Управление персоналом

     Так же существует испытательный срок (3 мес.) – по истечении его выясняется, достаточно ли хорошо новый сотрудник  выполняет работу.

     Основной  задачей совместной работы организации (ТЦ «Шоколад» г.Н.Новогород) и нового персонала является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия.

     Профессиональная  адаптация на рабочем месте управленческого  персонала включает: стажировка, наставничество (от 1 недели до 1 месяца); составление отчета по стажировке; выполнение заданий руководителя на рабочем месте; участие в различных мероприятиях организации («промо» - акции, либо служебные конкурсы); повышение деловой квалификации (курсы иностранного языка – английского, занятия вождения техникой).

     Анализ  профессиональной адаптации и включение  в резерв: оценка потенциала специалиста; оценка индивидуального вклада; вхождение  в трудовой коллектив; возможность  профессионального выдвижения.

     В организации осуществляется наставничество – процесс, в котором один человек (наставник) ответствен за должностное  продвижение и развитие другого  человека («новичка») вне рамок обычных  взаимоотношений менеджера и  подчиненного.

     1.7 обучение персонала 

     Образование является одной из важнейших подсистем  социальной сферы государства,обеспечивающий процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков с целью их эффективного использования в профессиональной деятельности. Система образования является сложным социально-экономическим и научно-техническим комплексом народного хозяйства России и характеризуется на начало 2000 года следующими показателями:

     -общее  число образовательных учреждений-76 тыс.

     -общая  численность учащихся и студентов-28803 тыс.чел.

     -общий  выпуск учащихся и студентов- 3419 тыс.чел.

     -общая  численнлсть занятых в сфере  образования(преподавательский состав)-2130 тыс.чел. 

     Не  менее важное значение имеет образование. При подборе кадров всегда учитывается  образование, квалификация…

     Повышение квалификации занимает особое место  в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин:

1. Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов;
2. Маленькая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала;
3. Целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. организация работы  с персоналом

      2.1 философия организации 

     Философия организации - совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации («моральный кодекс поведения сотрудников в организации»). В основу разработки философии компании положено Конституция, Гражданский кодекс, Декларация прав человека, религиозные и партийные принципы. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие организации. Несоблюдение философии организации ведёт к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху и разорению организации, т.к. люди-главное богатство.

     Например, что касается зарубежных кампаний: торговая фирма «Marks and Spencer» основатель М.Маркс утверждал: «Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки, даже в вопросе деления денег». Япония «Sony» - «компания ничего не достигнет, если взвалит всю умственную работу на руководителя. В компании каждый должен вносить свой посильный вклад, и вклад работника нижнего звена не должен ограничиваться только физическим трудом.. сегодня мы получаем от каждого из наших работников восемь предложений в год, как облегчить их собственную работу, как сделать ее более надежной… действуйте не ожидая инструкций». Английская философия бизнеса основывается на традиционных ценностях нации теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника , искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение  высокого качества работ и услуг.

     Американская  философия бизнеса построена  на традициях конкуренции и поощрения  индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокая оплата персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

     Российская  философия бизнеса весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации, акционерные на базе государственных, сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма и хозяйственности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий.

     Цель  организации - обеспечение полного  материального благосостояния и  всестороннего развития сотрудников  ТЦ «Шоколад» г.Н.Новгород на основе предоставления качественных услуг (Пр. №1). Задачи: определение правильной стратегии развития маркетинга организации в отрасли народного хозяйства, обеспечивающей обращение товаров, их движение из сферы производства в сферу потребления (торговля розничными товарами); создание эффективной системы управления и её подразделениями. В деятельности организации руководство неукоснительно соблюдает декларацию прав сотрудников на личные и гражданские права, социальные права, право на охрану труда, право на справедливое вознаграждение, право на ограничение рабочего времени, право на отпуск, право на защиту своих интересов, прав и свобод, право на образование. Руководство ТЦ «Шоколад» г.Н.Новгород разработало программу корпоративной лояльности – совместное празднование различных дат, праздников. Руководители ТЦ должны быть образцом для подчинённых, необходимо с пониманием относиться к ошибкам сотрудников. В ТЦ сформировался эффективно работающий коллектив и создан здоровый психологический климат, на протяжении длительного времени в организации заработная плата стабильная и существует рост средней зарплаты, уровень трудовой дисциплины высок и как результат слаженной работы сотрудников, организация развивается и успешно функционирует на потребительском рынке города.

     2.2 структура персонала 
 

     На  рис. 2.2.1. представлена структура ТЦ «Шоколад». Структура организации является линейной. Основные системообразующие связи: вертикальные межуровневые между руководителями и подчиненными. По содержанию это однородные связи общего линейного руководства. Подразделения отличаются значительной автономностью и самостоятельностью, т.к. их деятельность регулируется и контролируется только со стороны линейного руководства.

     К недостаткам относятся: большая  ответственность на должности верхнего уровня; результаты работы зависят от квалификации, личных и деловых качеств высшего уровня; при оценке эффективности и качества работы отдельных торговых групп (или подгрупп) происходит обычно атмосфера страха (психологический стресс); характерно перекладывание ответственности при решении неких проблем; почти всегда преобладает схема – оперативные проблемы доминируют над стратегическими.

     К преимуществам относятся: четкая система  – один руководитель сосредотачивает  в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель; четкая система взаимных связей функций и торговых групп; четко выраженная ответственность; быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

     Из  этого следует, что необходимо разделение ответственности (частично) на торговые группы раздельно, качественный подбор персонала с высокой квалификацией (особенно это касается руководителей), оперативность решений.

     Социальная  структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

     Исходными данными для анализа социальной структуры в ТЦ «Шоколад» г.Н.Новгород являются листки по учету кадров, где содержится наибольшее число сведений, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, свидетельство о браке и др.). Таким образом, социальную структуру коллектива организации составляют: по полу – в основном мужчины;по возрасту – преимущественно от 30 до 50 лет; по стажу – от 3лет; образование – среднее общее и высшее (50/50%); социальное происхождение – рабочий, служащий; национальность – преимущественно русский; семейное положение – 50/50% холост (не замужем) и женат (замужем); партийная принадлежность – беспартийный; мотивация – материальное и моральное поощрение; уровень жизни – средний; положение в организации – руководители, специалисты, служащие, рабочие.

     Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

     Штатное расписание определяет состав структурных  подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления организацией. Для штатного персонала в организации принята повременно-премиальная система оплаты труда (рис. 2.2.2.). 
 
 
 
 
 
 
 

 
 

 
 
 
 

Рис.2.2.2 Расчет заработной платы 

     2.3 Регламентация управления 

     Правила ТЦ «Шоколад» г.Н.Новгород состоят из разделов: общие положения; порядок приема и увольнения сотрудников; время труда и отдыха; основные обязанности сотрудников; основные обязанности администрации; меры поощрения и взыскания; а также вопросы разглашения служебной и коммерческой информации.

     В данной организации я являюсь  ассистентом руководителя. В мою  должностную инструкцию входит:

     - подготовка документации;

     - организация взаимодействия отдела  со всеми подразделениями ГМ;

     - контроль состояния запасов товаров  и их оперативное пополнение, проведение инвентаризаций;

     - взаимодействие отдела с отделом  закупок и поставщиками товаров  и продукции;

     Существующие  регламенты классифицируются и показаны на рис.2.3.1.

     При найме на работу в организацию  заключается трудовой договор в  письменной форме в соответствии с ТК РФ, где указываются условия и место работы; дата начала работы; указание оклада; также указаны права и обязанности двух сторон; рассмотрена социальная сторона. 
 
 
 
 

     2.4 Научная организация  труда 

     Паспорт рабочего места рабочих и служащих включает разделы: назначение и общие характеристики; планировка рабочего места; мебель, оборудование и технические средства; функциональные обязанности (основные элементы работы); методы и приемы труда; условия труда; оплата труда; организация обслуживания; регламентирующая документация; загрузка рабочего места (нормирование); охрана труда и техника безопасности.

     Для осуществления моей рабочей деятельности в организации выделено рабочее  место (для оформления необходимых  документов), которое оснащено всем необходимым; так же рабочим местом считается торговый зал (свой отдел), где проходит основная работа с клиентами.

     Техника личной работы представляет собой набор  технических средств управления, которые постоянно применяются  в процессе переработки информации и принятии решений. К ним относятся: календарь, ежедневник, компьютерная система. Рабочее время – установленная продолжительность рабочего дня, в течение которого персонал обязан выполнять полученную работу. Методы нормирования труда позволяют разработать научно обоснованные нормативы затрат труда, численности и обслуживания.