Автор: Пользователь скрыл имя, 12 Апреля 2012 в 16:01, отчет по практике
Преддипломная практика является завершающим этапом обучения и проводится после прохождения теоретического курса и сдачи студентами экзаменов, зачетов, курсовых и других работ, предусмотренных учебным планом.
Целью прохождения преддипломной практики закрепление, расширение и систематизация знаний, полученных при изучении специальных дисциплин, на основе изучения деятельности конкретной организации, приобретение навыков решения практических задач и развитие профессионального мышления по избранной специальности
Введение…………………………………………………………………………….3
1. Понятие аттестация персонала на производстве………………………………5
2. Анализ аттестации персонала производственного отделения «Плесецких электрических сетей»……………………………………………………………15
Заключение………………………………………………………………………19
Глоссарий………………………………………………………………………...21
Список использованных источников…………………………………………….23
При проведении всех форм оценки считается недопустимым наказывать работников за любые ошибки и уничижать критикой; оценивать людей вместо их действий и обстоятельств; искать виновных вместо причин (прежде, чем критиковать, руководитель должен оценить и свою вину); зацикливаться на негативных явлениях, а не на поощрении достижений; копить претензии для публичного разноса (обвинения должны быть дозированы); приуменьшать вклад сотрудника в позитивный результат; отмахиваться от объяснений, поскольку чаще всего они правдивы.
Успех аттестации предопределяется прежде всего использованием надежных достоверных методов, объективным, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим их знанием, ясности целей, четкостью, адекватностью отражения вклада каждого, сопоставимостью критериев и показателей оценки, которые сегодня часто определяются руководителем совместно с работниками на основе перечня служебных обязанностей и личных целей.
Нужно помнить, что аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Общая позитивная оценка улучшает результаты работы в 70 - 90% случаев, но способствует формированию завышенной самооценки; общая отрицательная оценка, наоборот, формирует неуверенность в себе. Более обоснованна поэтому оценка конкретных поступков.
Заинтересованность сотрудника повышается, если он видит поддержку и помощь в работе, деле принятия на себя более сложных функций, перспективы роста оплаты и служебного продвижения. Замалчивание оценки или ее унификация действуют хуже наказания, ибо приводят к безразличию, а информирование сотрудника и его окружения о результатах «окрыляет» и повышает эффективность труда.
Роль кадровых служб в деле аттестации состоит в разработке на основе действующего законодательства ее детальных положений и принципов, контроле их применения, аккумуляции и хранении полученной в результате аттестации информации о персонале.
Аттестация персонала один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.
Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта).
Аттестация представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника, установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта.
Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.
Цели аттестации персонала можно подразделить на следующие составляющие:
1. Основные цели:
- оценка результатов труда сотрудника;
- определение соответствия их занимаемой должности;
- выявление недостатков в уровне подготовки;
- составление плана развития работника.
2. Дополнительные цели:
- проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству);
- проверка мотивации к труду, к работе в данной должности;
- определение перспектив развития карьеры работника.
3. Общие цели:
- улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы;
- повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
4. Специфические цели:
- определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению;
- улучшение морального и психологического климата в организации.
Существует несколько типов аттестации (оценки):
1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы);
2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей;
3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.
В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров:
по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика);
с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки);
с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).
Основные психологические правила аттестации (оценки):
1) Обязательное сообщение результатов работнику.
2) Оценку нельзя соединять с критикой.
3) Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.
4) В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров - это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.
По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.
Объекты и показатели аттестационной оценки. Основными объектами оценки при аттестации персонала мот быть:
- результаты труда за определенный период времени;
- те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям;
- черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций;
- потенциальные способности к соответствующей работе.
Нужно иметь в виду, что вследствие различия функций эти моменты имеют неодинаковое значение и формы проявления для различных категорий персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться основные факторы и показатели самой оценки.
Под факторами оценки здесь понимается набор характеристик оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а под показателями - степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.
Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельными, т.е. «заполняющими пробелы» между основными, так и вспомогательными, уточняющими последние.
Установление факторов оценки не означает, что всем им в обязательном порядке должны соответствовать качества работника, так как они являются ориентирами для нее. В то же время отсутствие четкости и конкретности в критериях и факторах оценки приводит к тому, что на практике разные руководители при оценке одних и тех же качеств подчиненных подходят с разных, а иногда и с противоположных позиций. В результате работники теряют ориентировку, из-за чего снижается эффективность их деятельности.
Рассмотрим основные факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опыт, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий подход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.
Если рассматривать вопрос более конкретно, в качестве основных факторов оценки руководителей можно назвать моральные и волевые качества, эрудицию, организаторские способности, общие итоги работы организации или подразделения. Причем при оценке руководителей функциональных служб речь идет об управленческих итогах, а линейных - о производственных с учетом «цены» этих результатов.
Для специалистов факторами оценки будут компетентность, творческая активность, потенциальные возможности, умение излагать свои мысли. Результаты их труда могут оцениваться степенью достижения поставленных целей, своевременностью, оперативностью, полнотой и качеством выполнения заданий. Основным фактором оценки квалификации работника является производственный стаж; деловые качества количественной оценке не поддаются.
Деятельность людей оценивается по таким факторам, как комплексность, масштабность, управленческая и технологическая сложность.
Сложность труда работника управления оценивается по таким факторам, как содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.
Анализ мероприятий по аттестации персонала в производственном отделении «Плесецкие электрические сети» в 2011 году.
В целях объективной оценки квалификации, деловых качеств руководителей и специалистов, повышения эффективности и мотивации их труда в производственном отделении «Плесецкие электрические сети» в 2011 году проведена аттестация руководителей и специалистов отделения.
Аттестация проводится в соответствии с «Положением об аттестации работников Филиала ОАО «МРСК Северо-Запада» «Архэнерго» от 22.09.2010 г. № 12/4-05/23.
Для проведения аттестации руководителей и специалистов производственного отделения «Плесецкие электрические сети» издан приказ № 29-к от 25.01.2011 г., на основании которого:
1. Была образована аттестационная комиссия в следующем составе: Дудоров А.Ф. - директор, председатель комиссии; Семенов С.В. - главный инженер, заместитель председателя комиссии; Баданина М.Н. - руководитель группы УП, секретарь комиссии; Бажанов А.С. – начальник ДПО; Калитин В.А. - начальник отдела ПБ и ОТ; Жирова О.А. - начальник планово-экономического отдела; Патракеева Л.А. - председатель профкома; Руководители структурных подразделений, чей персонал проходит аттестацию.
2. Составлен и утвержден график проведения аттестации руководителей и специалистов отделения на 2011 год.
3. Ответственным за исполнением приказа назначена руководитель группы управления персоналом Баданина М.Н.
В процессе проводимой аттестации решается вопрос о соответствии того или иного работника занимаемой им должности. Для решения данного вопроса большое значение имеет установление качественных критериев, позволяющих дать объективную и достоверно полную характеристику деловых и личных качеств работников, их общественной активности, а также количественную оценку этих критериев. Такими качественными критериями являются: личный вклад в выполнение плановых заданий; социально – психологические качества; профессиональная подготовка; повышение уровня своих знаний и квалификации; проявление инициативы и творческого подхода к работе; умение организовать работу подчиненных; соблюдение производственной дисциплины; взаимоотношения с коллективом.
Ответственным этапом аттестации является ее подготовительный период. От своевременного, правильного и четкого выполнения подготовки аттестации зависят ее конечные результаты.
В подготовительный период намечаются сроки проведения аттестации, определяется перечень работников, подлежащих аттестации, количество и состав аттестационных комиссий, составляются графики проведения аттестации, готовятся документы на аттестуемых, осуществляется разъяснительная работа о целях аттестации.
При этом разъяснительная работа о целях аттестации не должна подменяться проведением мероприятий по повышению квалификации кадров, распространением перечней вопросов, по которым руководителям и специалистам предстоит готовиться к прохождению аттестации.
Аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет.
Конкретные сроки и графики проведения аттестации утверждает руководитель предприятия и все это доводится до сведения работников не позднее, чем за месяц до начала аттестации. Нарушение срока предупреждения об аттестации влечет недействительность ее результатов при подаче соответствующего заявления работника.
В очередную аттестацию не включаются: лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в течение трех лет после окончания учебного заведения, а также беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.
На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем составляется отзыв (характеристика), в которой отражается его производственная деятельность, квалификация, соблюдение им государственной и производственной дисциплины и т.д.
Группа управления персоналом представляет в аттестационную комиссию отзыв (характеристику) вместе с аттестационным листом предыдущей аттестации не позднее, чем за неделю до аттестации. Аттестуемый должен быть заранее, но не позднее, чем за неделю до аттестации, ознакомлен с представленным на него отзывом (характеристикой), в котором дается оценка его производственной деятельности, повышения уровня знаний и квалификации, проявления инициативы, умения организовать работу подчиненных, соблюдения производственной дисциплины. Так как аттестация призвана определить соответствие работника занимаемой должности на основе результатов его деятельности, деловых и личных качеств, то не следует отождествлять ее с проведением экзаменов по специальным дисциплинам, защитой рефератов.