Управление персоналом

Психологическая деятельность менеджера по персоналу предопределяется следующими характерными особенностями:

1. Большое разнообразие профессиональной активности и взаимодействие  с различными специалистами.

2. Повышенная ответственность за состояние человеческих ресурсов и результаты деятельности, которые непосредственно связаны с другими людьми.

3. Творческий характер работы

4. Повышенная коммуникативность, так как основная сфера деятельности это общение с людьми.

5. высокой общей нервно-психической напряженностью

Важнейшим психологическим аспектом является наличие у менеджера четких личных целей и  личных ценностей, что крайне важно для успеха в карьере.[4]

3. Состав и функции системы управления персоналом

Функция - это объективная составляющая управления, такая часть управления как целого, проявление которой является условием проявления этого целого. В этом выражается системный подход* к формированию понятия и структуры функций управления.

Управление - совокупное осуществление функций. Объективная совокупность (состав) функций присуща управлению на любых иерархических ступенях, при любых особенностях производства. Отсюда - качественная однородность управления на любых уровнях.

Классификация функций управления:

1. Прогнозирование и планирование

2. Организация

3. Координирование и регулирование

4. Активизация и стимулирование

5. Контроль (учет, анализ)

Реализация функций управления на конкретном объекте связана с выполнением задач, которые призван решать соответствующий аппарат управления.

Планирование как функция управления имеет сложную структуру и реализуется через свои подфункции: прогнозирование, моделирование и программирование.[5]

Прогнозирование и планирование.

Прогнозирование - это метод обоснованного предвидения возможных направлений будущего развития организации, рассматриваемой в тесном взаимодействии с окружающей её средой.

Прогнозы носят вероятностный характер, но если он выполнен качественно, то данный прогноз можно использовать как основу для планирования.

Прогнозирование призвано обеспечить решение следующих задач:

- научное предвидение будущего на основе выявления тенденций и закономерностей развития;

- определение динамики экономических явлений;

- составление прогнозов, показывающих возможные направления будущего развития организации:

- определение в перспективе конечного состояния системы, её переходных состояний, а также поведения в различных ситуациях на пути к заданному оптимальному режиму функционирования.

Важнейшее условие прогнозирования - моделирование различных переходных ситуаций и состояния системы в течение планируемого периода.

Задача программирования - третьей подфункции планирования, -исходя из реальных условий функционирования системы запрограммировать её переход в новое заданное состояние. Сюда входит разработка алгоритма функционирования системы, определение требующихся ресурсов, выбор научных средств и методов управления.

Планирование как функция управления представляет собой процесс определения целей и путей их достижения. Оно охватывает различные уровни той или иной организации и во времени носит долгосрочный, среднесрочный и краткосрочный характер.

В ходе долгосрочного планирования (15-20 лет) определяют общие цели фирмы и стратегию.

Основная задача среднесрочного планирования (обычно на 5 лет) - выбор средств для выполнения намеченных целей. В этих планах определяется общая кадровая политика, общая производственная стратегия, общая финансовая политика, общая маркетинговая стратегия.

Краткосрочное, или текущее, планирование (обычно на год) с детализацией по кварталам и месяцам имеет несколько форм. Одной из его форм является процесс разбивки среднесрочных планов на краткосрочные, с более детализированными отрезками. При этом обычно на год составляются производственный и финансовый планы, по маркетингу.

Другой формой текущего планирования является разработка политики и механизмов регулирования в случае возникновения возможных ситуаций в будущем. Так, необходимо уже заранее определить возможную политику компании в случае возникновения забастовки.

Третьей формой текущего планирования является бюджетное планирование Бюджет представляет собой финансовый план, который служит руководством и средством контроля над будущими операциями. Обычно разрабатываются несколько видов бюджетов или даже их групп:

смета доходов и расходов;

смета затрат времени, материалов;

смета капитальных расходов;

кассовый бюджет;

балансовая смета.

Организация.

Под организацией понимается процесс:

-  определения рациональных форм разделения труда;

- распределения работы среди работников, групп работников и подразделений;

- разработки структуры органов управления;

- регламентации функций, подфункций, работ, операций;

- установление прав и обязанностей органов управления и должностных лиц;

подбора и расстановки кадров;

Функцию организации можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, как процесс создания системы, во-вторых, как процесс её совершенствования, упорядочения.

Координация и регулирование

С функцией планирования тесно связана функция регулирования и координирования, которая осуществляется органами управления в процессе выполнения планов.

Регулирование есть деятельность по поддержанию в динамической системе управления производством заданных параметров. Она определяется задачей сохранять состояние упорядоченности, как в подсистеме производства, так и в подсистеме управления.

При регулировании  ликвидируются все отклонения состояния от заданного значения.

Координация обеспечивает согласованность действий во времени и пространстве органов управления и должностных лиц, а также между системой в целом и внешней средой. Благодаря функции координации достигается гармония взаимосвязей производственных подразделений, осуществляется маневрирование технологическими и трудовыми ресурсами внутри предприятия в связи с изменением технико-экономических задач.

Координация – это центральная функция процесса управления, которая обеспечивает его бесперебойность и непрерывность. Главной задачей координации является достижение согласованности всех звеньев организации путем обмена информацией между ними.[6]

Активизация и стимулирование

Одним из важнейших условий достижения цели является обеспечение заинтересованности всех участников процесса управления. Для достижения этой цели необходимо осуществить:

1) Стимулирование, т.е. побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование).

2) Мотивацию, т.е. создание у работников внутреннего побуждения к труду.

Содержательные теории мотивации основаны на определение потребностей человека и их структуры.

Существует несколько теорий мотивации. Основными из них являются содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.

В свою очередь они делятся на несколько подвидов.

Содержательные теории мотивации ориентированы на потребности человека и их структуру. Они делятся на:

1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу - согласно этой теории успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, насколько правильно учтены актуальные потребности человека. Все потребности человека согласно теории А. Маслоу могут быть сведены в строгую иерархию:

А) Физиологические потребности (еда, вода, жилье и т.д.)

Б) Потребности в безопасности и уверенности в будущем

В) Социальные потребности – желание принадлежать к определенной социальной группе (семья, коллеги, друзья и т.д.)

Г) Потребность в уважении к себе

Д) Потребность в самоуважении

Согласно теории А. Маслоу каждый индивид, прежде всего, удовлетворяет свои базисные потребности, т.е. то, что ему необходимо для выживания. И только потом человек удовлетворяет все остальные свои потребности.

Также были проведены исследования об использовании денег в качестве стимулирующего фактора. Исследования показали, что деньги не являются главным мотивирующим фактором производительности труда. Главной мотивацией явилось удовлетворение трудом: радость от выполненной работы, рост личности, свобода в выборе действий, уважение работодателей.

Отсюда можно сделать вывод, что менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и выявить потребности, которые ими движут, чтобы вовремя заметить изменения этих потребностей и соответственно изменить методы удовлетворения этих потребностей.[7]

2. Теория потребностей МакКлелланда – данная теория является усеченной теорией А. Маслоу. В своей теории Дэвид МакКлелланд делает упор на потребности высшего уровня, т.е. власть, успех и причастность.

- Потребность власти выражается, как стремление воздействовать на других людей.

- Потребность в успехе удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения.

- Потребность в причастности выражается в стремлении человека принимать участие в решении наиболее важных задач в организации.

Менеджер, располагающий данными о преобладающих мотивациях своих подчиненных должен избрать тот вариант мотивации, который больше всего будет способствовать достижению успеха.

3. Двухфакторная теория Герцберга – данная теория выражается в двух факторах :

А) Гигиенические факторы – данные факторы связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа: условия труда, заработная плата, гарантии в сохранении работы.

Б) Мотивации, связанные самим характером с сущностью работы –трудовые успехи, признание заслуг, профессиональный и служебный рост.

Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга