Автор: Пользователь скрыл имя, 08 Января 2012 в 23:26, контрольная работа
Конфликты на работе знакомы слишком многим. Организации с идеальными взаимоотношениями между сотрудниками, департаментами и собственниками встречаются в жизни так же часто, как и все идеалы.
Конфликты можно считать неотъемлемым компонентом любой сферы человеческой деятельности.
Введение. 3
1. Сущность конфликта, его понятие. Историческое значение, причины, типы, модели. 4
1.1. Сущность конфликта, его понятие. Историческое значение 4
1.2. Типы конфликтов 8
1.3. Причины конфликтов 14
1.4. Модель процесса конфликта. 18
2. Управление конфликтом. 21
2.1. Структурные методы разрешения конфликта. 21
2.2. Межличностные стили разрешения конфликтов 23
2.3. Организационный подход к управлению конфликтами в кризисной ситуации. 26
Заключение 33
Список использованной литературы: 35
Федеральное
агентство по образованию
Контрольная
работа
По дисциплине
«Менеджмент в социально-
Тема
«Управление конфликтами в
Выполнил студент курса
спец.
2011
Оглавление:
Введение. 3
1. Сущность конфликта, его понятие. Историческое значение, причины, типы, модели. 4
1.1. Сущность конфликта, его понятие. Историческое значение 4
1.2. Типы конфликтов 8
1.3. Причины конфликтов 14
1.4. Модель процесса конфликта. 18
2. Управление конфликтом. 21
2.1. Структурные методы разрешения конфликта. 21
2.2. Межличностные стили разрешения конфликтов 23
2.3. Организационный подход к управлению конфликтами в кризисной ситуации. 26
Заключение 33
Список
использованной литературы: 35
Конфликты на работе знакомы слишком многим. Организации с идеальными взаимоотношениями между сотрудниками, департаментами и собственниками встречаются в жизни так же часто, как и все идеалы.
Конфликты можно считать неотъемлемым компонентом любой сферы человеческой деятельности.
Руководитель
— это человек, в большей, чем
другие, степени ответственный за
оптимальное использование
Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет — значит, потерять квалификацию руководителя, управляющего.
Исследования
в области конфликтов проводятся
уже многие столетия, что касается
менеджеров, то они являются скорее
потребителями и учениками
Если на предприятии, фирме, в организации
- как угодно, нет конфликтов, значит, никакой
деятельности там и не происходит, или
все обязанности сотрудников заключаются
в наблюдении за перпендикулярностью
стен и потолков производственных помещений.
Для начала следует разобраться, что же такое конфликт. Первое, что приходит в голову обратиться к авторитетной литературе. Конфликт- несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне сделать то же самое1.
Конфликт (от лат . conflictus - столкновение), столкновение сторон, мнений, сил.2
Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития".
Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.
Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно избежать. Они признавали возможность появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.
Один
из основателей чикагской школы
социальной психологии Р. Парк включил
конфликт в число четырех основных
видов социального
Американский
социолог Л. Козер определяет конфликт
как идеологическое явление, отражающее
устремление и чувства
Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.
Как
у многих понятий у конфликта
имеется множество определений
и толкований. Различие людей во
взглядах, несовпадение восприятия и
оценок тех или иных событий достаточно
часто приводят к спорной ситуации.
Если к тому же создавшаяся ситуация
представляет собой угрозу для достижения
поставленной цели хотя бы одному из участников
взаимодействия, то возникает конфликтная
ситуация. Достаточно часто в основе
конфликтной ситуации лежат объективные
противоречия, но иногда бывает достаточно
какой-либо мелочи: неудачно сказанного
слова, мнения, т. е. инцидента – и
конфликт может начаться.
Конфликт
= конфликтная ситуация +
инцидент.3
Возможность
конфликтов заложена в существе самой
человеческой жизни. Причины конфликтов
коренятся в аномалиях
Во
всех сферах человеческой деятельности
при решении разнообразных
Когда
люди думают о конфликте, они чаще
всего ассоциируют его с
Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Часть конфликтов являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для прикрытия профессиональной некомпетентности некоторыми лицами и вредны в коммерческой деятельности. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Другие же конфликты, являясь неизбежным спутником жизни любого коллектива, могут быть весьма полезны и служат импульсом для развития коммерческой деятельности в лучшую сторону (выявление разнообразных точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.)
Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.
Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно.
Характерной
особенностью любого конфликта является
то, что ни одна из участвующих сторон
не знает заранее точно и
Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющих их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.
Общность всех конфликтов независимо от их природы заключается в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон – участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов с разными интересами.
Организацию как совместную деятельность людей по достижению ими целей можно рассматривать как сети взаимозависимых организационных единиц, эффективное управление понимать как умелое управление данной взаимозависимостью. Отношения между организационными единицами оказывают основное влияние на взаимодействие указанных единиц.
Можно различать следующие четыре типа отношений в каждой форме взаимодействия групп в организации:4