Управление персоналом

1 СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ 

1. Персонал  как система:

Рынок трудовых ресурсов 

Рынок труда- совокупность социально-экономических отношений  между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи  рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства.

Рынок трудовых ресурсов- совокупность социально-экономических  отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов(занятых, незанятых и учащихся).

Трудовые ресурсы- «население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16до 59 лет, для женщин- от 16-54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда 1 и 2 групп и лиц получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. »

Рынок трудовых ресурсов обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения. Его основная функция состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы между отраслями и сферами производства и обеспечении работой незанятого в данный момент населения. 

Классификация персонала по категориям 

     Классификация по категориям работников предусматривает  выделение двух основных частей персонала (рис.1) 

       
 

 

                     

                                 

                                                                                                                   Рис.1

Рабочие обеспечивают реализацию продукции, обмен, сбыт и сервисное обслуживание (уборщица, электрик и т.п.)

Специалисты управления (бухгалтер, финансист, маркетолог);

Специалисты инженеры (программисты, системщики);

Технические специалисты(операторы) 
 

1.2 Кадровая политика

Кадровая политика включает такие элементы:

-тип власти  в обществе

-стиль руководства

-философия предприятия

-правила внутреннего  распорядка

-коллективный договор 

Принципы работы с персоналом 

     Действующие в организации основные принципы:

     - бюрократия;

     - гибкость;

     - децентрализация;

     - дисциплинированность;

     - единоначалие;

     - кадры решают все;

     - коллегиальность;

     - кооперация;

     - корпоративность;

     - оперативность;

     - ротация;

     - специализация;

     - справедливое вознаграждение;

     -эффективность. 
 

Кадровая политика находит своё отражение в Философии  организации, Правилах внутреннего  трудового распорядка и Трудовом договоре 

Стиль руководства в рассматриваемой  организации – смешанный (предусматривает сочетание либерального, авторитарного и демократического стилей). 

1.3 Подбор персонала 

Подбор персонала  представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные  рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. 

Подбор персонала  включает следующие элементы:

-расчет потребности  в кадрах рабочих и служащих

-модели рабочих  мест 

-профессиональный  подбор кадров

-формирование  резерва кадров 
 

     При подборе персонала используются характеристики в основном: возраст, опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации, иногда приводиться психологическое тестирование; проводится собеседование (решающее значение при приеме на работу). Главная цель собеседования – обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список.

     В организации действуют методы подбора  кандидатов в резерв:

     - социально-психологические (изучение  личного дела и др. документов; собеседование с кандидатами;  отзывы о работнике, руководителей, коллег и подчиненных; психологическое тестирование и экспертная оценка);

     - практические (временное замещение  руководителя на период отпуска,  болезни, командировки; стажировка; дублерство – заместитель руководителя; назначение руководителем коллектива, выполняющего временную задачу);

     - учебные (деловые игры; разбор  конкретных ситуаций; тренинги; бизнес-проектирование). 

1.4 оценка персонала 

Исходными данными  для оценки персонала являются:

-модели рабочих  мест персонала

-положение об аттестации кадров

-методика рейтинговой  оценки кадров

-философия организации

-правила внутреннего  трудового распорядка

-штатное расписание

-личные дела  сотрудников

-приказы по  кадрам

-социологические  анкеты

-психологические  тесты 

     Оценка  персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). В основном выполняется способами – Оценка потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры) и Оценка индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника).

     Применяемые в организации методы оценки персонала:

     - Источниковедческий (биографический) метод-анализ кадровых данных, листок по учёту кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика;

     - Интервьюирование(собеседование)-беседа  с работником в режиме «вопрос-ответ»  по заранее составленной или  произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке;

     - Анкетирование – опрос человека  с помощью специальной анкеты  для самооценки качеств личности  и их последующего анализа;

     - Наблюдение-наблюдение за оцениваемым  работником в неформальной обстановке  (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня;

     - Тестирование – определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов;

     - Деловая игра-проведение организационно - деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям и оценка способности работы в малой группе;

     - Анализ конкретных ситуаций - передача  конкретной производственной ситуации  с заданием проведения анализа  и подготовки предложений по её разрешению в форме доклада;

     - Ранжирование-сравнение оцениваемых  работников между собой другими  методами и расположение по  выбранному критерию в порядке  убывания или возрастания рангов (мест в группе);

     - Программированный контроль-оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов;

     - Самоотчёт (выступление) - письменный  отчёт или устное выступление  руководителя или специалиста  перед трудовым коллективом с  анализом выполнения плана работы и личных обязательств;

- Комплексная  оценка труда - определение совокупности  оценочных показателей качества, сложности и результативности  труда и сравнение их с предыдущим  периодом или нормативом с  помощью весовых коэффициентов. 
 

1.5расстановка персонала

Расстановка персонала обеспечивает эффективное  замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий  и оплаты труда персонала.

Исходными данными для расстановки кадров являются:

-модели  служебной карьеры

-философия  предприятия

-ТК  РФ

-материалы  аттестационной комиссии

-трудовой  договор сотрудника

-штатное  расписание

-Должностные  инструкции

-личные  дела сотрудников

-Положение  об оплате труда

-Положение  о расстановке кадров

Типовые модели карьеры:

-«трамплин»

-«лестница»

-«змея»

-«перепутье» 
 

     Из  четырех типовых моделей карьеры, к рассматриваемой организации, подходит больше всего модель «перепутье» (предполагает по истечении определенного  фиксированного или переменного  срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности).

     Планирование  карьеры заключается в выборе модели карьеры (для себя) для различных  этапов жизненного пути и их соединения с повышением личной квалификации и интересами организации.

     Движение  кадров происходит из-за: повышения  в должности (высокая должность); перемещения (перевод в другой отдел); понижения (перевод на более низкую должность, в связи с изменением потенциала работника); увольнения (работник полностью меняет место работы).

     1.6 адаптация персонала 
 

     В организации существуют этапы и  формы адаптации персонала: испытательный  срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность  руководящего работника, наставничество и консультирование.

     Критериями  адаптации для управленческого  персонала являются: выполнение должностных  инструкций, качество выполненной работы, количество выполненной работы, способность  влиться в коллектив, заинтересованность в работе, интерес к служебному росту, соблюдение философии организации, удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.