Управление малыми гостиницами

Технология управления персоналом предполагает организацию  найма, отбора, приема персонала, его  деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

Гостиничный комплекс является важнейшим элементом социальной сферы, а также играет большую роль в повышении эффективности общественного производства и, соответственно, росте жизненного уровня населения.

Гостиница — это предприятие, предоставляющее людям, находящимся вне дома, комплекс услуг, важнейшими среди которых (комплексообразующими) в равной степени являются услуга размещения и питания.

В данном определении  указывается на обязательное наличие  двух главных услуг в гостинице  — размещения и питания. При этом их соотношение между собой может сильно различаться.

Содержание услуги размещения состоит в том, что, во-первых, в  пользование предоставляются специальные  помещения (гостиничные номера), во-вторых, предоставляются услуги, выполняемые  непосредственно персоналом гостиницы: портье по приему и оформлению гостей, горничными по уборке гостиничных номеров и т.д.

В сфере гостиничного хозяйства, как в любом другом виде предпринимательства, стратегия  управления развитием предприятия  должна включать три главных компонента:

• спрос потребителей;

• наличие ресурсных  возможностей, удовлетворяющих потребности  в гостиничных и сопутствующих  им услугах;

• получение долгосрочной прибыли предприятия.

Цель стратегии любого гостиничного предприятия состоит  в том, чтобы добиться долгосрочных конкурентных преимуществ, которые обеспечат предприятию высокую прибыльность. Таким образом, стратегия представляет собой обобщающую модель действий, необходимых для достижения поставленных целей путем координации и распределения ресурсов предприятия.

Для успешного функционирования гостиниц важнейшей задачей является организация такой системы управления, при которой возможен инновационный  подход к управлению ими как на текущий период, так и на стратегическую перспективу. Предприятиям гостиничного хозяйства необходимо формировать рациональную систему управления предприятием и выбирать определенные стратегические ориентиры.

Анализ показывает следующие  основные проблемы, существующие в  российском гостиничном хозяйстве:

•  несоответствие мировым стандартам качества обслуживания при мировом уровне цен на услуги;

•  несоответствие структуры спроса и предложения, проявляющееся в неразвитости рынка небольших отелей среднего ценового сегмента, на который предъявляется наибольший спрос;

•  отсутствие организационных знаний в области гостиничного менеджмента и маркетинга, не позволяющих эффективно управлять гостиничными предприятиями;

•  устаревание номерного фонда большинства гостиниц, необходимость проведения реконструкции и ремонта;

•  нехватка собственных финансовых ресурсов, отсутствие программ финансирования;

•  отсутствие системы лицензирования и сертификации гостиничных услуг.

Решение этих проблем  видится в совершенствовании  организационных условий развития гостиничных предприятий путем  радикального изменения действующих систем управления.

Становится очевидным, что главный потенциал развития современных гостиничных предприятий  содержится в уровне менеджмента. Опыт показывает, что ни разработка и  реализация эффективной стратегии, ни успешные организационные изменения в гостинице невозможны, если у нее нет действующего механизма управления деятельностью, а высокие показатели эффективности управления недостижимы без централизации управления, формирования целостной и эффективной системы, отвечающей самым высоким требованиям современного менеджмента.

Гостиничные предприятия  классифицируют по различным критериям. Наиболее употребляемыми среди них  являются следующие :

•  уровень комфорта и уровень цен;

•  вместимость номерного фонда;

•  функциональное назначение;

•  месторасположение;

•  продолжительность работы;

•  обеспечение питанием;

•  продолжительность пребывания;.

Классификация гостиничных  предприятий по уровню комфорта играет огромную роль в решении вопросов управления качеством гостиничных  услуг. Уровень комфорта - это комплексный критерий, слагаемыми которого являются: состояние номерного фонда: площадь номеров (м²), доля одноместных (однокомнатных), многокомнатных номеров, номеров-апартаментов, наличие коммунальных удобств и т.д.; состояние мебели, инвентаря, предметов санитарно-гигиенического назначения и т.п.; наличие и состояние предприятий питания: ресторанов, кафе, баров и т.п.; состояние здания, подъездных путей, обустройство прилегающей к гостинице территории; информационное обеспечение и техническое оснащение, в том числе наличие телефонной, спутниковой связи, телевизоров, холодильников, мини-баров, мини-сейфов и т.д.; обеспечение возможности предоставления ряда дополнительных услуг.

Указанные параметры  оцениваются практически во всех имеющихся сегодня системах классификации гостиниц. Кроме того, ряд требований предъявляется к персоналу и его подготовке: образованию, квалификации, возрасту, состоянию здоровья, знанию языков, внешнему виду и поведению.

Организационная структура  системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения могут рассматриваться в широком смысле — как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Этот организационный  статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе. Они формируются также по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.

Формирование организационной  структуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

– структуризация целей системы управления персоналом;

– определение состава функций управления, позволяющих реализовать            цели системы;

– формирование состава подсистем организационной структуры;

 – установление связей между подсистемами организационной структуры;

– определение прав и ответственности подсистем;

– расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

– построение конфигурации организационной структуры.

Эффективные менеджеры  по персоналу руководствуются стратегическими  целями, поддерживают общую культуру организации, способны осуществлять изменения  и создавать культуру успеха, знают  организационные и индивидуальные потребности, разбираются в кадровых системах и техниках и оптимально их используют. Их действия направляются ценностями, они деловиты, вовлечены в постановку и решение проблем, вмешиваются в них эффективно, убедительны и реалистичны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение 
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций - от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Правильная работа гостиницы  требует правильно составленных регламентирующих документов. Конечно можно кричать на сотрудников что все идет не так как нужно, штрафовать, увольнять и принимать на работу новых, но ведь они в свою очередь так – же будут работать не представляя своих точных обязанностей и за что их штрафуют.

Для того чтобы персонал гостиницы знал как ему работать и какие у него обязанности, следует отчетливо прописывать все это в регламентирующих документах которые подписывает сотрудник при приеме на работу. Должностные инструкции для персонала должны быть адаптированы на производстве, а не пылится в углу архива, и ждать проверок со стороны директора для отчетности.

Должностные инструкции нужны для четкого определения  служебного положения, обязанностей, прав и персональной ответственности;

Установление стандартов и рабочих нормативов имеет совершенно конкретное содержание, когда речь идет о работниках, чьи рабочие результаты можно четко оценить (измерить).

Установление стандартов и рабочих нормативов имеет совершенно конкретное содержание, когда речь идет о работниках, чьи рабочие результаты можно четко оценить (измерить). Это такие показатели, как количество произведенной продукции, объем продаж, число обслуженных клиентов и др.

В этом случае может быть установлен не только необходимый уровень  рабочих показателей, но и те требования к рабочему поведению, которые позволяют исполнителю достичь высокого уровня эффективности. Для тех категорий работников, чьи рабочие результаты не поддаются измерению с помощью четко определенных нормативов, на первый план при оценке рабочих показателей выходят рабочие цели. Это цели, устанавливаемые должностными функциями работника.

Чтобы максимально использовать потенциал сотрудников, следует  учитывать вопросы, связанные с  управлением персоналом, на этапе  разработки планов развития всей организации, т.е. управление персоналом должно стать частью стратегии организации.

Одной из основных форм материального  стимулирования является заработная плата. Заработная плата - самый эффективный, но при этом и самый дорогой  способ трудовой мотивации персонала.

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы :

1. Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.

2. Кибанов А.Я. Управление  персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

3. Шапкин А.С., Шапкин  В.А. Теория риска и моделирование рисковых ситуаций. – М: Дашков и Кº, 2007. – 880 с.

4. Лесник А. Л., Чернышева  А. В. Организация и управление  гостиничным бизнесом, - М.: Издательский  Дом «Альпина», 2001. – 576с.

5. Саак А. Э., Якименко  М.В. Менеджмент в индустрии  гостеприимства (гостиницы и рестораны): Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2008. – 432 с.

6. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.

7. http://bibliofond.ru

8. http://horeca.freshpeople.ru

9. http://inn.spb.ru/