Индивидуальное  планирование персонала заключается  в постановке жизненных целей, разработке критериев их достижения и составлении  индивидуальных планов работы (обеспечение  полного материального благосостояния семьи; свободное всестороннее развитие личности).

     Цели  управления (непосредственно в моей области работы) – обеспечение  поддержка документации, увеличение товарооборота организации. 
 
 

     2.5 Основы лидерства 

     В рассматриваемой организации построено авторитарное управление (традиционные отношения «начальник - подчиненный», когда власть лидера поддерживается всеми нормативными документами административной системы (устав, правила, положения, структура, инструкции, приказы и др.)).

     Лидер обладает качествами: физиологические (приятная внешность и пр.), психологические (властность, превосходство, быстрота мышления и т.д.), интеллектуальные (высокий уровень интеллекта), личностные качества (организованность, дисциплинированность, доброжелательность, тактичность и пр.). 
 
 
 

     2.6 Формирование коллектива 

     Средняя социальная группа включает в себя трудовой коллектив организации, имеющий  общие интересы, ценности и нормы  поведения.

     Существуют  формальные, т.е. официальные (инструкции, приказы) и неформальные отношения.

     Формальная  организация – юридическое лицо.

     Неформальная  организация – группа людей, объединенная личными интересами, общей целью, имеющая лидера и незарегистрированная в государственном органе организация.

     В ТЦ «Шоколад» неформальная организация существует, лидером в которой является сам руководитель ТЦ (ген.директор) – выделяются денежные вознаграждения за отлично проведенную работу (это могут быть бонусы), подарки именинникам всей организации, праздничные подарки (Новый год, 23 февраля, 8 Марта). Так же неформальные законы существуют в отдельных коллективах (торговых группах) – сбор на покупку подарков, материальной помощи или на организацию отдыха сотрудников. Здесь выделяется солидарность, общий интерес, налаживается общение (контакты) в коллективе (или между коллективами, торговыми группами) в результате чего появляется дружная большая команда (семья) ТЦ. 
 
 
 

 

 
 
 

 
 
 

 

 
 

 

 

     Рис.2.3.1. Схема классификации регламентов  управления

 
 
 
 
 
 

3. Мотивация, оплата и эффективность

3.1 мотивация и потребности

Мотивация- это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов оно очень индивидуально и  может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Процесс мотивации разбит на 4 этапа:

-возникновение  потребности

-разработка  стратегии и поиск путей удовлетворения  потребностей

-определение  тактики деятельности и поэтапное  осуществление действий

- удовлетворение  потребности и получение материального  или духовного вознаграждения.

Потребности- это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания  жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

Материальные- это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде,, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Духовные- потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и  социальной группе, самовыражении и планировании карьеры. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Наиболее  известной теорией мотивации  является теория Маслоу.

Для работающего  в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа. Это две составляющие поощрения сотрудника. Вторая считается наиболее прогрессивной хотя бы потому, что относится к верхней части пирамиды потребностей Маслоу.

     

             Потребность в самовыражении.

             Потребность в уважении.

             Социальные потребности.

             Потребность самосохранения.

              Физиологические потребности.

          Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьезными навыками в плане организации и планирования.

Огромную  роль  на качество трудовой жизни влияют такие группы показателей:

1 трудовой коллектив

2 оплата труда

3 рабочее место

4 руководство предприятия

5 служебная карьера

6социальные гарантии

7социальные  блага 

В моей организации ООО «Авантаж» качество трудовой жизни можно оценить на «хорошо»:

1.Хороший  психологический климат, отношения  с администрацией дружественные,  сотрудники часто предлагают  свои идеи в развитии, минимальные  стрессы на работе.

2. хороший  оклад, вознаграждение за хороший  результат, премии.

3. ТЦ  находится близко к дому, хороший офис и мебель, современная оргтехника, автостоянка, личная безопасность.

4. доверие  к руководителям, хорошие отношения  с начальством, соблюдение прав  личности, преданность предприятию.

5. планирование  карьеры, продвижение по заслугам, отсутствие апатии и застоя.

6. предоставление  отпуска по графику, выплата  материальной помощи, фирменная  одежда и обувь, подарки к  дням рождения и юбилеям. 

3.2 оплата труда 

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

В ТЦ «Шоколад»  используется окладно-премиальная  система оплаты труда, она применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника согласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда. 
 

3.3 методы управления

Методы  управления- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Различают:

1. административные
2. экономические
3. социологические
4. психологические

 
 

В организации  применяются 2 метода управления персоналом: административный,экономический. Административные методы управления персоналом осуществляются через:  
штатное расписание, устав организации, положение о подразделениях, должностные инструкции, правила трудового распорядка, приказы, контроль исполнения, замечание, выговор, понижение в должности, предупреждение.  
К экономическим методам управления персонала относятся: план экономи- ческого развития, портфель заказов, конечные результаты, самостоятельность, самоокупаемость, самофинансирование, заработная плата, рабочий коллектив, на-) логовая система. 

3.4 коммуникации и  этикет

Коммуникации- это способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Невербальные  коммуникации- язык общения, понимаемый всеми людьми с помощью движений тела, выражения лица, позы и зрачков.

Этикет- установленный регламентами и принятый порядок проведения приемов и  форма поведения культурных людей в обществе.

Дипломатический этикет предусматривает международные  правила поведения приемов и  переговоров государственных деятелей.

Светский  этикет- это общепризнанные правила  людей в обществе, который включает правила знакомства и представления, поведения дома, на улице и в гостиной, рекомендации по одежде, поведению за столом, ведению светской беседы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.5 эффективность  работы персонала