Автор: Пользователь скрыл имя, 02 Апреля 2013 в 16:52, курсовая работа
В предлагаемой работе в теоретическом и практическом аспектах рассмотрен комплекс вопросов, связанных с коренными изменениями в системе управления предприятием в условиях рыночной нестабильности, на
основе накопленного в России опыта, а также из результатов мировой практики в данной сфере:
1. В чем необходимо видеть существо и главные достоинства антикризисного
менеджмента?
2. Каковы главные резервы антикризисного управления предприятием в
специфических условиях России?
3. Почему менеджер является основной фигурой в устранении негативных
явлений функционирования предприятия на рынке?
4. Почему менеджер ничего не добьется в улучшении экономики и финансов предприятия, если он не получит полную поддержку трудового коллектива?
5. Как должен действовать кризис-менеджер, чтобы мобилизовать всех
сотрудников на спасение предприятия?
6. Какими качествами должен обладать современный менеджер –
антикризисный управляющий при управлении персоналом в условиях
кризиса на предприятии.
Введение.
1.Управление персоналом предприятия как элемент антикризисных программ.
1.1.Диагностика системы управления персоналом предприятия.
1.2.Особенности проведения антикризисных мероприятий в области управления
персоналом.
2.Совершенствование состава и структуры персонала.
2.1.Наем персонала в условиях кризиса.
2.2.Адоптация персонала к новым условиям.
3.Проблемы стимулирования работников в условиях кризиса.
4.Трудовые конфликты в условиях кризиса на предприятии. 5.Антикризисный
управляющий в системе управления персоналом.
Литература.
|
|
|Выполнение
решения
|
|
|
|
|Доведение решений до
|
|исполнителей
| |Разработка мер поощрений и наказаний|
|
|
| |Контроль за выполнением решений |
|
|
Таблица 2
Методы принятия
|Декомпозиция
|
|
|Представление сложной
|
|как совокупность простых
|Диагностика |Поиск в проблеме наиболее важных |
|
|деталей, которые решаются в
| |первую очередь. |
|
|Используется при
|
|
|Экспертные оценки
|Формируются какие-либо идеи,
| |которые рассматриваются, |
|
|оцениваются, сравниваются
|Метод Делфи |Экспертам, которые не знают друг |
|
|друга, задаются вопросы,
| |решением проблемы. Мнение меньшинства |
|
|экспертов доводится до
|
|большинства. Последние
| |согласиться с этим решением либо |
|
|опровергнуть его.
|
|Если большая часть экспертов
| |несогласная, то |
|
|их аргументы передаются
|
|анализируются. Данный
| |повторяется до тех пор, пока все |
| |эксперты не придут к одному мнению. |
| |Этот метод используется для достижения|
|
|эффективности.
|Метод неспециалиста |Вопрос решается лицами, которые |
| |никогда не занимались данной |
|
|проблемой, но являются
|
|смежных областях
|Линейное программирование |Решаются методом математических |
| |расчетов, моделирования и |
|
|программирования
|
|Используются крайне редко
|Имитационное
моделирование |
|Метод
теории вероятности
|
|Метод теории игр |Задачи решаются в условиях полной |
|
|неопределенности
|Метод
аналогий
|Поиск возможных решений пробл
|
|основе заимствования из
|
|объектов управления
Параллельно необходимо
управляющего как социально-ответственного лидера, развернуть сеть
эффективных коммуникаций между антикризисным управляющим и трудовым
коллективом.
Одним из этапов разработки
плана мероприятий
области управления персоналом является определение очередности мероприятий
с учетом
взаимозависимости и
персоналом. Периодически проводимый анализ настроений персонала позволит
своевременно
скорректировать эту
возможностей трудового коллектива.
Каждый этап внедрения
превентивная работа с персоналом. Полезны также периодические консультации
с руководителями низового звена, поскольку эта категория в условиях
российских предприятий показала себя как самая консервативная в социально-
экономическом отношении.
После проведения каждого
необходимо информировать персонал о достигнутых результатах, создавать
атмосферу успешного продвижения к цели, его соучастия в общей работе,
ориентировать работников на решении задач следующего этапа.
Планирование мероприятий
перед работниками были поставлены цели, достижение которых возможно за
достаточно короткий период, результаты достижения которых, были бы
«видимы» для персонала. Это необходимо для формирования у сотрудников
уверенности в конечном успехе программы реорганизаций.
Продолжительность проведения
системе управления персоналом зависит от целого ряда факторов. К ним можно
отнести
глубину необходимых изменений, степень профессиональной, психологической.
технической готовности к ним персонала, уровень организации проведения
мероприятий и т. д. Важно понимать, что начатые преобразования являются
лишь первым шагом на пути становления управления персоналом, адекватной
реалиям рыночной экономики.
Создание подлинно эффективной системы управления трудом на
предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабного
внимания со стороны администрации на основе создания
высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их
высокого статуса в структуре управления предприятием. Необходимо изменение
приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее
время считаются главным достоянием предприятия, основным фактором его
стабильности и эффективности.
1. . Совершенствование состава и структуры персонала
Составной частью любой
совершенствование структуры
соответствия текущим и
совершенствование состава
высокой квалификации и «
Мероприятия по
составляют важнейшее
осуществляются непрерывно. Для этого на предприятии ведется кадровое
прогнозирование и
высвобождение кадров, создается система ротации, реализуются программы
развития персонала и т.п.
Предприятие, находящееся в
располагает достаточным запасом времени для поэтапного, эволюционного
совершенствования
Ему необходимо в сжатые сроки
состояния структуры персонала,
необходимости резкого сокращения численности сотрудников.
Мероприятия по
персонально нужно детально
планирования должен стать
Важным элементом оценки
проверка уровня
только их профессиональные
экстремальных ситуациях,
команде, но и инновационный опыт. Одним из критериев оценки
руководителей служит
подразделений, находящихся
Следующим этапом планирования должны стать анализ и
конструирование рабочих мест, проводимых с учетом имеющихся планов
развития предприятия.
. рационально перераспределить функции как в масштабах всего предприятия,
как и внутри подразделений;
. определить
потребную численность
после реорганизации выполнить намеченные планы;
. выявить и упразднить нерациональные подразделения, определить пути
оптимизации организационной
. ликвидировать дублирование работ;
. определить режим работы, целесообразный для данного подразделения, для
данного рабочего места;
. конкретизировать
профессионально-
работникам на конкретных
. реконструировать рабочие места на предприятии с точки зрения
совершенствования
функций, присущих данному
оснащенности, а, следовательно,
повысит эффективность
работника при одновременном снижении степени утомляемости.
Затем производится
совокупности выполняемых
При планировании мероприятий по высвобождению персонала необходимо
просчитать их экономические
и социальные последствия,
ответственности
На многих российских
администрация создает
случай сезонных колебаний или кризисных явлений за счет создания так
называемой «буферной группы», то есть работников, работающих по срочным
трудовым контрактам. В случае необходимости именно за их счет с
минимальными экономическими
Большой резерв в плане маневра численностью представляют и работающие
пенсионеры, чья доля в структуре персонала российских предприятий
постоянно увеличивается.
В случае ,если шансов на улучшение ситуации в ближайшей
перспективе не предвидится и массовое высвобождение работников
становится неизбежным. необходимо очень тщательно разработать процедуры
такого высвобождения и
зрения, так и сточки зрения
социально-экономической
предприятия.
Российским трудовым
работников по инициативе работодателя достаточно четко регламентировано.
Оно допускается при
или штата сотрудников.
Мероприятия по высвобождению персонала довольно дороги,
поскольку законодательством предусмотрены компенсации и другие льготы
высвобождаемым работникам. При реорганизации или ликвидации
предприятия работникам
трудоустройства, но не более чем на три месяца, за работниками по
прежнему месту сохраняется
Мероприятия по высвобождению
персонала могут быть
экономической точки зрения
сокращается на тех местах, где ощущается его избыток.
Весьма важным представляется проведение администрацией
предприятия предварительной
необходимости предстоящего
принципов.
Информация о работе Управление персоналом предприятия как элемент антикризисных программ