Управления персоналом - сущность, задачи

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

Вариант № ____________________________________________

По дисциплине: «Управление персоналом»

по специальности:

Ф.И.О.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Якутск 2013 г.

                                                             Содержание:

1. Управления персоналом -  сущность, задачи………………………………………….....3-4
2. Административный метод управления…………………………………………………..5-6
3. Вертикальное разделение труда…………………………………………………………….7
4. Трудовой контракт………………………………………………………………………...8-9
5. Мотивация как процесс побуждения…………………………………………………..10-11
6. Распределение ролей в группе…………………………………………………………12-14
7. Список литературы…………………………………………………………………………15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Управление персоналом – сущность, задачи.

Персонал - полный состав всех категорий рабочих, руководителей, специалистов, служащих, осуществляющих свою профессиональную деятельность в  соответствии с возложенными функциями.

Управление персоналом –  это целенаправленное организованное воздействие на сотрудников компании, целью которого является обеспечение  наиболее эффективного функционирования организации, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и  потребностей отдельно взятого сотрудника.

Задачи системы управления персоналом:

- обеспечение предприятия заинтересованными в работе квалифицированными кадрами;

- максимальное использование способностей и мастерства персонала;

- повышение уровня удовлетворенности трудом у сотрудников;

- сохранение хорошей атмосферы в компании;

- развитие эффективных способов повышения квалификации персонала;

- возможность своевременного продвижения кадров по службе;

- поднятие творческой активности работников;

- организация приемлемых условий труда.

Структура системы управления персоналом:

- элементарная – используется на небольших предприятиях; руководитель и исполнитель одно лицо;

- линейная – вертикальные связи, многоплановое производство;

- функциональная – глубокое разделение труда по функциям.

Методы управления персоналом:

- административные – основываются на дисциплинированности персонала и привлечению его к ответственности;

- социально-психологические – используется социальный механизм управления, т.е. социальные потребности персонала, система взаимоотношений внутри коллектива и прочее.

Управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы  такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма,  возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми  ресурсами включает в себя следующие  этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной  платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация:  введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ  для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Административный метод управления.

 

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п.

Особенность административных методов:

- прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;

- соответствие административных методов нормам органов управления.

Способы административного  воздействия.

1. Материальная ответственность и взыскания.

Материальная ответственность  работников выражается в их обязанности  возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в  трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с  возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.

2. Дисциплинарная ответственность и взыскания используются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в  случае, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Условия, необходимые для  привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

- неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных)обязанностей;

- противоправные действия или бездействие работника;

- нарушение правовых норм по вине работника.

Дисциплинарные взыскания  налагаются руководителем предприятия  и другими должностными лицами, которым  делегированы в установленном законом  порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания  могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т. д. Увольнение же могут  осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений  могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За провинности в сфере  трудовых правоотношений могут применяться  наказания, которые по своему статусу  не являются дисциплинарными взысканиями  и которые могут применяться  одновременно с дисциплинарными  взысканиями. К ним относятся: лишение  провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и т. д. В некоторых  случаях допускается одновременное  наложение административного и  дисциплинарного взыскания.

3. Административная ответственность и взыскания используются в случаях совершения административных правонарушений.

Разновидности административного  взыскания:

- штрафы;

- предупреждения;

- административный арест;

- исправительные работы;

- конфискация или возмездное изъятие предметов.

Роль административных методов  управления: являются мощным рычагом  достижения поставленных целей в  случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Вертикальное разделение труда.

Вертикальное - появление  функций управления, которая координирует и интегрирует деятельность всех элементов организации.

Поскольку работа в организации  разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. Вертикальные связи — это связи  подчинения, и необходимость в  них возникает при иерархичности  управления, т.е. при наличии нескольких его уровней. В этом случае на первый план выступает обособление функции  управления, суть которой состоит  в целенаправленном координировании  и интегрировании деятельности всех элементов организации. Необходимо определить круг обязанностей подчиненных, планировать, организовывать и контролировать все ее структуры и звенья. В  такой работе всегда присутствуют два  момента: интеллектуальный (подготовка и принятие решений) и волевой (их воплощение).

Наиболее сложным в  наших условиях представляется вид  трудовой деятельности, связанный с  проведением в жизнь управленческих решений. Это прежде всего обусловлено большим разнообразием управленческих работ. Чтобы привести их в определенную систему, целесообразно выполнить отдельные функции, которые классифицируются по объектам и направлению управляющего воздействия, по этапам выполнения трудового процесса или по другим аспектам.

В укрупненном плане вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям:

- общее руководство — выработка и воплощение главных, перспективных направлений деятельности организации;

- технологическое руководство — разработка и внедрение прогрессивных технологий. Это рационализация производственных процессов на основе внедрения современных методов управления, комплексной механизации и автоматизации производства;

- экономическое руководство — стратегическое и тактическое планирование, анализ экономической деятельности, внедрение хозрасчета и обеспечение рентабельной работы организации;

- оперативное управление — составление и доведение до микроколлективов и отдельных исполнителей оперативных планов, расстановка исполнителей по рабочим местам, их инструктирование, организация систематического контроля за ходом производственного процесса;

- управление персоналом — подбор, расстановка и развитие трудовых ресурсов организации.

Таким образом, в организации  существуют две внутренние формы  разделения труда: первая — это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т.е. горизонтальное разделение труда; вторая, называемая вертикальной, отделяет работу по координированию  действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей  и составляет сущностъ управления. Горизонтальные и вертикальные связи в структуре управления организацией могут носить линейный и функциональный характер.

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Трудовой контракт.

 

Контракт (трудовой договор) — соглашение, которое заключается  при найме работников. Преимущество письменной формы контракта состоит  в том, что все условия контракта  фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма повышает гарантии сторон в реализации достигнутых  договоренностей по важнейшим условиям труда.

При заключении трудового  контракта рекомендуется указывать  обязательные условия: 

- место работы — наименование  предприятия, куда принимается  работник;