Управление персоналом

4. Набор кандидатов на вакантные должности, когда осуществляется непосредственный контакт кадровой системы предприятия с такой важной компонентой внешней среды, как трудовые ресурсы.

5. Отбор (оценка) кандидатов на вакантные должности.

6. Расстановка персонала в соответствии с результатами отбора, когда кандидату на какую-либо должность может быть предложена иная работа, если результаты отбора свидетельствуют о его большей склонности к ней.

7. Адаптация новых сотрудников к особенностям организации.

8. Обучение как вновь прибывших работников для приобретения ими эффективных навыков работы, так и старых сотрудников предприятия с целью повышения их квалификации и переквалификации.

9. Мотивация, когда определяются методы воздействия на персонал, с помощью которых людей побуждают к совершению действий, направленных на достижение целей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10. Оценка трудовой деятельности, включающая текущий контроль за результатами и проведение различных аттестационных мероприятий, и доведение их результатов до сотрудников.

11. Продвижение сотрудников в организации, когда решаются вопросы повышения, перевода в другие подразделения или на другие участки работы, понижения в должности и увольнения сотрудников.

12. Формирование резерва руководящего персонала.

Методы управления персоналом отличаются друг от друга, прежде всего, своей мотивационной характеристикой, т.е. тем на активизацию каких мотивов поведения людей они ориентированы.

Административные методы имеют  прямой характер воздействия на персонал. Это означает, что любой административный акт должен быть обязательно выполнен. Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения людей, как чувство долга и осознанная необходимость производственной и технологической дисциплины.

Экономические и социально-психологические  методы имеют косвенный характер управленческого воздействия, т.е. при их применении нельзя рассчитывать на автоматическое получение результата, что затрудняет определение силы и эффективности их воздействия. Экономические методы основаны на использовании материальных мотивов поведения людей, а социально-психологические - на использовании социальных (взаимоотношения в коллективе) и личностных (уважение, власть, успех, самореализация) мотивов поведения людей.

Естественными ограничениями при  выборе административных методов является необходимость их соответствие правовым нормам, при выборе экономических методов - их соответствие экономическим законам, а при выборе социально-психологических методов - их соответствие морально-этическим нормам.

 

2. Система управления  персоналом в ОДО «Арлон»

2.1 Состав и структура кадров предприятия

RTL-Holdings - крупная организация насчитывающая  около 5000 сотрудников. RTL-Holdings включает  в себя "Мостра-групп", "Арлон", "Тибетрэй", "Биттер-групп", "Рублевский".

ОДО «Арлон» имеет филиалы в 8 городах РБ: Гомель, Могилев, Брест, Барановичи, Полоцк, Витебск, Мозырь,  Гродно, так же он имеет в г. Минске (Шабаны) Логистический центр (штат ОДО «Арлон»  – 1500 человек).

Виды деятельности ОДО «Арлон» - оптовая торговля продуктами питания  и логистика и сервис.

Адрес предприятия: г. Минск, ул. Кульман, 1/3.

Обеспечение предприятия кадрами - необходимое условие бесперебойного процесса производства, безусловного выполнения принятого плана по выпуску  продукции. Успех деятельности предприятия в значительной степени зависит от количественного и качественного обеспечения его рабочими кадрами, рациональности их использования, расстановки по рабочим местам в соответствии с квалификацией и специальностью, организации труда и полноты использования рабочего времени.

Общество укомплектовано грамотными специалистами и рабочими, которые, имея высокую квалификацию и владея современными технологиями, успешно справляются с объектами любой сложности..

Основой организации системы управления персоналом на предприятии является организационная структура предприятия, представленная в Приложении 1.

Цель управления организационным  развитием – формирования оптимальной организационной структуры, бизнес-процессов и методов управления для решения задач, поставленных перед Компанией.

Принципы управления организационным развитием:

1. Использование инструмента, позволяющего оценить адекватность организационной структуры, бизнес-процессов и методов управления целям предприятия.
2. Соответствие организационных структур, бизнес-процессов и методов управления целям предприятия.
3. Адекватность затрат на организационную структуру и систему управления плановым финансовым результатам предприятия.
4. Максимально возможная стандартизация организационных структур и бизнес-процессов Компании.
5. Максимально возможная формализация организационных структур, функций и бизнес-процессов Компании.

Таблица 2.1.

Структурные подразделения ОДО  «Арлон»

Подразделение	кол-во подразделений
МИНСК	12
Администрация	1
Юридическая служба	1
Бухгалтерия	1
Отдел учета и выписки	1
Планово-экономический отдел	1
Отдел экспедирования	1
Транспортный отдел	1
Служба управления персоналом	1
Административно-хозяйственный отдел	1
Распределительно-логистический центр  Шабаны	3

Цель классификации персонала – использование неоднородности персонала предприятия для формирования наиболее точных методов при работе с каждой категорией персонала.

Принципы построения классификации  персонала:

1. Классификация персонала едина для всех отделов Компании.
2. Классификация персонала достаточна для адресного построения управленческих воздействий.
3. Классификация персонала не затрагивает функционал должностей.
4. Классификация персонала не затрагивает личных особенностей сотрудников, занимающих те или иные должности.
5. Классификация персонала не является избыточно детализированной.

Таким образом, минский филиал ОДО «Арлон» имеет в своем составе 12 подразделений. Рассмотрим подробнее кадровую структуру ОДО «Арлон». На основе штатного расписания, приведенного в Приложении 2, построим диаграмму, характеризующую структуру трудовых ресурсов ОДО «Арлон».

 
Рисунок 2.1. Структура кадров ОДО «Арлон»

Из рисунка 2.1 видно, что наибольшую долю в структуре персонала занимают специалисты (52%), что объясняется  спецификой деятельности предприятия. Руководители высшего звена составляют 5% трудовых ресурсов организации. На одного руководителя высшего звена приходится 21 работник, а в подчинении у каждого руководителя среднего звена находится в среднем 2,3 работника. Это свидетельствует о детализации системы управления персоналом на уровне руководителей среднего звена, что обеспечивает своевременный и четкий контроль за выполнением работ. Наличие двух звеньев управления облегчает коммуникацию работников с высшим руководством. Данные анализа свидетельствуют о рациональной организационной структуре ОДО «Арлон».

2.2. Организация управления персоналом  в ОДО «Арлон»

Работу по осуществлению и разработке кадровой политики осуществляет Департамент  персонала.

В соответствии с бизнес-целями организации  на департамент персонала возложены  следующие задачи:

1. Разработка и постоянное совершенствование стратегии в области развития и поддержания человеческих ресурсов (стратегии отдела персонала) как составной части общей стратегии развития бизнеса.
2. Разработка и применение коммуникационных программ для обеспечения понимания персоналом целей и задач компании и критериев успешной деятельности для достижения поставленных целей.
3. Обеспечение и контроль умения менеджерами коммуницировать сотрудникам и поддерживать понимание сотрудниками целей, задач бизнеса
4. Разработка и применение программ компетенций для создания и поддержания желаемого и необходимого стиля и культуры ведения бизнеса.
5. Создание, поддержание и развитие окружения, в котором поощряются инновационность, стремление к достижению бросающих вызов целей, ответственность за собственные результаты работы и результаты деятельности компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.2. Департамент персонала ОДО «Арлон»

В соответствие с возложенными задачами департамент персонала осуществляет свою деятельность по следующим направлениям:

• Организационный дизайн и эффективность
• Политики и практики в отношении персонала
• Благополучие сотрудников
• Планирование человеческих ресурсов
• Обучение, развитие и оценка деятельности
• Вознаграждение за труд и бонусные/социальные пакеты.

Управление персоналом является важным элементом деятельности предприятия. Целью кадровой политики, как системы управления персоналом, является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия. Основными задачами и элементами системы управления персоналом в ОДО «Арлон» является:

1) Определение общей стратегии,  целей управления персоналом, формирование  идеологии и принципов кадровой  работы. Идеология кадровой работы  может быть отражена в виде  документа, содержащего моральные  нормы в работе с кадрами  предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.

2) Планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.).

3) Привлечение, отбор и руководство  персоналом. Для этого необходимо  разработать критерии отбора  персонала и оптимизировать соотношение  внутреннего (перемещения внутри  предприятия) и внешнего (прием  новых сотрудников) привлечения персонала, разработать четкую систему оплаты труда.

4) Повышение квалификации персонала  и его переподготовка. Для этого  рекомендуется определить формы  обучения работников при повышении  квалификации (с помощью работников  структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.).

5) Построение и организация рабочего  процесса, в том числе определение  рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.

Подводя итог всему выше сказанному, можно дать следующее определение: кадровая политика – это разработка определенных действий по управлению персоналом, направленных на решение  основных задач предприятия.

Кадровая политика является документом управления содержанием и результатом  деятельности службы персонала ОДО  «Арлон». Она определяет цель каждой из систем управления персоналом, набор принципов, на основе которых строится каждый элемент системы управления персоналом ОДО «Арлон».

Цели процесса управления персоналом ОДО «Арлон»:

1. Повышение эффективности персонала Компании.
2. Построение прозрачных механизмов управления персоналом в Компании.
3. Унификация и стандартизация процессов управления в Компании.
4. Унификация процессов управления персоналом в Компании.

Цель планирования персонала – формирование календарных планов по организационному развитию, оценке, развитию, корпоративной культуре в соответствии со стратегическими планами ОДО «Арлон».

Принципы управления планированием  персонала:

1. Соответствия результатов планирования персонала стратегическим планам Компании.
2. Адекватность финансовых затрат на реализацию планов, связанных с системами управления персоналом.
3. Периоды планирования: месяц, квартал, год.

Цель адаптации – обеспечение в минимальные сроки эффективный ввод нового сотрудника в должность и корпоративную культуру с выполнение им работ на уровне не ниже заданных стандартов.

Принципы управления адаптацией персонала:

1. Минимизация времени адаптации сотрудника.
2. Минимизация финансовых и управленческих потерь, связанных с некачественной адаптацией сотрудников.

Цель оценки – регулярное формирование объективной картины результатов, профессиональных, корпоративных и личностных качеств по каждому сотруднику ОДО «Арлон».

Принципы управления оценкой персонала:

1. Поддержание актуальной информации о состоянии профессиональных, корпоративных и личностных качеств сотрудника.
2. Внедрение регулярных механизмов оценки сотрудников непосредственными руководителями.
3. Использование мотивационной составляющей оценочных мероприятий.
4. Внедрение регулярных механизмов оценки результатов работы подразделений.
5. Влияние результатов оценки на компенсационный пакет и карьеру сотрудников.
6. Формирование обратной связи сотрудникам и руководителям подразделений по результатам оценки.
7. Взаимосвязь процесса оценки с процессами мотивации, развития и увольнения сотрудников.