Управление персоналом

      Управление  персоналом 

      1. Школы менеджмента.

      1. Научная школа  1885-1920 Тейлор, Уинслоу.

      Представители этой школы обосновали необходимость  подбора конкретных работников для  выполнения определенной работы (расстановка  кадров). Обосновывали необходимость  обучения работников и мотивации труда.

      12 принципов управления:

• Четко сформированная цель. Дерево целей.
• Компетентная консультация профессионалов процесса управления.
• Справедливое отношение к персоналу.
• Нормализация условий труда.
• Вознаграждение за труд.

      2. Классическая (административная) школа 1920-1950 Файоль.

      Исследовалась эффективность работы всей организации (техническое оснащение, бухгалтерская  деятельность, финансовая деятельность, коммерческая деятельность)

      Полномочия, ответственность.

      Дисциплина, как взаимное уважение.

      Подчиненность личных интересов, общим.

      3. Школа человеческих  отношений 1950- по  настоящее время  Маслоу, Мэйо, Фоллетт.

      Эффективность работы организации, за счет лучшего  использования человеческих ресурсов.

      Исследовали мотивацию, характер власти, лидерство, качество трудовой жизни. Система человеческих отношений влияет на эффективность труда.

      Персонал (кадры) – основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих производственно хозяйственные функции.

      Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. 

      2. Факторы влияющие  на персонал организации.

      Политика  государства.

      Иерархическая структура.

      Организационная культура.

      Стиль руководства.

      Социально-профессиональные группы.

      Индивидуально-психологические  особенности самих людей. 
 

      3. Функции управления  персоналом.

      1. Разработка и проведение кадровой  поитики (подбор и расстановка кадров, условия найма и увольнения, обучения и повышения квалификации, оценка персонала и его деятельности.

      2. Оплата и стимулирование труда  (формы оплаты труда, пути повышения  производительности труда, мотивация  трудовой деятельности).

      3. Привлечение сотрудников к управлению.

      4. Социально-психологические аспекты  управления ( адаптация, конфликты,  стагнации и др.) 

      4. Основные подсистемы  управления персоналом.

      1. Подсистема условий труда (охрана  труда и технической безопасности, соблюдение требований психофизиологий труда, соблюдение требований технической эстетики).

      2. Подсистема трудовых отношений  (групповые и личностные взаимоотношения  руководителей, управление производственными  конфликтами и стрессами).

      3. Подсистема учета кадров (прием,  перемещение, увольнение, информационное обеспечение системы кадрового управления, обеспечение занятости).

      4. Подсистема планирования, прогнозирования  и маркетинга (разработка стратегии  управления персоналом, анализ кадрового  потенциала в организации, анализ  рынка труда, организация рекламы).

      5. Подсистема развития кадров ( обучение  персонала, переподготовка и повышение  квалификации, работа с кадровым  резервом, управление и планирование  деловой карьеры, адаптация работников).

      6. Подсистема анализа и развития  средств стимулирования труда персонала (нормирование, тарификация трудового процесса), разработка систем оплаты труда, применение средств морального поощрения.

      7. Подсистема юридических услуг  – решение правовых вопросов  трудовых отношений, согласование  распорядительных документов по управлению персоналом.

      8. Подсистема развития социальной  инфраструктуры (организация общественного  питания, развитие физического  воспитания и культуры, обеспечение  детскими садами).

      9. Подсистема разработки структуры  управления (анализ структуры управления, разработка штатного расписания). 

      5. Методы управления  персоналом.

      Методы  управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, для достижения целей организации.

      1. Административные методы – ориентированы  на осознаннцю необходимость соблюдения дисциплины труда. Чувства долга, на стремление человека работать в определенной организации:

• Формирование организационных структур органов управления.
• Утверждение административных норм и нормативов.
• Издание приказов и распоряжений.
• Подбор и расстановка кадров.
• Разработка положений должностных обязанностей, стандартов организации, контроль за их исполнением.

      Для административных методов характерно их соответствие трудовому законодательству, правовым нормам, действующим на определенных уровнях управления в организации, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

      2. Экономические методы:

• Технико-экономическое обоснование планирования.
• Материальное стимулирование, ценообразование.
• Утверждение экономических норм и нормативов.

      3. Социально-психологические методы:

      Социально-психологический  анализ коллектива (тесты, анкетирование).

• Социальное планирование (планирование состава коллектива).
• Участие работников в управлении.
• Развитие коллектива.
• Психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание социально-психологического климата).

      Важнейшая цель управления персоналом, это использование  личного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную  характеристику способностей работника выступать роли активного субъекта производственной деятельности. 

      6. Личностный потенциал  персонала.

• Психофизиологический потенциал: работоспособность.
• Образовательный потенциал: интеллектуальные и познавательные способности.
• Творческий потенциал: креативные способности (нестандартное мышление).
• Коммуникативный потенциал (ценности, мотивация).
• Квалификационный потенциал: профессиональные знания, умения, навыки, обуславливающие профессиональную компетентность.

      Для того, чтобы успешно управлять  кадрами необходимо:

• Знать работника, как личность.
• Знать мотивационные установки.
• Уметь формулировать состав работников, в соответствии с целями организации и на основании использования психологических факторов.

      7. Методы профилактики  конфликта.

      Конфликт  — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах.

      Внушение – целенаправленное воздействие на подчиненного. Путем влияния на его психику.

      Убеждение – аргументированное, активное воздействие при помощи логических средств направленных на снятие психологических барьеров напряженности в коллективе.

      Подражание.

      Вовлечение – психологический прием при помощи которого рабочие или сотрудники аппарата управления, становятся участниками процесса подготовки, выработки и реализации решений, постановки целей и определения путей их достижения.

      Принуждение – работника заставляют против его желания, выполнять определенные действия.

      Побуждение – при нем подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт. Уверенность в его возможностях. Это позволяет повысить моральную значимость поручаемого дела.

      Правила профилактики конфликтов.

      1. Контролируйте и совершенствуйте  свой стиль поведения в конкретной  ситуации.

      2. Учитывайте личностные особенности  и функциональное состояние оппонента.

      3. Дайте людям позитивное признание,  повышайте самооценку.

      4. Прогнозируйте возможное развитие событий, заранее планируйте ответственные действия.

      5. Добивайтесь разумного компромисса,  желательно на предконфликтной  стадии.

      Памятка руководителю.

      1. Приходи на работу раньше своих  сотрудников: это благотворно  влияет на трудовую дисциплину.

      2. Приходи на работу с планом  своего трудового дня и стремись  его осуществлять.

      3. Будь проницательным: никогда не  придерживайся чужого мнения, если  ты  не согласен.

      4. Будь правдив, даже в том  случае, если это может грозить  тебе неприятностью.

      5. Выполняй директивы не по форме,  а по существу, творчески.

      6. С вышестоящим руководством будь  вежлив, испонителен, тактичен, но  никогда не проявляй угодничества.

      7. Не оправдывай свои ошибки  занятостью.

      8. Принятые решения выполняй с  энтузиазмом, это вдохнет в подчиненных веру в успех дела.

      9. Никогда не раздражайся – это  унижает прежде всего твое  достоинство.

      10. Никогда не поддавайся унынию, оно подрывает веру в свои  силы.

      11. Никогда и ни при каких обстоятельствах  не теряй способности рассуждать.

      12. Будь всегда бодр и энергичен,  это острит мысль и хорошо  влияет на подчиненных.

      13. Никогда не напоминай подчиненным,  что ты начальник, они должны  это чувствовать.

      14. Умей отбирать в работе. Те  мелочи, за которыми могут скрываться  крупные вопросы.

      15. Будь справедлив и некогда не унижай достоинства подчиненных, это озлобляет и не способствует работе.

      16. Осуждай подчиненного так, чтобы  судьей его, был не только  ты, но и его собственная честь.

      17. Следи, чтобы хорошая работа  одного подчиненного не присваивалась другим.

      18. Работу, выполненную подчиненным  плохо, не оставляй без замечаний,  это входит в твои обязанности.

      19. Осуществляй личные приемы, это  существенно дополнит твои знания  и жизни нуждах людей.

      20. Одно из самых сильных средств  в воспитании подчиненных, твой личный пример в работе и жизни.

      21. Будь напряженным и держи коллектив  в напряжении.

      22. Устанавливай неформальные отношения:  чтобы знать человека: надо знать  его жену.

      23. Строй коллектив на доверии.