Введение 

      1 Задачи и назначение службы  управления персоналом    4

      2 Важнейшие направления деятельности служб управления

персоналом            4

      3 Функциональные обязанности и  технология работы 

служб управления персоналом        6

      4 Структура службы по персоналу  в различных предприятиях 

(организациях)           7

      5 Особенности профессионального мастерства менеджера

по управлению персоналом         9

      6 Оценка эффективности деятельности  службы управления 

персоналом            11

      Практическая  часть         13

     Список  использованных источников

 

 

      Введение 

     В настоящее время развитие бизнеса  требует от организаций различных размеров и форм собственности поиска все новых и новых способов, решений и технологий, позволяющих им более полно использовать имеющийся потенциал в целях приобретения и развития конкурентных преимуществ. Раньше на первом плане (в разное время) были технология производства, способы продвижения товаров и услуг на рынке, а также информация, сегодня – это персонал.

     Управление  персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет  обобщить и реализовать целый  спектр вопросов адаптации человека к условиям работы, учесть личностные факторы в построении системы управления персоналом организации, что в итоге способствует более эффективной работе всей организации в целом.

     Таким образом, целью данной работы является показать все возрастающую роль служб по управлению персоналом в организациях. 

 

      1 Задачи и назначение службы  управления персоналом 

     Служба  управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно не участвуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функционирование организации.

     Служба  управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений  в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

     Работа  служб персонала имеет два  направления: тактическое и стратегическое. В рамках тактического направления  осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть кадровой работы в этом направлении  состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

     Стратегическое  направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов. [1] 

     2 Важнейшие направления деятельности  служб управления персоналом 

     В современных условиях наиболее приоритетными  направлениями работы служб управления персоналом, является решение следующих  задач:

      - обеспечение соответствия уровня  квалификации требованиям современной  экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного обновления;

      - контролирование роста издержек  на рабочую силу;

      - расширение норм, регулирующих трудовые  и организационные отношения,  от соблюдения трудового законодательства  до морально-этических норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и т.д.);

      - разработка методов поддержки  работников, работающих на виртуальной  основе при помощи телекоммуникационных  средств связи дома и не  посещающих офис.

     В современных организациях функции  службы управления персоналом условно можно подразделить на два вида:

      - управление трудовыми отношениями;

      - документальное оформление трудовых  отношений.

     Управление  трудовыми отношениями включает следующие функции:

      - планирование персонала;

      - обеспечение организации персоналом;

      - оценка персонала;

      - профессиональное обучение и  развитие персонала;

      - организация системы вознаграждения  и социального развития;

      - координация работы по управлению  качеством условий труда и  соблюдению техники безопасности.

     В общей сложности данные функции соответствуют функциям системы управления персоналом, описанным выше.

     Оформление  трудовых отношений включает следующие функции:

      - подготовка кадровых приказов;

      - ведение форм обязательной первичной  учетной документации по учету  труда и его оплаты;

      - оформление и учет трудовых книжек;

      - ведение личных дел;

      - консультирование сотрудников;

      - составление и корректировка  графиков отпусков;

      - оформление документов, связанных  с различными выплатами, пособиями  и льготами;

      - и некоторые другие функции.

     Решение данных задач осуществляется через выполнение работниками службы управления персоналом их функциональных обязанностей. [2] 

     3 Функциональные обязанности и  технология работы служб управления  персоналом 

     Функциональные  обязанности кадровых служб можно  определить следующим образом:

      - советы и консультации менеджерам  по выявлению и решению проблем,  связанных с персоналом;

      -  советы и консультации менеджерам  в области трудовых отношений;

      - обеспечение последовательных и  взвешенных взаимоотношений со  всеми работниками предприятия;

      - осуществление контроля за рассмотрением  жалоб;

      - формирование кадрового резерва  и работа с ним;

      - координация процедур, связанных  с набором персонала;

      - обеспечение соответствия с законодательством  по вопросам найма;

      - организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями;

      - доведение до менеджеров программ  оплаты труда и вознаграждения  менеджеров относительно правового  смысла практики зарплаты;

      - регистрация и доведение до  служащих программ вознаграждений;

      - назначение пособий, компенсаций,  пенсий и т.д.;

      - помощь и консультации руководству  в решении проблем оплаты;

      - ведение, хранение и систематизация  кадровой документации;

     Работа  службы управления персоналом связана  с внедрением кадровой технологии. Понятие кадровой технологии включает в себя описание последовательности действий по управлению поведением людей (персонала организации) в целях достижения заданного результата, а именно: искомого состояния организации, составляющих ее групп и отдельных личностей.

     Разработка  технологии работы с персоналом позволяет, во-первых, упростить традиционные функции, связанные с решением текущих, повседневных задач, благодаря формулированию их в терминах частных кадровых технологий (отбора, оценки, аттестации, ведение  личных дел и т.д.), требует меньших затрат сил и средств, а главное - минимизирует возможные ошибки и случайные сбои. Во-вторых, новые направления деятельности кадровых служб (прогнозирование потребности в кадрах, переориентация на развитие персонала и т.д.) благодаря технологической проработке значительно проще встроить в общий план работы (в виде последовательности определенных действий с заранее заданным результатом и во взаимосвязи с другими направлениями деятельности). 

     4 Структура службы по персоналу  в различных предприятиях (организациях) 

      Управление  персоналом и производством осуществляют специальные управленческие органы, построенные по известным типам  организационных структур: линейной, функциональной, линейно-штабной, комбинированной  и др.

      Линейная структура управления персоналом имеет наиболее простые формы связи между субъектом и объектами управления; во главе каждого подразделения стоит один руководитель, выполняющий все управленческие функции. Каждый сотрудник отдела и организации в целом непосредственно подчиняется только указанному руководителю, и выполняют только его распоряжения.

      Преимущества: получение заданий и распоряжений работником от своего непосредственного  руководителя, полная ответственность  каждого руководителя за результаты работы своих подчиненных, обеспечение сверху донизу единства руководства персоналом. Недостатки: руководитель должен обладать многосторонними знаниями о всех управляемых объектах, что в условиях динамичного развития рынка производства трудноосуществимо.

      Функциональная структура управления персоналом способствует повышению эффективности управления персоналом за счет привлечения более квалифицированных специалистов-управленцев в конкретной сфере своей деятельности. Органы управления создаются по отдельным функциям: маркетинг, планирование, проектирование, менеджмент, финансирование.

      Преимущества: гибкость в условиях рынка, легко  реагирует на изменение требований по расширению производства конкурентоспособной  продукции путем создания новых  подразделений и служб. Недостатки: часто приводит к нарушению единства распорядительства и снижению ответственности исполнителей за качество и сроки выполнения работы, поскольку отдельный исполнитель может получать различные задания от функциональных служб.