Управление персоналом

     Если  в трудовом договоре и приказе  о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается  принятым на неопределенный срок, то есть на постоянную работу. Особенность  такого договора в том, что действие его продолжается в течение неограниченного  времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном  законодательством порядке.

     Договоры, заключенные на определенный срок или  на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться  на любой, точно определенный и согласованный  сторонами срок, но не более чем  на 5 лет. Срочный трудовой договор  прекращается с истечением срока  его действия.

     Все случаи заключения срочного трудового  договора разделены законодателем  на две группы: когда заключение срочного трудового договора обязательно (часть 1 статьи 59 ТК РФ) и когда стороны  вправе заключить такой договор  по соглашению (часть 2 статьи 59 ТК РФ).

     Вывод по 1 главе

     Трудовые  отношения не всегда оформляются  трудовым договором, однако при наличии  трудового договора стороны (и работник и работодатель) сильнее защищены с правовой точки зрения. Наличие  трудового договора также снижает  вероятность двусмысленности и  неопределенности в отношениях между  сторонами

     Заключая  трудовой договор, помните, что это  соглашение двух сторон - работодателя и работника. В его заключении заинтересовано две стороны, но, конечно  же, работник в большей степени, поэтому  отнеситесь к его подписанию серьезно: напоминайте о необходимости  его подписания, дословно прочитайте, сходите на консультацию к юристу.

     При заключении трудового договора работника  могут попросить представить  дополнительные документы, подтверждающие квалификацию и опыт работы в интересующем работодателя направлении. Такими документами могут быть свидетельства о получении дополнительного образования, публикации и много другое. На сегодняшний день это сложившийся деловой обычай, который дает соискателю возможность продемонстрировать свои преимущества, а работодателю - лучше оценить возможности кандидата. Кроме того, работодатели часто просят соискателя предоставить рекомендации. По закону это также не обязательно, но "хорошая бумага" с прежнего места работы это дополнительный "плюсик". 

     2. Внутренние инструкции организации

     2.1 Должностная инструкция

     Должностная инструкция - это тот документ, который призван четко определить место и назначение конкретной должности в компании. Именно в ней отражены такие важные вопросы, как требования, выдвигаемые к кандидатам на вакантные должности, должностные обязанности сотрудников, их права и ответственность. Должностные инструкции призваны облегчить адаптацию новых сотрудников. Они служат основой для оценки результатов деятельности сотрудников и их аттестации.

     Ее  содержанием является не только трудовая функция работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту  на занятие той или иной должности. Это имеет позитивное значение при  решении вопроса об отказе в приеме на работу и объективной его оценке .

     Основными разделами должностной инструкции являются:

     § общая часть;

     § карта функциональных обязанностей;

     § права;

     § Ответственность;

     § поощрение.

     Значение  должностной инструкции

     Четкость  в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в должностной инструкции позволяет:

     - объективно оценить деловые качества  претендента при приеме его  на работу, в т.ч. в процессе  прохождение конкурса (избрания  или выборов на должность);

      - наиболее точно оценить деятельность  работника в период его испытания,  установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие  его занимаемой должности);

     - рационально распределить функциональные  обязанности между работниками  (осуществит разделение труда  в целом);

     - решить вопрос о переводе работника  на другую работу [9];

     - повысить своевременность и надежность  выполнения задач, за счет введения  количественных показателей периодичности,  трудоемкости, продолжительности и  календарных сроков их выполнения;

     - улучшить социально-психологический  климат в коллективе, устранить  конфликты между руководителями  и подчиненными;

     - четко определить функциональные  связи работника и его взаимоотношения  с другими специалистами;

     - конкретизировать права работника  в части подготовки и принятия  управленческих решений и использование  ресурсов;

     - повысить коллективную и личную  ответственность работников за  своевременное и качественное  выполнение функциональных обязанностей;

     - организовать равномерную загрузку  работников по периодам с минимальными  потерями рабочего времени и перегрузками.

     Следует отметить, что работник также заинтересован  в четком определении характера  его работы, круга должностных  обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности.

     В ряде случаев это позволяет ему:

     - объективно оценить свои возможности  и дальнейшую перспективу трудовой  деятельности;

     - определить вид и род работы, круг своих обязанностей в  целях защиты трудовых прав;

     - оценить меру юридической ответственности  по занимаемой им (или вакантной)  должности.

     Кроме того, должностные инструкции можно  рассматривать и как своеобразное средство защиты прав, как работника, так и работодателя, поскольку  при возникновении трудового  спора именно должностная инструкция может служить доказательством  правомерности поведения работника  или работодателя.

     Они разрабатываются в целях обеспечения:

     - взаимосвязи и взаимозаменяемости  между отдельными должностями;

     - исключения дублирования и параллелизма  в выполнении работниками организации  отдельных операций;

     - четкого разграничения прав и  обязанностей работников организации  (структурного подразделения);

     - установления их меры ответственности.

     Должностная инструкция является документом, действующим  относительно продолжительное время. Она вступает в силу с момента  утверждения ее руководителем организации  и действует до замены ее новым документом .

     В современных компаниях должностная  инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов, совместно  с руководителем подразделения: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель - определяет субординацию, подчиненность, соотношение функциональных обязанностей в соответствии с разработанными и утвержденными положениями  о структурных подразделениях организации. Кроме того, целесообразно согласование должностной инструкции с юрисконсультантом. Согласование - это в первую очередь  проведение юридической экспертизы содержания должностной инструкции, т.е. выявление положений в должностной инструкции, которые противоречат трудовому законодательству или не преследуют основную цель - установление правового положения работника, который обязан выполнять трудовую функцию, предусмотренную его должностной инструкцией.

     Разрабатывать должностные инструкции и утверждать их работодателем следует по всем вакантным должностям, имеющимся  в штатном расписании организации. Их подобает утверждать и вводить  в действие до поиска подходящего  работника на вакантную должность  и заключение с ним трудового  договора.

     Методы  разработки должностных  инструкций.

     Должностные инструкции разрабатываются и утверждаются руководителями структурных подразделений  по подчиненности и доводятся  под роспись каждому сотруднику.

     В качестве основы должностных инструкций целесообразно использовать нормативные  правовые акты, разработанные централизованно  государством.

     Должностные инструкции, разработанные работодателем, должны содержать конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенности организации  производства, труда и управления, их прав и ответственности.

     Руководствуясь  государственными нормативами, работодатель в праве самостоятельно определять содержание трудовой функции на уровне локального регулирования. При этом перечень работ, определенных производственных операций, должностных обязанностей работника должен в той или  иной мере соответствовать требованиям, установленным централизованно.

     Кроме того, работодатель в праве расширить  круг трудовых обязанностей работника  в сравнении с установленными в централизованном порядке.

     Должностная инструкция должна включать в себя обязательные разделы:

     * общая часть - определяется назначение и место работника в аппарате управления;

     * должностные обязанности (карта функциональных обязанностей )- наиболее важный раздел, занимающий центральное место в должностной инструкции, поскольку работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором;

     * права - охватывает перечень полномочий, которыми наделяется работник, в связи с исполнением трудовых обязанностей;

     * ответственность - предусматривает меры юридической ответственности за несоблюдение требований должностной инструкции, установленные трудовым законодательством;

     * взаимоотношения - устанавливает субординацию, подчинение, взаимозаменяемость;

     * кроме того, рекомендуется включать и такой раздел как поощрение - указываются формы морального и материального поощрения за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины.

     2.2 Правила внутреннего  трудового распорядка

     Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с  действующим законодательством:

     - Порядок приема и увольнение сотрудников;

     - Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;

     - Режим рабочего времени;

     - Время отдыха;

     - Применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

     - Иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации

     ( требования к сотрудникам, условия  оплаты труда, социальные блага,  гарантии, служебная (коммерческая) тайна и т.п.).

     Принимаемый на работу должен быть ознакомлен с  правилами трудового распорядка и в процессе дальнейшей работы соблюдать  их. В качестве отдельного раздела  Правил внутреннего трудового распорядка может предусматриваться обеспечение  пропускного режима на предприятии. При этом в данном разделе, как  правило, закрепляется пропуск на территорию предприятия (учреждения, организации) по служебным удостоверениям установленного образца, устанавливаются пункты (посты) пропуска и время пропуска. Другие категории граждан, посещающие предприятие, могут быть допущены в служебные  помещения и (или) на территорию по разовым  пропускам установленного образца  в соответствии с заявками, подписанными уполномоченными на то должностными лицами администрации и (или) структурных  подразделений. В Правилах внутреннего  трудового распорядка могут закрепляться также и другие права и обязанности  сторон трудовых отношений, в том  числе предусмотренные отраслевыми  и иными соглашениями, коллективными  договорами, другими нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  законодательства. В частности, перечень обязанностей (работ), которые выполняет  каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями (функциональными  обязанностями), составленными с  учетом положений Квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, Единого  тарифно-квалификационного справочника  работ и профессий рабочих. За нарушение положений трудового  законодательства и иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы трудового  права, к виновным лицам применяются  меры дисциплинарной, административной, уголовной и гражданско-правовой ответственности в порядке и  на условиях, которые определены федеральными законами.