ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

Московский  государственный  индустриальный университет

(ГОУ  МГИУ)

   Кафедра №24 «Бухгалтерского учета и аудита» 

Курсовой проект по курсу

«Менеджмент» 

На тему: «Управление системой набора, отбора и найма персонала в фирме» 
 
 
 

                         Ф.И.О.студента Сиденко Мария Владимировна

                         Номер группы   Ир 08Б11В

                         Научный руководитель  
 
 
 
 
 
 
 

Иркутск 2009г.

 
 

Содержание

 
 

Введение……………………………………………………………………....3

Глава 1. Система  подбора, отбора и найма персонала  в фирме…………..5

§1 Формирование в фирме норм и требований к  персоналу………………5

§2 Определение  потребности в персонале………………………………….9

§3 Основные правила  набора персонала……………………………………11

§4 Отбор персонала…………………………………………………………..21

Глава 2. Анализ системы набора, отбора и найма  персонала  в ООО «Декор»

§1 Характеристика предприятия……………………………………………30

§2 Анализ работы по набору, отбору и найму персонала………………...30

Заключение…………………………………………………………………..37

Список используемой литературы…………………………………………39

Введение

 

         Одной из самых важных сфер жизни предприятия является управление персоналом. Понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.

         Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Одной из важнейших  проблем на современном этапе  развития экономики большинства  стран мира является проблема в области  работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров;

разработка научных  критериев их оценки; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; выдвижение молодых и перспективных работников; системная увязка хозяйственных государственных решений с основными элементами кадровой политики.

         Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. На каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха.

         Объектом  исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Декор», основным видом деятельности которого является розничная торговля различной домашней утварью, ножевыми изделиями, посудой, изделиями из стекла и керамики. Целью данной работы является анализ системы набора, отбора и найма персонала.

         Задачами  работы являются:

- рассмотрение формирования в фирме норм и требований к персоналу;

- исследование основных правил набора, отбора и найма персонала;

- исследование  факторов, учитываемых в фирме  при наборе, отборе персонала;

- рассмотрение методов развития системы набора, отбора и найма персонала в ООО «Декор».

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Система набора, отбора и найма персонала в фирме.

§1. Формирование в фирме норм и требований к персоналу.

       Для того, чтобы построить эффективную  систему формирования персонала, прежде всего важно понять ее место в  общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

    Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).

    Общий контроль за политикой в сфере  управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

    Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору персонала, являются:

    •   постановка четких целей организации

    • разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала.

    Поиск и отбор персонала, являясь ключевым элементом политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными  направлениями работы в сфере управления персоналом.

    При поиске и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения:

    1. Поиск и отбор персонала не  должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.

    2. Необходимо принимать во внимание  не только уровень профессиональной  компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

    3. Необходимость полного учета  всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

    Для того, чтобы политика компании в  области персонала была эффективной, а работники полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, необходим комплексный подход.

    Комплексный подход к поиску и отбору персонала  состоит по меньшей мере из семи основных задач:

    1. Определение потребности в персонале  с учетом основных целей организации.

    2. Получение точной информации  о том, какие требования к  работнику предъявляет вакантная должность.

    3. Установление квалификационных  требований, необходимых для успешного выполнения работы.

    4. Определение личностных и деловых  качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.

    5. Поиск возможных источников пополнения  персонала и выбор адекватных  методов привлечения подходящих кандидатов.

    6. Определение методов отбора персонала, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

    7. Обеспечение наилучших условий  для адаптации новых работников  к работе в организации.

    Важно для любой организации найти таких работников, которые лучше всего соответствуют как требованиям той работы, которую они будут выполнять, так и требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты - вот цель процесса поиска и отбора персонала. Однако на пути достижения этой идеальной цели у отечественных работодателей возникает целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, ответственность за возникновение которых лежит на самих организациях, которые предприятия создают себе сами. К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед многими организациями в области поиска и отбора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие:

    1.   Нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала.

    2.  Во многих организациях не  разработаны процедуры отбора  новых работников.

    3.   Не хватает финансовых ресурсов  для организации работы в области  поиска и отбора персонала.

    4. Недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором персонала.

    5.  Отделы персонала многих организаций  не проводят систематическую  работу по изучению потребности  подразделений предприятия в персонале.

    6.   Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора персонала.

    7. При отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.

    Таким образом, поиск и отбор новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по поиску и отбору персонала.

    Крайне  важно независимо от типа организации и имеющихся вакансий тщательно планировать процесс отбора и готовиться к его проведению. Процесс отбора должен обеспечить организацию наилучшими кандидатами для занятия имеющихся вакансий. Если речь идет о конкурсном отборе, когда количество претендентов превышает число имеющихся вакансии, то процесс отбора строится таким образом, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию сита, последовательно отсеивания кандидатов, которые по тем или иным критериям уступают другим участникам конкурса. Важно, чтобы до того, как кандидаты подойдут к наиболее сложным и требующим больших затрат времени процедурам отбора, в числе претендентов остались лишь те кандидаты, которые по всем формальным характеристикам полностью устраивают работодателя.

    Специалисты, принимающие участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы выделить достаточно времени  для  каждого кандидата. Времени  должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате (резюме, рекомендации документы, стандартная форма и др.). Для проведения отбора должно быть выделено специальное помещение, отвечающее необходимым требованиям: хорошая вентиляция и освещение, наличие нужного количества столов, стульев, средств оргтехники и др.