Управление персоналом

Содержание:

Введение………………………………………………………………………3

1. Сущность, цели и задачи управления персоналом

фирмы .................................................................................................................4

2. Требования к менеджерам в системе

управления персоналом.....................................................................................8

3. Состав и функции системы управления персоналом ...............................12

4. Методы управления персоналом ................................................................22

Заключение……………………………………………………………………25                                                      

Список литературы…………………………………………………………...26

Введение

Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе.

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга.

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Существует пять видов функций, которые выполняет менеджер по персоналу: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления.

Актуальность  данной темы заключается в том, что управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. От организации управления персонала зависят все конечные результаты работы предприятия.

Целью курсовой работы является анализ существующей системы управления предприятием

1. Сущность, цели и задачи управления персоналом

Фирмы

Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, потому что объектом является человек, который входит в определенные социальные группы. Персонал предприятия это один из видов ресурсов предприятия и его отличие в том, что  работник имеет право обсуждать размеры заработной платы, отказываться от предложенных ему условий, устраивать забастовки, увольняться по собственному желанию и т.д. Персонал или кадры – это основной состав работников организации, выполняющий различные функции.

Система управления персоналом неотделима от системы управления организацией, так как первое включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства и т. п. Таким образом, система управления персоналом является стержнем системы управления любой организации.

Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда и подразделяется на две группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В свою очередь, руководители подразделяются на линейных, отвечающих за принятия решений по всем функциям управления (директор, начальник цеха, мастер), и функциональных, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей по уровням управления (руководители высшего, среднего и нижнего звена).

Управление людьми для всех преуспевающих организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет решающее значение. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом. - это системное планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условии для использовании трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. [1]

Первая цель, которую преследует организация это экономическая, т.е. прибыль от реализации продуктов и услуг.

Вторая цель – научно-техническая, т.е. обеспечение необходимого научно-технического уровня продукции и разработок, повышение производительности труда за счет совершенствования технологий и повышения уровня образования и квалификации работников.

Третья цель – это производственно-коммерческая, т.е. производство и реализация продукции и услуг в заданном объеме и темпе.

Четвертая цель – социальная, т.е. достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объёмах и требуемой квалификации:

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала:

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству:

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.д;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности):

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.[2]

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Прежде всего выделяются одноуровневые и многоуровневые системы, по-другому их иногда называют горизонтальными и вертикальными. Также все типы организационных систем можно подразделить на бюрократические и адаптивные.

Простейший тип бюрократических организационных структур называется линейной организационной структурой, организованной строго иерархически. Она характеризуется: разделением зон, равных по объему и содержанию ответственности, единоначалием, вертикальным разделением труда и формированием уровней управления по вертикали.

  Вторым типом организационной структуры является функциональная организационная структура, которая построена по принципу распределения функций внутри организации.

2. Требования к менеджерам в системе управления персоналом

Менеджер - это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования фирмы. Быть менеджером, значит разделять ответственность за успех предприятия. Менеджеры делают человеческие, финансовые, физические ресурсы максимально продуктивными.

  Есть пять базовых операций в работе каждого менеджера, какой бы областью он ни занимался:

1. Менеджер, устанавливает цели. Он определяет задачи в каждой группе целей. Решает, что должно быть сделано, чтобы достичь этих целей.

2. Менеджер организует. Он анализирует виды деятельности, решения, отношения, потребные для выполнения целей; разделяет их на управляемые совокупности, а эти совокупности - на управляемые трудовые задачи. Менеджер группирует эти совокупности и задачи в организационную структуру. Он выбирает людей для управления этими совокупностями и для задач, которые нужно выполнить.

3. Менеджер поддерживает мотивацию и коммуникацию. Он составляет команду из людей, ответственных за различные работы. И делает это с помощью специфических приемов, через кадровые постановления об оплате, о назначениях, повышениях и через множество разнообразных решений, определяющих так называемое качество трудовой жизни, вовсе не сводящееся ни к зарплате, ни к условиям труда в нашем обычном понимании. И он делает это, поддерживая постоянную коммуникацию со своими подчиненными, начальниками и коллегами.

4. Важный элемент в работе менеджера - измерение. Он устанавливает единицы измерения - мало есть факторов столь важных для успеха фирмы. Добивается, чтобы у каждого человека были показатели, сфокусированные на работе всей фирмы и в то же время на работе конкретного индивида и помогали ему её делать. Менеджер анализирует, оценивает и интерпретирует результаты. Как и во всех других областях работы, он сообщает о них своему руководству, подчиненным и коллегам.

5. Менеджер способствует росту компетенции людей, включая себя самого. Упомянутые качества трудовой жизни в одной из возможных интерпретаций представляют собой как раз совокупность условий, способствующих росту компетенции членов фирмы.[3]

Существует 2 вида специфических задач, которые решает менеджер:

1) Менеджер создает систему, порядок или обеспечивает формирование нового порядка, который качественно превосходит прежний.

2) Гармонизирует в каждом движении и действии требований отдаленного будущего.

Менеджер по управлению персоналом должен быть специалистом, который ориентируется на выполнение организационно-управленческой, правовой, планово-экономической, аналитической, педагогической, социально-бытовой, психологической деятельности в службе управления персоналом предприятия.

Он занят выработкой управленческих решений и технологии их реализации в отношении подбора, расстановки, служебных перемещений, аттестации, оценки персонала, прогнозирования последствий этих решений, диагностики социальных ситуаций, социально-психологического климата в коллективе, стимулирования и мотивации эффективной работы, подготовки и переподготовки кадров, разработки социально-экономических программ по формированию и стабилизации коллектива, изучения профессиональных, деловых и личных качеств работников и обеспечения их профессионального роста и карьеры, адаптации новых работников на предприятии, участия в разработке и т.д.

Содержание работы менеджера по персоналу зависит от размера предприятия (организации) и количества работников соответствующей службы. Чем больше численность, тем больше возможностей для узкой специализации, более глубокого разделения труда между работниками и их специализации на выполнении тех или иных функций (планирование, продвижение, обучение) и даже на одном каком-либо виде работ (социолог, психолог, конфликтолог и т.п.).

Чем большая численность работников предприятия является объектом управленческих решений, тем выше требования к самим решениям. На малом предприятии менеджер по персоналу является своего рода универсалом, и содержание его труда оказывается весьма разнообразным.

Основная цель, которая стоит перед менеджером по персоналу – обеспечивать соответствие качественных и количественных характеристик персонала целями и задачами, стоящим перед компанией, с минимальными затратами на персонал.

Для достижения данной цели менеджер должен формировать кадровую политику компании, обеспечивать компанию квалифицированным персоналом, организовывать систему коммуникации в компании, организовывать и лично участвовать в разработке и внедрении наиболее эффективных форм и систем оплаты и оценки труда, морального и материального стимулирования, осуществлять методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений в части управления персоналом. Также он отлично должен знать законодательство, современные методы управления персоналом, знать основы психологии.