Управление служебно-профессиональным продвижением персонала: российская, японская модели

План:

    Введение………………………………………………………………………….2

1.Понятие карьеры…………………………………………………………….…3

1.2.Виды карьеры………………………………………………………………4-5

1.3.В мире  распространены  две модели построения карьеры……………...6-8

2.Управление  деловой карьерой персонала: цели, правила, карьерограмма, профессиограмма……………………………………………………………….8-9

2.1.Продвижение  работников в фирме……………………………………….9-11

2.2.Управление  карьерой персонала на внутрифирменном  рынке труда...11-12

3.Управление служебно-профессиональным продвижением персонала: российская, японская модели………………………………………………..12-16

    Заключение…………………………………………………………………….17

    Используемая  литература…………………………………………………….18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы  активно развиваться и быть успешными. Наряду с профессионально организованными  процессами подбора и найма персонала, его стимулирования, ориентации и  оценки, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, разрабатывать и внедрять современные  технологии и системы, а также  готовить высоко профессиональных, ориентированных  на успех сотрудников, является создание системы обучения персонала.

В этой работе я  хочу показать, как человек планирует  свое будущее (карьеру), основываясь  на своих потребностях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Объект исследования – совокупность кадровых процессов  на предприятии. Предмет исследования – технологии управления карьерой.

Цель работы – изучить процесс управления карьерой персонала, как комплексную  технологию, направленную на развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта  и рациональное использование их потенциала, как в интересах сотрудников, так и в интересах организации.

Задачи исследования:

- изучение теоретических  основ;

- исследование  особенностей реализации технологий  управления карьерой.

В этой работе подробно рассмотрены такие понятия как  – «карьера» и «система служебно-профессионального  продвижения»   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Понятие карьеры

В теории управления персоналом карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Д. М. Иванцевич  и А. А. Лобанов в одной из первых публикаций по карьерным вопросам в  России утверждают, что карьера —  это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и  поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни . Другие российские специалисты  под карьерой понимают:

• линию продвижения работника, позволяющую реализовать его потребности в улучшении материального положения, достижении социального статуса, повышении властных полномочий и самореализации;
• процесс постепенного должностного перемещения за период работоспособного состояния;
• степень реализации потенциала человека;
• индивидуально осознанную позицию и поведение, связанное с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека;
• процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций, или развитие человека и освоение им социального (организационного) пространства.

 
Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. 
 
 
 
 

1.2.Виды карьеры

 

Выделяют несколько  принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам  карьеры.

Профессиональная  карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации.

Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.).

Карьера деловая — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения.

Карьера межорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Карьера неспециализированная — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

Карьера специализированная — вид карьеры, который характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтального и вертикального видов карьеры.

Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

Карьера-молния — стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

Существует взгляд на карьерный рост как на достижение человеческой или профессиональной некомпетентности, называемый принципом Питера.

1.3.В мире распространены  две модели построения карьеры

Характеристики  американской и японской моделей  управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

Американские  же фирмы расценивают переход  работника в другую фирму как  естественный вариант развития его  карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы  гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С  другой, продолжительная работа в  известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы.

Таблица 1

Этапы карьеры менеджера

 

В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры  и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение  среднего и высшего образования  и длится до 25 лет. За этот период человек  может сменить несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления  длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения  обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс  роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению  достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает  пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает  вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).