Управления персоналом - сущность, задачи

- работу в соответствии  с квалификацией по определенной  профессии (должности), которую должен  выполнять работник;

- дату начала работы  и дату ее окончания, если  заключается срочный трудовой  договор; 

- обязанности работодателя  по обеспечению охраны труда  на предприятии. 

Трудовой договор может  содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке и обучении совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др. Установление дополнительных условий контракта не должно ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом и сроком договора. Поэтому  письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянными, так и временными работниками, надомниками  и совместителями. Письменное оформление трудовых отношений для лиц, ранее  принятых на работу, производится только с их согласия.

Сторонами контракта являются: в качестве работодателя выступает  организация (юр. лицо) либо гражданин (физическое лицо), нуждающийся в  труде наемных работников; в качестве работника — граждане, достигшие 15 лет; в исключительных случаях  — граждане, достигшие 14 лет (в свободное  от учебы время, если работа не причиняет  вреда здоровью и не нарушает процесс  обучения), но лишь с согласия родителей, усыновителей или попечителей.

Предприятие может делегировать право по приему и увольнению работников своим филиалам, отделениям, представительствам, что должно быть закреплено в его  уставе (положении). При непредоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем предприятия.

В трудовом договоре следует  указывать структурное подразделение (цех, отделение, отдел, лабораторию  и т.п.), в которое принимается  работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия  труда, полагающиеся льготы. Указывается  профессия (должность), на которую принимается  работник. В содержании контракта  рекомендуется отражать все важнейшие  условия труда, устанавливаемые  по соглашению сторон (рабочее место, условия труда, социальные блага  и гарантии).

В письменной форме трудового  договора нецелесообразно определять все обязанное работника в  соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости  выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной характеристики и модели рабочего места  в должностной инструкции.

Срочный трудовой договор  заключается, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы, условий ее выполнения, интересов  работника, а также в случаях  непосредственно предусмотренных  законом. При заключении контрактов со штатным персоналом целесообразно  срок срочного договора согласовать  с плановым периодом аттестации персонала. Наиболее целесообразными сроками  являются три или пять лет.

Для проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может  быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным  сроком, то в контракте фиксируется  конкретный срок испытания, но не более  шести месяцев с момента приема на работу.

В договоре целесообразно  указывать соответствующий размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и  квалификационной категории, предусмотренные  в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Можно  указать коэффициент минимальной  оплаты труда по отношению к ставке в бюджетной сфере.

Зарплата каждого работника  должна зависеть от сложности выполняемой  работы, личного трудового вклада и качества труда. По соглашению сторон может быть установлен и более  высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем трудовом договоре (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату.

Базой для определения  оплаты труда работника являются: 

- тарифная ставка (должностной  оклад), приведенная к числу минимумов  по оплате труда работников  бюджетной сферы;

- тарифный минимум, умноженный  на число членов семьи работника;

- минимальный прожиточный  уровень жизни; 

- средняя зарплата в  регионе (городе) на аналогичных  предприятиях;

- среднее число минимумов  по оплате труда. 

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные  доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: вознаграждение за конечный результат, за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и  др. Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также  могут быть отражены в индивидуальном контракте, например премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

В договоре целесообразно  указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Она может  быть дифференцирована по отдельным  группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором  или иным локальным нормативным  актом. При предоставлении работнику  дополнительного отпуска в связи с особым условиями труда, профессиональной спецификой в трудовом контракте может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков.

В отличие от старого КЗОТ, новый ТК РФ формально не содержит термина «контракт», в нем существует только «трудовой договор». Таким образом, понятие «контракт» выведено из официального употребления. Поэтому называть официальный документ «контрактом» и заключать его с работником (что до сих пор делают по привычке некоторые организации) является нарушением нынешнего законодательства. Термин «контракт» сегодня используется как неофициальный, его широко употребляют в быту, в разговорной речи, в книгах и т.д.

5. Мотивация как процесс побуждения.

 

Мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, имеющей  определенную целевую направленность.

Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. В самом общем  виде потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный  характер при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для  всех людей (первичные потребности) получили название - нужда. Например, нужда  в еде, сне, сексе и т. п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны  с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п.

Потребности являются основным источником активности человека, как  в практической, так и познавательной деятельности.

Мотивация — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотивационный процесс включает: возникновение потребностей, поиск способов устранения потребности, определение направления действия, осуществление действия, получение вознаграждения, устранение потребности.

1. Возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего – то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие – то шаги для ее устранения.

2. Поиск способов устранения  потребности. Человек начинает  искать возможности устранить  неудовлетворенность.

3. Определение направления  действия. Человек определяет, что  и какими средствами он должен  делать, чтобы устранить потребность.

4. Осуществление действия. Человек прилагает усилия для  того, чтобы осуществить действия, которые в итоге должны помочь  в получении чего – то для  устранения потребности.

5. Получение вознаграждения. Осуществив определенные действия, человек либо непосредственно  получает то, что использует для устранения потребности, либо то,  что может обменять на желаемый для него объект.

6. Устранение потребности.  В зависимости от степени снятия  напряжения и от того, вызывает  устранение потребности ослабление  или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность  до появления новой потребности,  или продолжает осуществлять  действия по устранению потребности.

Характер мотивационного процесса зависит от того, какие  потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между  собой в сложном взаимодействии, часто противоречат друг другу либо же, наоборот, усиливают действия отдельных  потребностей. Следовательно, даже при  самом полном знании мотивационной  структуры человека, мотивов его  действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Распределение ролей в группе.

 

У каждого участника команды  есть две роли: функциональная и  командная.     Функциональные роли относятся к нашим должностным обязанностям и охватывают наши навыки и умения, знания и опыт. Командные роли отражают способ, с помощью которого мы выполняем свою работу. Командная роль также определяется нашими врожденными и приобретенными личными качествами.

  Роль конкретного участника определяется его вкладом в работу команды и взаимоотношениями между участниками команды. Существуют два принципа, в соответствии с которыми происходит распределение ролей в команде: принцип компетентности и принцип предпочтения.

Принцип компетентности утверждает, что эффективным можно считать такое распределение ролей, при котором ответственность каждой роли не превышает умений  члена команды, которому эта роль досталась. Члены команды будут отдавать большее предпочтение тем целевым ролям, которые больше соответствуют их индивидуальным потребностям. Хотя и современными ролями они могут справляться эффективно.

Принцип предпочтения основывается на том, что эффективным может  считаться такое распределение  целевых ролей, при котором как  можно большее число членов команды  выполняют те роли, которые они  сами предпочитают.

Член команды, который идеально подходит для целевой роли, сам может предпочитать другую роль. Такая ситуация потенциально грозит конфликтом, который может привести к снижению продуктивности члена команды, к нарушению взаимодействия между членами команды. Может начаться внутренняя конкуренция и часть продуктивной рабочей энергии будет потрачена впустую.

Поэтому, руководитель команды должен при распределении выборе ролей стремиться к балансу между этими двумя принципами.

Научные исследования выявили  девять типов личностей, которые  должны быть включены в успешно работающую команду. Однако, нельзя утверждать, что это главное условие. Следует помнить, что состав группы должен соответствовать заданию, для выполнения которого она создана. Для обеспечения эффективности командной работы выделяют следующие роли: генератор идей, исследователь ресурсов, координатор, организатор, контролер, игрок команды, исполнитель, доводчик, специалист.

Существует шесть факторов, которые наиболее сильно влияют на успешность действия команды:

- Руководитель команды должен занимать достаточно высокое положение в команде (в некоторых случаях он может не являться формальным руководителем, а быть председателем). Его характеристики схожи с ролью координатора.