Управление конфликтами в организации

  2) Сглаживание:

   Этот стиль характеризуется поведением. которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что "мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку".  "Сглаживатель" старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему,  лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: "Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошо, что проявилось здесь сегодня". В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв.

  3) Принуждение:

  В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том. что  он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

  4) Компромисс:

   Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры,  даже если при этом происходит отказ от благоразумных  действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

  5) Решение проблемы

  Данный стиль - признание  различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

  Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует.

  Некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

  1.  Определите проблему в категориях целей, а не решений.

  2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

  3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

  4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

  5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз. 
 
 
 

  Заключение 

  Для грамотного управления любой конфликтной ситуацией необходима правильная диагностика причин, породивших конфликт. Чем точнее мы выясним природу зарождения противоречий, тем быстрее и эффективнее их устраним. Причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с определяющими факторами - информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.

  Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов. На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определенные интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта. Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами. Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации -- возникновение предмета конфликта. Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

  Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой следующую фазу конфликта. 

1. Потенциальные причины конфликта в организациях - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия  в восприятиях и ценностях,  различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации. 

2. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности,  неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия. 

3. При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем. 

4. Структурные методы решения конфликта связаны с эффективной интеграцией структуры  управления  организацией. 

5. Существует несколько межличностных стилей разрешения конфликта: уклонение,  сглаживание,  компромисс, принуждение и решение проблем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих  взглядов  для того, чтобы  найти решение,  приемлемое для всех сторон.  Наиболее эффективные организации чаще применяют  стиль  решения  проблем  в разрешении конфликта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы 

   1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Проспект, 2006.

   2. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. М.: Юнити, 2005г.

   3. Михайлова О.Б. Управление конфликтами // Кадровый менеджмент. 2007, №4.

   4. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. М.: Бизнес-школа, 2005.

   5. Сартан Г. Природа конфликта // Кадровое дело 2007, №11.

   6. Травин Н.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2005.

   7. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: Инфра-М, 2005.

   8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/пер. с англ. - М.: Дело, 2004.

   9. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Управление персоналом, М.: ЮНИТИ, 2007.

   10. Дж.М.Иванцевич,    А.А.Лобанов.    Человеческие    ресурсы

   11. Конфликтология Учебное пособие. Ростов н/Д, 2008.

   12. Основы менеджмента: Учебное пособие 1 Под ред. А.А.Радугина. М., 2006.

   1З. Психология и этика делового общения / Под ред. В. Н. Лавриненко. М., 2008.

   14. Фролов С.С. Социология организаций. -- М., 2009.

   15. Уткин, Э.А., «Профессия менеджер» - М.: Экономика, 2007.

   16. Шаленко, В.Н., «Конфликты в трудовых коллективах» -  М.:  изд-во  МГУ, 2009.

   12. Иосефович, Н., «Ты - босс!: Как стать толковым  руководителем»  -  М.: Вече, 2005.

   18. «Социальное управление: словарь-справочник» - М.: изд-во МГУ, 2007.

   19. Бабосов Е.М. «Социология: Энциклопедический словарь. От классики до современности» 2009.