Управление персоналом

Цель мотивации персонала – формирование трудовой мотивации сотрудников Компании, направленной на достижение целей, стоящих перед предприятием.

Принципы управления мотивацией персонала:

1. Использование материального и нематериального стимулирования сотрудников.
2. Учет индивидуальных особенностей сотрудников в построении мотивационного воздействия.

Цель развития персонала – формирование уровня квалификации персонала,  достаточного для достижения целей, стоящих перед  предприятием.

Принципы управления развитием  персонала:

1. Затраты на обучение персонала должны быть меньше, чем эффект, который приносит внедрение в практику результатов обучения.
2. Формирование Компанией содержания программ обучения для сотрудников исходя из тактических и стратегических задач.
3. Построение системы ротации персонала.
4. Построение системы внедрения результатов обучения в практику.
5. Использование мотивирующего воздействия обучения персонала.

Цель увольнения персонала – управляемое прекращение трудовых отношений с сотрудниками, профессиональные и(или) корпоративные качества которых не позволяют выполнять предприятию стоящие перед ним цели.

Принципы управления увольнением  персонала:

1. Обеспечение непрерывности и полноты исполнения процесса при увольнении сотрудника.
2. Обеспечение имущественной, юридической, информационной и прочей безопасности предприятия  при увольнении сотрудника.

Целью процедуры подбора персонала является:

Обеспечение компании 100% укомплектованным штатом сотрудников с требуемым уровнем квалификации.

Задание единых алгоритмов, стандартов и правил по подбору персонала  в Компании.

Задание правил взаимодействия по подбору  персонала между отделами персонала Компаний RTL-Holdings.

Ответственным за разработку и реализацию регламента процедуры подбора персонала  является руководитель ОРП и директор по персоналу управляющей компании RTL-Holdings.

Цель управления корпоративной  культурой – создание и поддержание единого управляемого социального поля,  способствующего достижению целей предприятия.

Принципы управления корпоративной  культурой:

1. Формирование единого корпоративного поля.
2. Построение системы измерения отдельных элементов корпоративной культуры.
3. Закрепление в корпоративной культуре только прогрессивных, направленных на развитие и созидание норм.
4. Использование передового опыта в работе по управлению корпоративной культурой .

Цель кадрового учета – поддержание кадрового делопроизводства, соответствующего государственным требованиям, для реализации всех функций управления персоналом.

Принципы управления кадровым учетом:

1. Приоритет интересов предприятия  в построении кадрового учета перед интересами государства.
2. Минимизация финансовых потерь предрприятия, вызванных ошибками в кадровом делопроизводстве.
3. Возможность быстрой и точной оценки состояния кадрового учета.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что на ОДО  «Арлон» процедура управления персоналом персонала четко регламентирована и является достаточно эффективной и разработанной.

2.3 Проблемы организации управления персоналом в ОДО «Арлон»

Рассмотрим основные проблемы, препятствующие рациональной организации менеджмента персонала на анализируемом предприятии. Как ресурс персонал предприятия имеет следующие особенности:

1) он активен, т.е. люди всегда  имеют собственные желания и  устремления, поэтому все попытки  управлять ими они воспринимают через призму своих собственных потребностей, следовательно, персонал способен отражать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположенным ожиданиям руководства;

2) в управлении персоналом ОДО «Арлон» в той или иной степени участвуют как все руководители организации, так и специалисты кадровых служб, что является источником определенных противоречий между обусловленными потребностями производства желаниями руководителей и рекомендациями специалистов;

3) как руководители, так и специалисты  служб управления персоналом ОДО «Арлон», сами являются персоналом предприятия, что приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении данным ресурсом.

Эти особенности определяют высокий  уровень сложности кадровой работы в ОДО «Арлон», ошибки в которой приводят к разнообразным проблемам организации, важнейшими из которых являются:

• ухудшение состояние здоровья сотрудников;
• снижение производительности труда;
• увольнение наиболее квалифицированных работников, что ведет к необходимости поиска новых кадров и их обучения;
• неудовлетворительный морально-психологический климат в организации из-за стремления выиграть в конкурентной борьбе;
• низкая инициативность работников при решении производственных проблем;
• конфронтация между администрацией и персоналом.

Ошибками руководителей в вопросах управления персоналом в ОДО «Арлон» являются.

1. Решение проблем персонала  по остаточному принципу, когда кадровая работа не является важнейшим приоритетом для руководителя. Такой руководитель считает, что задача персонала - обеспечивать решение более важных, по его мнению, задач в области производства, финансов или маркетинга.

2. Высокая формализация работы с персоналом, когда создаются различные системы отбора персонала и проведения его аттестаций, множество инструкций и положений, определяющих порядок работы отдельных сотрудников и подразделений, вводятся стандартных форм составления планов и отчетов о проделанной работе. Но за всеми этими системами и документами исчезает человек с его желаниями, стремлениями и потребностями.

3. Замена действительных знаний о людях, работающих в организации, их формальным описанием (возраст, образование, специальность, стаж работы, дети, социальные нужды) с активным использованием компьютеризированные системы управления персоналом, которые позволяют иметь и в любой удобный момент получать достаточно полную формальную информацию о каждом работнике. В этом случае у руководителя  складывается ошибочное впечатление, что он знает все необходимое для успешного управления персоналом. Однако, это не так, поскольку ни одно формализованное описание не способно создать адекватный образ человека.

 

3. Пути совершенствования  системы управления персоналом в ОДО «Арлон»

Переход к новым формам хозяйствования, движение к рынку поставили перед  предприятием задачи коренной перестройки всей системы работы с кадрами. Причем, перестройка на предприятии ведется одновременно как в концептуальном, методическом, теоретическом плане, так и в практическом. Равноправие различных форм собственности объективно привело к зарождению реальной конкуренции производителей, к формированию рынка товаров и услуг. А это неизбежно влечет за собой появление реального рынка рабочей силы или труда, без которого невозможно эффективное функционирование первого.

Все это требует выдвижения новых  задач в работе с кадрами, коренной перестройки системы, форм и методов  работы по подбору, расстановке, воспитанию, обучению и повышению квалификации работников с учетом изменения социально-экономической обстановки, новых экономических ориентиров и задач.

На основе проведенного анализа  кадровой работы на ОДО «Арлон» можно  сделать вывод, что работа на предприятии  в данном направлении организована на достаточно высоком уровне: все процедуры строго регламентированы, существует отдельное подразделение – Департамент персонала. С целью наиболее эффективного использование кадрового потенциала организации предлагаем совершенствовать кадровую политику по следующим направлениям:

1. Совершенствование коммуникационной  политики, включающее в себя:

• разработку и применение коммуникационных программ для обеспечения понимания персоналом целей и задач компании и критериев успешной деятельности для достижения поставленных целей.
• обеспечение и контроль умения менеджерами коммуницировать сотрудникам и поддерживать понимание сотрудниками целей, задач бизнеса.
• разработку и применение программ компетенций для создания и поддержания желаемого и необходимого стиля и культуры ведения бизнеса.
• создание, поддержание и развитие окружения, в котором поощряются инновационность, стремление к достижению бросающих вызов целей, ответственность за собственные результаты работы и результаты деятельности компании.

2. Совершенствование системы оценки деятельности персонала, что подразумевает:

• разработка процесса, который позволит получить стандарты выполнения работы и ожидаемые/необходимые результаты деятельности каждой рабочей группы.
• определение ключевой деятельности и задач для выполнения в каждой рабочей группе, а также уровень решаемых задач и стандарты деятельности.
• определение минимального количества позиций в штатном расписании, необходимых для выполнения ключевых активностей, решения поставленных задач бизнеса.
• описание каждой позиции в разрезе решения определенных задач, достижения определенных целей, формулирования ключевых стандартов работы,  показателей результативности работы и уровня ответственности. Важна четкость в описании: - обязанности,

- уровень ответственности,

- уровень полномочий,

- взаимодействие,

- знания, квалификация, навыки, требуемые  для определенной 

  позиции  

3. Совершенствование организационной иерархии с целью:

• дифференциации должностей в зависимости от объема работ, полномочий и ответственности,
• создания возможностей для карьерного роста
• распределения ответственности и объема работ между сотрудниками для достижения приемлемого и адекватного уровня контроля и управляемости.
• устранения узких мест во взаимодействии между подразделениями, отделами, рабочими группами.
• постоянный мониторинг операционной эффективности структуры организации и рекомендация изменений для повышения эффективности деятельности.
• определение возможностей для повышения организационной эффективности, создаваемых развитием технологий, и использование этих возможностей
• определение избыточности позиций, неполной загрузки персонала и инициализация соответствующих изменений.
• идентификация зон пересечения функциональных обязанностей и ответственности в содержании работ на различных позициях и реализация соответствующих изменений.

4. Разработка внутренних политик и практик в отношении персонала с опорой на философию и стиль ведения бизнеса компании и обеспечение их понимания, понимания их  необходимости и применения. Модификация, изменение политик и практик в отношении персонала в случае необходимости для поддержания высокой конкурентоспособности компании, соответствия потребностям бизнеса и сотрудников. Принятие во внимание мнений и точки зрения сотрудников при решении вопросов, которые их затрагивают. При этом приоритет имеют здравый смысл и потребности бизнеса.

5. Внедрение процедур и создание условий для вовлечения сотрудников в поиск путей повышения эффективности деятельности, за которую они несут ответственность. Использование процедур, обеспечивающих информированность сотрудников о текущем состоянии дел в компании и о планах будущего развития. Ограничение: конфиденциальная информация, распространение которой неблагоприятно отразиться на конкурентоспособности компании.

6. Совершенствование систем стимулирования работников:

• разработка и обновление в случае необходимости конкурентоспособных систем денежного вознаграждения и бонусирования для привлечения, удержания и мотивирования сотрудников требуемого калибра.
• применение систем вознаграждения, при которых существует зависимость м/у индивидуальными показателями в работе и показателями работы организации в целом.
• разработка оптимальных с точки зрения эффективности (затраты/результат) социальных пакетов. Дополнительное стимулирование сотрудников, лояльных к компании.

Реализация предложенных мероприятий  позволит наиболее эффективно использовать персонал организации.

 

Заключение

Персонал является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ей устойчивое положение и развитие.

Основой системы управления персоналом предприятия является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.

В данной работе была рассмотрена  организация управления персоналом на примере ОДО «Арлон». Виды деятельности ОДО «Арлон» - оптовая торговля продуктами питания и логистика и сервис.

Кадровая политика является важным элементом деятельности предприятия. Целью кадровой политики, как системы  управления персоналом, является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия. Наибольшую долю в структуре кадров предприятия составляют специалисты.

Работу по осуществлению и разработке кадровой политики осуществляет Департамент  персонала. Данное подразделение осуществляет планирование, подбор, расстановку, мотивацию и адаптацию персонала, поддерживает корпоративную культуру организации. На ОДО «Арлон» процедура подбора персонала четко регламентирована и является достаточно эффективной и разработанной.