Управление персоналом организации

      - создание условий для расширения  знаний, повышения квалификации, непрерывного  самосовершенствования;

      - использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

      - формирование новых моральных  ценностей, разделяемых всем персоналом  фирмы; 

      - гибкое и адаптивное использование  "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

      Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации  работника. Отношение работника  к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются: признание в труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального продвижения; возможность развития личности работника. Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

      Рассматривая  свою работу с позиций перечисленных  составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у  него возможности раскрыть свой потенциал  как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

      Таким образом, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития. 

 

2. Определение потребности  в персонале и  планирование

  его численности.

      Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время, и какие работники будут потенциально нужны в будущем. Первым шагом в этом процессе является тщательный анализ имеющихся кадров, причем нужно принимать во внимание текучесть рабочей силы, а также планы рассмотрения возможностей трудоустройства и, конечно, существующие планы комплектования личным составом работников.

      Определение потребности в персонале –  важнейшее направление в системе  управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалифицированного состава являются: производственная программа, нормы выработки (времени), планируемый рост производительности труда, структура работ. При упрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале Ч определяется отношением объема производства Оп  к запланированной выработке на одного работающего В:³

                                                      Ч=Оп : В

      К расчетам численности не следует  подходить упрощенно, поскольку  они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

      Так, в практике часто используют методологию  планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Ч_пл) рассчитывается следующим образом:⁴

      Ч_пл = Ч_б (I_q / I_w),

      где Ч_б  - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

      I_q - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

      I_w - индекс роста производительности труда.

      Однако  в этом случае есть опасность автоматически  перенести недостатки в использовании  работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.

      Такого  рода анализ особенно необходим в  тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный  путь развития производства.

      Поскольку расчеты требуемой численности  по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции.

      Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:⁵

      Ч_пл = Т_п.н / (Ф_р.в * К_в.н),

      где Т_п.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

      Ф_р.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;

      К_в.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

      Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность  формулы) представляет собой суммарный  показатель, он не учитывает, насколько  равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.

      Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой  показатель, в отдельные периоды  времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

      Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности  работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.

      Обоснование роста производительности труда  на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:⁶

      Ч_пл = Ч_б * I_q + Э,

      где Ч_пл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

      Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности  работающих, чел.

      Данный  метод расчета общей потребности  предприятия в рабочей силе может  быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.

      Наиболее  распространенным являются следующие  основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ,
• по нормам выработки,
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

      При планировании численности рабочих  определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции⁷:

      Ч_яв = Т_р / (Т_см *D_n * S * К_вн),

      где Т_р - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

      Т_см - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

      S - число рабочих смен в сутках;

      D_n - число суток работы предприятия в плановом периоде.

      Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены  два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу⁸:

      Ч_сп = Ч_яв * К_сп,

      где  К_сп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

      К_сп=F_n / f  ,

      Где F_n - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

             f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

      Планирование  численности вспомогательных, выполняющих  работы, на которые имеются нормы  обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

      Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

      Численность обслуживающего персонала может  быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность  уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

      Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и  ряда других факторов.

      Таким образом, большое значение имеет анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей силы (анализ использования фонда рабочего времени, анализ использования работников по квалификации и др.)

      При проведении плановых расчетов потребной  численности персонала по структурным  подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.  

 

3. Наем, отбор и профессиональная  подготовка

  персонала предприятия.

       Одно  из направлений управления персоналом на предприятии – набор и отбор работников. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.