Управление персоналом организации

       Прием (наем) на работу -  это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием⁹.

       Отбор – процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки¹⁰.

       Перед тем как принять решение о  наборе кадров, необходимо провести анализ работы, изучить ее со всех точек  зрения. На фирмах зарубежных стран этому этапу придают особое значение. Прежде всего составляется общая схема анализа работы, которая включает:

• характеристику работы;
• квалифицированные требования (к исполнителю определенной работы);
• рекламу;
• заявление о поступлении на работу;
• сокращенный список;
• соответствующие тесты и собеседования;
• выбор кандидата.

       В целом процесс набора и отбора кадров можно представить в виде схемы на рис.1¹¹.

       Рис. 1. Процесс набора и отбора кадров.

Планирование                                                                    Штатное расписание и фонд

       персонала                                                                              оплаты труда

Анализ работы

                                      Должностная инструкция

Организация работы

Требования                                      Требования

к персоналу                                        набора        

                                                 Поиск внутренних

                                                кандидатов                 

Поиск внешних                              Сбор информации      

кандидатов                                         о кандидатах   

                    Выбор кандидата                       Продажа работы

                   

                    Обсуждение контракта

                   

                    Подписание договора

                   

                    Начало работы

                                                                                                                 

       В процессе набора работников выявляются источники набора персонала. Существует много способов набора нового персонала. Цель менеджера по персоналу –  правильно выбрать источник (источники), который может дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос, даст ли этот источник достаточное количество подходящих работников при приемлемых затратах. Источниками могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации; государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; учебные заведения, различного рода семинары, фестивали, праздники и т.д.

      После набора соответствующего количества кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные тесты – самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

      Собеседование преследует три основные цели: а) дает возможность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе; б) позволяет кандидату решить, подходит ли эта работа для него; в) создает образ хорошего бизнеса. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:

• Сможет ли кандидат выполнить данную задачу?
• Будет ли выполнять ее?
• Подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

      Другим  методом отбора выступают тесты, при использовании которых необходимо соблюдать определенные принципы:

• качество, которое оценивает тест, должно быть четко определено;
• тест должен быть стандартизированным;
• результаты тестов должны быть надежными, достоверными
• тест должен проводиться в стандартных условиях.

      Обычно  тесты подразделяются на пять групп: 1) тест на определенные способности;    2) на определение квалифицированных навыков; 3) на проверку личных качеств; 4) для отбора группы; 5) медицинский тест.

      Для принятия решений по отбору претендентов на вакантную должность необходимо также проанализировать некоторые  документы, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу (например, автобиографию, справки об образовании, рекомендации с прежних мест работы), а затем провести заключительную беседу.

      Работники служб управления персоналом (отделы кадров) анализируют эффективность  методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора¹²:

      Число отобранных желающих

Коэффициент отбора =

                         Число желающих, из которых осуществляется отбор 

      Типичный  процесс принятия решений по отбору обычно содержит семь ступеней:

1. предварительная отборочная беседа;
2. заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;
3. беседа по найму;
4. тесты по найму;
5. проверка различных документов и послужного списка кандидата;
6. медицинский осмотр;
7. принятие решения.

      В системе отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, которая представляет собой установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности. Эта оценка помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она также помогает установить и укрепить деловые отношения между подчиненными и руководителями при обсуждении результатов оценки и побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

      Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия.

      При проведении деловой оценки устанавливается  организационная процедура ее подготовки и ее критерии. Ориентироваться можно  на следующий перечень критериев  деловой оценки кадров:

• способность принимать решение: аргументация и оценочное сравнение -  умение человека сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий или ситуаций;
• коммерческая и деловая ориентация – установка человека на продуктивную деятельность по достижению результата (в том числе и коммерческого), умение видеть такие проблемы (интересы) партнеров потребителей, на решение которых могут быть направлены коммерческие проекты;
• умение работать с цифрами – способность производить быстрые примерные вычисления в уме, оперировать с большими объемами числовой информации, переводить подобную информацию из одной формы представления в другую;
• способность к обучению – способность человека к поиску новых знаний, овладение умениями и навыками, умение самоорганизовывать процесс обучения;
• системное мышление – способность создавать новые варианты решения проблемы: понимать как структуры в целом, так и взаимосвязи между различными аспектами ситуации;
• упорство и целеустремленность – умение настоять на своем в ситуации противодействия со стороны партнеров или в ситуации затруднений с ресурсами, осознание собственных целей и следование им;
• решительность – способность человека выбирать один из нескольких возможных вариантов развития событий;
• самостоятельность, инициативность, деятельность – умение индивидуально вырабатывать и реализовать решения, активность, энергичность, источник инициативы – внутреннее “я”, а не внешние обстоятельства;
• самоорганизация и способность распределять время – умение человека спланировать собственную деятельность исходя из задач, ресурсов, конкретных условий;
• готовность к изменениям и гибкость – желание и способность человека быстро ориентироваться в изменяющейся ситуации, адаптироваться к новым требованиям;
• организаторские способности – умение проектировать будущую деятельность группы, людей и реализовать разработанный вариант непосредственно в ситуации совместной деятельности;
• коммуникативные способности – владение словом и неязыковыми средствами общения, а также умение вступать в контакт, вести беседу, слушать и понимать собеседника;
• способность к убеждению и сотрудничеству – способность человека воздействовать на других путем убеждения, привлекать партнеров на свою сторону, работать в кооперации с людьми;
• способность к ведению переговоров – умение человека в потенциально конфликтных ситуациях найти максимально устраивающие обе стороны решение, владение конкретными навыками (задавания вопросов, понимания ответов) как инструментом ведения переговоров;
• межличностные контакты – способность человека производить благоприятное впечатление на партнера по взаимодействию, создавая привлекательный образ;
• знание иностранного языка – владение устной и письменной речью в объеме, достаточном для ведения беседы и составления письменных документов.

      После определения критериев выбираются способы, с помощью которых оцениваются  те или иные показатели. При оценке можно использовать несколько методов, чтобы выделить конкретные значения показателей, при котором оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представляют собой степень выражения показателей¹³:

Баллы

   Показатель              1                    2                          3                      4                            5        

    Соблюдение        (редко)        (часто не             (в основ-       (с некото-               (всегда)  

   установленных                      наблюдаются)          ном)           рыми исклю-

    сроков                                                                                           чениями)      

      Одно  из основных направлений эффективности  системы управления персоналом –  подготовка работников предприятия. Существует несколько видов обучения:

• без отрыва от производства в специализированных учреждениях;
• с отрывом от производства в специализированных учреждениях;
• через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;
• самообразование без аттестации;
• на рабочем месте.

      Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требуют создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную систему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения.

      Для организации процесса обучения специалиста  используют модель обучения, которая  в качестве основы может применяться  для работы менеджерами по управлению персоналом (рис.2)¹⁴. 

    Оценка процесса обучения                                                   Определение потребностей