Управление развитием резерва управляющих кадрров

Таблица 4 – основные мероприятия по планированию карьеры[1]

Субъект   планирования	Мероприятия   по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии  Выбор организации и должности   Ориентация в организации  Оценка перспектив и проектирование роста   Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу  Определение на рабочее место  Оценка труда и потенциала сотрудников   Отбор в резерв  Дополнительная подготовка   Программы работы с резервом   Продвижение  Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов  труда  Оценка мотивации  Организация профессионального развития  Предложения по стимулированию  Предложения по росту

 

Факторы влияющие на реализацию плана развития карьеры:

1. Успешная работа в занимаемой должности.
2. Желание занять определенные должности.
3. Профессиональное и индивидуальное развитие.
4. Эффективное партнерство с руководителем.
5. Заметное положение в организации.
6. Определенный элемент везения.

 

2.4.Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

Среди объективных  условий карьеры:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная  карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Вертикальная  и горизонтальная карьера, соответствующие  особенности организационного поведения.

3.1.Вертикальная карьера -  движение вверх по служебной лестнице. Иными словами,  это повышение в должности с повышением уровня оплаты труда. В этом случае карьерный рост настолько очевиден, что порой его отожествляют с самим понятием «карьера». 

Схема подобного  вида карьеры внешне проста, но в  то же время таит для особо рвущихся к самых верхам много опасностей. Среди них самые распространенные: готовность «идти по головам», пренебрежение к личной жизни, явное и тайное подхалимство перед вышестоящим руководителем и т.д. Лозунг таких людей обычно звучит как «Цель оправдывает средства». Но часто многие забывают пословицу «Из грязи в князи», сделав всего лишь полшага по служебной лестнице. Такие калифы на час обычно любят использовать малейшую возможность продемонстрировать свою власть в коллективе, за что в скором времени мгновенно падают с первых же взятых ими высот.

Движение по вертикали  всегда привязано к социуму. Это рост до Начальника, который без подчиненных не имеет смысла. Каждая следующая ступенька, как новый уровень в игре, дает больше преимуществ над теми, кто остается «внизу». Наличие конкурентов  предъявляет «вертикальному» карьеристу жесткие требования. Исходя из них, он постоянно совершенствует свои навыки, как в самой деятельности, так и в искусстве конкурентной борьбы. Победить, стать лучшим – а в идеале единственным – цель игры.

Чаще всего вертикальная карьера связана не столько с  самореализацией, сколько с самоутверждением. Через социальный статус, власть над  другими, материальную обеспеченность и т.д. Если при этом сама деятельность для человека является не более, чем средством достижения этих благ (исходит из потребности иметь) – мы имеем классический экземпляр начальника-самодура. Который ежедневно «сливает» свою неудовлетворенность на головы подчиненных, встречных собак и домочадцев.

3.2.Горизонтальная карьера  (карьера вширь) — это определение более широкого круга обязанностей и полномочий на своем месте работы. Умение делать то, чего другие не умеют. Именно поэтому обязанности работника при горизонтальном перемещении чаще всего меняются, а занимаемая должность остается на прежнем уровне. Кроме того это еще и возможность по совместительству руководить проектом или преподавать, в первую очередь в собственной фирме; вхождение в круг собственников фирмы. Горизонтальная карьера подразумевает и расширение полномочий, ответственности, повышение статуса, увеличение бонусов и прямой оплаты труда.

Чаще  всего карьера вширь характерна для экспертов, научных сотрудников, консультантов, профильных специалистов, которые являются лучшими в своей  области. Нередко они совмещают  такую свою деятельность с работой  в другой компании или в последующем  открывают свои собственные фирмы.  

«Активно  зарекомендовали себя» в горизонтальной карьере и дизайнеры, программисты, журналисты, копирайтеры и др. Эти  специалисты профессионально совершенствуется в рамках своей должности, но кресло начальника в ближайшем будущем  они, как правило, занимать не собираются.

В горизонтальной карьере  нет других конкурентов, кроме себя-вчерашнего. Все остальные – учителя, на какой бы социальной ступени человек не находился. И где бы он ни был в данный период, это место служит задаче его развития. Вырастая из него, он ищет новое. Это рост до Мастера своего дела. Деятельность исходит из потребности творить, поэтому ее процесс не просто приносит удовольствие, но и выводит человека на качественно иной уровень жизни.

При благоприятных условиях востребованность мастера может  приносить гораздо больше бонусов, чем самое мягкое кресло в самом большом кабинете. Потому что, кроме заслуженного (а не завоеванного) уважения окружающих, эта деятельность оставляет человеку свободу быть собой. Которую не так легко купить, как кажется на первый взгляд.

 

Часто роль Мастера естественным образом перерастает в роль Учителя. И ему легко делиться с другими  своим опытом, ведь и «зажигать  звезды вокруг себя» для него –  самореализация. Если такой человек  попадает на руководящую должность, то только ради возможности сделать  больше, чем в состоянии сделать  он один.

Начальник испытывает потребность  иметь, а Мастер – уметь. Поэтому  их внутреннее ощущение пути и отношение  к карьере качественно различается. Даже находясь на одной ступени социальной лестницы, они получают совершенно разный опыт. Один пользуется доступом к внешним ресурсам, другой –  возможностью раскрыть внутренние.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод:

При поступлении на службу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его  на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Целью карьеры нельзя назвать  область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной  лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются  в причине, по которой человек  хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку  на иерархической лестнице должностей.

Профессиональная карьера  выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует  рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет  работнику занять более высокое  социальное положение, способствует росту  удовлетворенности его своим  трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий  для продвижения и самооценки своих возможностей.

Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организация  в сторону переосмысления роли и  места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление  работников о своей профессиональной деятельности.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений  предприятия становится невозможным  без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело  и уместно использовать соответствующие  технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в  организации. 

Список литературы:

1. Шекшня С.В.. Управление персоналом современной организации, 2002;
2. Информационный сайт  http://uk.wikipedia.org/
3. Информационный  сайт  http://psyfactor.org/
4. Информационный  сайт  http://www.iteam.ru/