Управление персоналом

Процессуальные теории мотивации делятся на:

А) Теория ожиданий - в соответствии с этой теорией мотивация зависит от трех факторов:

ожидания возможного результата;

ожидаемого вознаграждения от этого результата;

ожидаемой ценности вознаграждения.

       Схематично эту теорию можно представить формулой:

Менеджер должен представлять потребности работников и предполагать адекватное им вознаграждение.

Б) Теория справедливости – люди субъективно оценивают свое вознаграждение за затраченные усилия и сопоставляют его с вознаграждением, полученным их коллегами. И  пока человек не начнет считать, что его вознаграждение справедливо, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда.

В) Модель Портера-Лоулера - согласно этой модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Один из наиболее важных выводов из этой модели состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как было принято считать.

Контроль

Контроль можно определить как процесс, обеспечивающий эффективное достижение цели организации. В функцию контроля входят обработка и анализ информации о результатах деятельности всех подразделений организации. Выделяют два типа контроля – стратегический и тактический.

Стратегический контроль направлен на выполнение стратегических задач.

А тактический контроль призван следить за выполнением текущих задач.

Наряду с вышеуказанными видами контроля можно выделить: финансовый, производственный, маркетинговый и контроль качества продукции.

Финансовый контроль осуществляется на основе получения от каждого подразделения организации финансовой отчетности.

- Производственный контроль включает в себя шесть функций:

- Маршрутизация, то есть последовательность операций.

- Нагрузка, то есть распределение работ.

- Производственные графики, определяющие время, когда должна производиться каждая операция.

- Предварительная оценка стоимости выполнения работы.

- Диспетчирование - процесс текущего упорядочения работы.

- Отправка, завершающаяся деятельность, в которой проверяется выполнены ли планы.

       Маркетинговый контроль базируется на:

- анализе возможностей сбыта;

- анализе доли рынка;

- анализе соотношения между затратами на маркетинг и сбытом;

наблюдении за отношением клиентов.

Контроль качества включает в себя новизну технологий, устранение дефектов при исполнении.

Система контроля организации, для того чтобы быть эффективной, должна соответствовать ряду требований.

- Контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый менеджер должен осуществлять контроль как одну из своих обязанностей, даже если ему этого не поручали.

- Контроль не может быть ни целенаправленным, ни нейтральным. Главным в контроле является вопрос, что, а не как контролировать. Он должен быть операционным.

- Контроль следует сосредоточить на результатах. Контролировать можно лишь измеряемые явления. Контроль должен быть экономичным. Суммарные затраты на него не должны превышать достигаемых с его помощью результатов. Чем меньше требуется контроля, тем эффективней он является.

- Система контроля должна быть простой. Избыточная сложность создает беспорядок.

- Контроль должен быть непрерывным во времени.

В соответствии с указанными требованиями получила развитие система контроля, которая имеет название "Контроллинг". Суть этой системы, как и маркетинга, заключается в умении мыслить с позиций клиента. Контроллинг как целостная система ориентирована на выявление всех шансов и рисков организации как внешнего, так и внутреннего характера, которые связаны с достижением стратегической цели.[8]

Схематическое выражение основных взаимосвязей между функциями управления:[9]

              Рис.1.

4. Методы управления персоналом

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические (рис. 1.4).

Рис. 1.4 Система методов управления персоналом в организации

Административные методы основываются на дисциплине, власти, взысканиях. Они ориентированы на осознанную необходимость человека в дисциплине, стремлении трудиться, чувстве долга.[10]

Экономические методы – это элементы механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие фирмы. Самым важным экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет в себе все экономические методы. Роль экономических методов управления усиливается в условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения. Они становятся очень важным условием для создания эффективной и гибкой системой управления экономикой организации.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система вза­имоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Спецификой данного метода является то, что используются личные интересы индивида, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы используются на знании социологии и психологии. Объектами на которые они воздействуют являются отельные личности и группы.

Существует 2 вида социально-психологических методов:

           1. Социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности.

           2. Психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют очень важную роль, они позволяют установить роль и место человека в коллективе, обеспечить разрешение конфликтов, выявить лидеров в группе.

Достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование. Существует несколько социальных методов исследования:

1. Анкетирование – с помощью специальных анкет позволяет собирать всю нужную информацию.

2. Интервьюирование  - в ходе индивидуального опроса конкретного человека (интервью) получают необходимую информацию.

3. Социометрический метод – он необходим когда проводится анализ деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе. Это позволяет выявить предпочтительные контакты между людьми, а также неформальных лидеров в коллективе.

4. Метод наблюдения позволяет выявить качества работников, которые можно увидеть лишь в неформальной обстановке.

5. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.[11]

Психологические методы играют важную роль  в управлении персоналом и направлены они на обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, мышлению, поведению для того, чтобы направить его внутренний потенциал на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Заключение

В данной курсовой работе был проведен анализ системы управления персоналом. Управлять персоналом значит организовывать его работу, следить за распределение, перераспределением  и использованием кадров.

  Как свидетельствует опыт, в современных условиях научно-технического прогресса 40% прироста производительности труда является результатом применения прогрессивных систем управления.

Персонал является основным ресурсом предприятия, поскольку, субъекты управления, в первую очередь, воздействуют на людей, а затем с их помощью на различные процессы.

На современном этапе управление персоналом имеет важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности и долгосрочности развития фирмы. Система управления персоналом является основой системы управления организацией.

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации,  включает в себя подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем.

Системы управления персоналом должны быть гибкими и легко приспосабливаться к быстро изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует проведения исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала.

Роль управления персоналом состоит в том, чтобы создать работникам условия для качественного и эффективного выполнения своих обязанностей, стимулировать их активную деятельность и давать возможность для раскрытия своего потенциала.

Существуют различные методы по управлению персоналом, но наибольший эффект и качество системы по управлению персоналом достигаются при использовании системы методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчётов.

Список литературы:

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М., 2004., 452 с.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: Проспект, 2007.

3. Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. М.: Альфа Пресс, 2006.

4. Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 669 с.

5. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова -2е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638с.

6. Управление персоналом организации. Учебное пособие для вузов. / Федосеев В.Н., Капустин С.Н. - М: Экзамен, 2003. – 129 с.

7. Ю. Одегов, Н. Маусов, М. Кулапов. “Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)”, М. РЭА им. Плеханова, 2003г.

8. Э. Уткин. “Управление фирмой”, М. “Акалис”, 2006г.

9. Под ред. А. Кибанова. “Управление персоналом”, М. “Инфра-М”, 2007г.

10. Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев “Управление персоналом”, М. “Финстатинформ”, 2007г.

11. Е. В. Маслов “Управление персоналом предприятия”, Москва – Новосибирск, 2008г.

26

[1] Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. М.: Альфа Пресс, 2006.

[2] Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 669 с.

[3] Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: Проспект, 2007.

[4] Под ред. А. Кибанова. “Управление персоналом”, М. “Инфра-М”, 2007г.

[5] Базарова Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М., 2004., 452 с.

[6] Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев “Управление персоналом”, М. “Финстатинформ”, 2007г.

[7] Е. В. Маслов “Управление персоналом предприятия”, Москва – Новосибирск, 2008г.

[8] Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова -2е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638с.

[9] Э. Уткин. “Управление фирмой”, М. “Акалис”, 2006г.

[10] Управление персоналом организации. Учебное пособие для вузов. / Федосеев В.Н., Капустин С.Н. - М: Экзамен, 2003. – 129 с.

[11] Ю. Одегов, Н. Маусов, М. Кулапов. “Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)”, М. РЭА им. Плеханова, 2003г.