Специфика отбора в частных или малых  торговых организациях (ООО «Декор»), не обладающих штатным специалистом по управлению персоналом, заключается в том, что этими вопросами занимается непосредственный руководитель. Отметим, что при выборе методики оценки кандидатов основными факторами являются необходимые организационные и финансовые ресурсы, а также период времени для их реализации. Основным методом целесообразно использовать собеседование. Также этап принятия окончательного решения о приеме на работу кандидата исключается, так как его реализует один человек. В данном случае основным принципом использования рассмотренной методики подбора торгового персонала является ее упрощение и максимально возможное снижение требуемых финансовых и организационных ресурсов.

Заключение

    Значение  правильного выбора персонала исключительно  важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль  и минимизируя вероятность неудач.  

    Из  представленного материала можно  сделать следующие выводы:

1. Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование “человеческих ресурсов” позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
2. Эффективному использованию “человеческих ресурсов” предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
3. Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.
4. Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
5. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.
6. Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.
7. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

        В данной работе в качестве объекта  изучения выбрано предприятие ООО  «Декор», дана его краткая характеристика, проанализирована организационная структура; рассмотрен вопрос оценки и отбора кадров в организации.

         На  данный момент ООО «Декор» имеет органический тип организации, так как персоналу предприятия приходится выполнять различные функции и решать различные задачи. В ООО «Декор», в рамках подразделения, как правило, не существует четкого разделения труда и его работники в определенной мере взаимозаменяемы. Каждый сотрудник получает задание в зависимости от своего таланта и квалификации и разделяет общую ответственность в меру своих полномочий.

По проведенному анализу кадрового состава можно  сделать вывод, что структура  кадров соответствует принятому  для отрасли розничной торговли эталону и является оптимальной.

    Более тщательный подход к отбору персонала позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. Несколько дополнительных собеседований, других испытаний или более долгий испытательный срок при отборе кадров помогут исключить из резерва людей, не подходящих для данной работы.

Список  используемой литературы

1. Бизюкова  М.В. Кадры управления: подбор и оценка. –М.: Экономика. 2002.
2. Виханский О.С. Стратегическое управление.-М.: Гардарика, 2003г.
3. Егоршин А.Г. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.
4. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2005. 
5. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 2005.
6. Лапин А.Н. Стратегическое управление современной организацией.-М.: Управление персоналом, 2004г.