ВВЕДЕНИЕ

 

       Ресторан  – это предприятие с широким  ассортиментом блюд сложного приготовления, повышенным уровнем обслуживания и  организацией досуга. Во всем мире функционируют  миллионы крупных, средних и мелких ресторанов от места где можно просто перекусить до «высокой кухни».

       Сегодня ресторанный бизнес бурно развивается  и постоянно нуждается в квалифицированных  кадрах. Хорошие официанты везде  пользуются повышенным спросом и  просто жизненно необходимы как ресторанам высшего класса, посещаемым именитыми  богатыми людьми, так и демократичным  заведениям. В то же время,  официант – это одна из профессий, в которой наблюдается наибольшая текучка кадров (около 70 % в год).

       Управление  персоналом - важная сфера жизни  любого предприятия, способная многократно  повысить его эффективность. Система  управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки  и наилучшего производственного  опыта.

       Управление  персоналом в ресторане сводится к двум основным задачам – как  удержать на работе и заставить хорошо трудиться рядового сотрудника.

       Целью данной курсовой работы является изучение и анализ проблем управления персоналом, а также разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ресторанном бизнесе.

       Предметом исследования являются мероприятия  по совершенствованию системы управления персоналом в ресторане.

       Объектом  исследования является система управления персоналом ресторана.

       Теоретической и информационной базой для выполнения курсовой работы послужили работы различных авторов в области менеджмента, теории организации и управления персоналом, статистические данные, ресурсы Интернета, а также периодические издания.

       Задачами  курсовой работы является рассмотрение теоретических основ системы  управления персоналом в ресторанной  сфере. 

 

1. Описание  основных элементов  системы управления персоналом ресторана.

 

       Самая большая ценность компании, имеющая  большее влияние на прибыль предприятия, чем любой другой актив, - ее человеческие ресурсы. Подбор же необходимых предприятию  кадров - это один из наиболее ответственных  этапов в управлении персоналом, и  не случаен тот факт, что на современном  этапе развития бизнеса большое  количество компаний при отсутствии собственных профессиональных и  финансовых возможностей обращаются к  услугам профессионалов в области  подбора персонала - к услугам  кадровых агентств.

       Система управления персоналом – формируется  в большинстве организаций под  единым руководством директора по персоналу  и объединяет в себе все подразделения  имеющие отношения к работе с  кадрами, например: типовая организационная  структура службы управления персоналом в ресторане включает в себя следующие  элементы:

1. Директор по персоналу (начальник службы управления персоналом)
2. Отдел кадров, выполняющий функции планирования , подбор, наем и увольнение, ведение личных дел и баз данных, учет рабочего времени, формирование резерва кадров, воинский учет, соблюдение дисциплины и рабочих правил, взаимодействие со службой занятости и с миграционной службой
3. Отдел обучения и развития; адаптация вновь принятых работников и вновь назначенные, внутренняя подготовка и повышение квалификации, аттестация кадров, профессиональное развитие, социальная и психологическая поддержка
4. Отдел оплаты и стимулирования работников: составление штатного расписания, разработка структуры оплаты труда, льготы и компенсации, медицинское страхование, пенсионное обеспечение, условия командирования, предоставление ссуд, условия оплаты премирования трудовой деятельности, правила техники безопасности, аттестация рабочих мест
5. Отдел коммуникации: внутренние связи, информационно-справочное обеспечение деятельности.

  Управление  персоналом в организации представляет собой сложную систему:

1. планирование и маркетинг персонала: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализ кадрового персонала; анализ рынка труда; организационно-кадрового планирования; планирование и прогнозирование в потребности в персонале; организация рекламы вакантных должностей; поддержание взаимосвязей с внешним источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
2. найма и учета персонала: организация найма персонала; организация набора собеседования, оценки и приема персонала; учет приема и увольнения персонала; организация профессиональной ориентации и рационального использования персонала; управление занятостью.
3. трудовых отношений: анализ и регулирование групповых отношений; анализ и регулирование отношений с руководством; управление производственными конфликтами; социально-психологическая диагностика; соблюдение этических норм в организации; установление взаимодействия с профсоюзами.
4. обеспечение условий труда: соблюдение требований психико-физиологии и эргономики труда; соблюдение требований технической эстетики; охрана труда окружающей среды; военизированная охрана организации и отдельных лиц.
5. подсистема управления развития персонала: обучение; переподготовка и повышение квалификации; ведение в должность и адаптация нового работника; оценка кандидата на вакантную должность; периодическая оценка кадров; реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения; организация работы с кадровым резервом; организация изобретательской деятельности.
6. мотивация и стимулирование персонала: управление мотивацией трудового поведения; нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда и форм участия персонала в прибыли и капитале; разработка форм морального потребления.
7. Подсистема развития социальным развитием: организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; обеспечение охраны и отдыха; обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления; организация социального страхования.
8. развитие организационной структуры управления: анализ сложившейся организационной структуры; проектирование новой организационной структуры; разработка штатного расписания; формирование новой организационной структуры управления; разработка рекомендаций по стилю и методам руководства.
9. правовое обеспечение СУП: обеспечение трудовыми вопросами; согласование распорядительных документов по управлению персоналом; решение трудовых вопросов хозяйства; проведение консультации по проведению юридических вопросов. 
10. информационное обеспечение СУП: ведение учета и статистики персонала; информационное и техническое обеспечение СУП; обеспечение персонала научно-технической информацией; организация работы органов массовой информации; проведение патентно-лицензионной деятельности.

 

   Особенности развития системы УП, её роль в организационной  системе определяют характеристики её основных факторов:

• Объекта и субъекта;
• Целей системы, её функций и структуры.

    В качестве объекта системы УП выступают работники, рабочие группы и весь трудовой коллектив, на который направлено управленческое воздействие.

    Под субъектом УП понимают линейный и функциональный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализацию на практике функций кадрового менеджмента.

    Характерной особенностью системы УП в современных  организациях является условное, субъектно  – объектное деление, т.к. сложно провести м/у ними границу в условиях социального партнёрства и активного участия работников в процессе управления. Целеполагание системы УП представляет единство двух групп целей - экономических и социальных. Экономические цели составляют основу системы и направлены на обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными в конечном результате работниками для увеличения прибыли и конкурентных преимуществ в данной организации. Социальные цели сориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников (обеспечение занятости, увеличение качества трудовой жизни, проф. обучение, правовая защищенность, стимулирование творчества, организация отдыха, бытового и медицинского обслуживания, обеспечение здорового морально – психологического климата в коллективе). Эффективность системы УП определяется согласованностью экономических и социальных целей. Таким образом, основная цель системы УП заключается в рациональном формировании, использовании, развитии трудовых и творческих способностей работника для достижения целей организации и удовлетворении личных потребностей её сотрудников.

 

2. Кадровая  политика организации.

 

       Кадровая  политика – определяет генеральную линию и принципы установки в работе с персоналом на длительную перспективу, она формируется государством, администрацией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.

       Кадровая  политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

       Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

       Кадровая  политика отражается в следующих документах:

1. Устав
2. Философия
3. Коллективный договор
4. Правила внутреннего трудового распорядка
5. Контракт сотрудника
6. Положения об оплате труда
7. Положения об аттестации кадров

 

       На  предприятии рассматривается стратегия динамического роста и представляет собой, когда степень риска минимальна. Осуществляется постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика фирмы и управление процедуры фиксируются письменно для строгого контроля и как основа для дальнейшего развития фирмы.

       Требования  к работникам должны быть следующими: служащие должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно ориентированными, работать в тесном контакте друг с другом.

       Описание  кадровой политики: Осуществляется поиск гибких и надежных сотрудников, способных рисковать. Вознаграждения справедливые и беспристрастные. Оценка работы основана на четко установленных критериях. В развитии личности акцент на рост качественного уровня работника. При планировании карьеры учитывают реальные возможности и различные формы служебного продвижения.

 

3. Организационная структура.

 

       Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое. Организационная структура системы управления персоналом является основой (костяком) организационной структуры управления организации.

       Персонал  организации осуществляет функции оперативного управления ресурсами организации, в том числе и кадрами. Руководители обладают всей полнотой власти и принимают решения по всем видам ресурсов.  Специалисты такой властью не обладают: они выступают в качестве экспертов при решении вопросов о наиболее эффективном использовании ресурсов предприятия.  Рабочие и служащие не наделены функциями оперативного управления ресурсами, однако, являясь членами трудового коллектива,  имеют возможность  (через различные выборные органы) оказывать влияние на стратегию управления всеми видами ресурсов.

       Соотношение  (взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми персоналом организации, называется организационной структурой. Организационная структура проявляется в таких формах,  как разделение труда,  создание специализированных подразделений, иерархия должностей, внутриорганизационные процедуры.

       Традиционно под организационной структурой понимается,  прежде всего, принцип, положенный в основу разделения труда.

       Выделяют  следующие организационные структуры  управления персоналом:

1. Функциональная организации
2. Продуктовая организация
3. Дивизионная структура
4. Матричная структура
5. Проектная организация
6. Иерархичность

       На  примере ресторана я буду рассматривать  функциональную структуру управления персоналом.

 

4. Организационно-кадровая документация.

 

       Устав организации является важнейшим  учредительным документом,  устанавливающим  правовой статус юридического лица. Устав  организации определяет предмет  ее деятельности, права, возможности, обязанности; закрепляет организационно-правовую форму  организации,  ее фирменное наименование,  местонахождение,  органы управления и контроля,  порядок распределения  прибыли и убытков, условия реорганизации и ликвидации. В уставе устанавливается размер уставного капитала  (фонда)  и другие сведения,  необходимые для деятельности юридического лица.

       Правила внутреннего трудового распорядка относятся к числу обязательных организационно-кадровых документов. Правила утверждаются общим собранием (конференцией) коллектива организации.

       Структура  (состав подразделений организации)  и штатная численность персонала  (наименование должностей и их число по подразделениям)  закрепляется  специальным документом, который оформляется на общем бланке организации, подписывается заместителем руководителя организации, визируется главным бухгалтером, начальником отдела персонала и утверждается генеральным директором. Заверяется гербовой печатью.

       Штатное расписание закрепляет должностной  и численный состав с указанием  фонда заработной платы. Составляется на общем бланке организации и  содержит перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладов,  надбавок и месячном фонде заработной платы.  Штатное расписание подписывается заместителем руководителя организации,  главным бухгалтером и утверждается руководителем организации. В грифе утверждения указывается общая штатная численность организации и месячный фонд заработной платы. Гриф утверждения заверяется гербовой печатью.