації працівник ознаймлюється з новими вимогами трудової, виробничої і технологічної дисципліни, правилами трудового розпорядку. Він звикає готувати робоче місце до трудового процесу в сформованих для організації умовах виробництва, дотримуючись гігієнічних та санітарних норм, вимог техніки безпеки та збереження здоров'я, а також з урахуванням економічної безпеки навколишнього середовища.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Характеристика періодів адаптації персоналу

 

Успішність адаптації залежить від характеру виробництва, його середовища та самого працівника. Чим це середовище складніше, більше відрізняється від звичайного на попередньому місці роботи, тим важче проходить процес адаптації.

Адаптація як процес характеризується певною тривалістю і, звичайно, має початок і кінець. З організаційної точки зору виділяють декілька періодів адаптації. Перш за все, це період ознайомлення тривалість один місяць. За цей час працівник може продемонструвати свої можливості, бажання, витримку. Другий період - оцінюючий, тривалістю до одного року, коли досягається сумісність з колективом.

На третьому періоді проходить поступова інтеграція в організацію. Важливу роль в ефективній адаптації нових працівників відіграє керівник, який проводить попередню розмову з працівниками, щоб вони добре зустріли нового співробітника, призначає опікуна, вивчає стан матеріальних умов праці. Протягом першого тижня бажано, щоб керівник щоденно зустрічався з новим співробітником, цікавився його успіхом, труднощами. Це дозволить керівнику протягом місяця дізнатися про сильні та слабкі сторони нового працівника, взаємовідносини в колективі, його зовнішній вигляд.

Крім  адаптації людини до робочого місця, доцільна й адаптація роботи до людини. Це передбачає: організацію робочих  місць відповідно до вимог ергономіки; гнучке регулювання ритму і тривалості робочого часу; побудову структури  організації (підрозділу) і розподілу  трудових функцій та конкретних завдань  з урахуванням здібностей і особливостей характеру працівників; індивідуалізації системи мотивації.

Більшість людей в перші дні роботи більше всього побоюються, що вони не справляться  з новою роботою, посадою; бояться  показати свою некомпетентність; невміння знайти спільну мову з колегами, керівником, втратити роботу чи перспективу  просування. Тому перші завдання новому працівнику мають бути недуже простими, але і не дуже складними, щоб він  зміг виконати їх і одержати задоволення.

На початковому етапі новому співробітнику важливо спокійно придивитись, зрозуміти розподіл сил, вивчити неформальні зв'язки, психологічний клімат, особисті цілі колег і керівників; не брати участі в будь-яких конфліктах; чітко дотримуватись субординації; вибрати правильний тон у спілкуванні з оточуючими, якомога більше запитувати і уточнювати, виконувати роботу кваліфіковано і своєчасно.

Для «молодого спеціаліста» період адаптації ускладнюється при умові некомпетентності першого керівника, який, замість допомоги, намагається чинити різні перешкоди.

Найбільш  складною є соціально-психологічна адаптація керівників, перш за все через невідповідність їх рівня і рівня нових підлеглих. Якщо керівник на голову вище колективу, то колектив не може прийняти його вимог, і керівник залишиться в становищі «генерал без війська», в протилежному випадку колектив буде «стадо без пастуха». Процес входження ускладнюється ще й утому разі, коли попередній керівник залишається в колективі на більш високому рівні. З новими підлеглими на початку не завжди можна знайти спільну мову в міру їх настороженості. Колектив не знає, чого можна очікувати від нового керівника, тому потрібен деякий час для вивчення колективу.