Управление аттестацией персонала предприятия (организации, фирмы): состояние, направления совершенствования, карьерный рост

Основные данные о работе

Содержание

Введение…………………………………………………………………………….3

1. Понятие аттестация персонала на производстве………………………………5

2. Анализ аттестации персонала производственного отделения «Плесецких электрических сетей»……………………………………………………………15

Заключение………………………………………………………………………19

Глоссарий………………………………………………………………………...21

Список использованных источников…………………………………………….23

Приложение А…………………………………………………………………….24

Приложение Б…………………………………………………………………….24

Приложение В…………………………………………………………………….24

Введение

Преддипломная практика является завершающим этапом обучения и проводится после прохождения теоретического курса и сдачи студентами экзаменов, зачетов, курсовых и других работ, предусмотренных учебным планом.

Целью прохождения преддипломной практики закрепление, расширение и систематизация знаний, полученных при изучении специальных дисциплин, на основе изучения деятельности конкретной организации, приобретение навыков решения практических задач и развитие профессионального мышления по избранной специальности.

Основными задачами преддипломной практики являются:

- знакомство с реальной практической работой организации;

- обобщение и совершенствование знаний и умений по специальности;

- развитие навыков самостоятельного решения проблем и задач, связанных с проблематикой, выбранной специализации;

- проработка теоретических вопросов, связанных с деятельностью организация, в которой проводится практика в рамках выбранной специальности и специализации;

- сбор материала для последующего выполнения дипломной работы.

В качестве места для выполнения основных задач преддипломной практики использовалось Производственное отделение «Плесецкие электрические сети» филиал ОАО «МРСК Северо-Запада» «Архэнерго».

Краткая характеристика организации

Производственное отделение «Плесецкие электрические сети» входит в состав филиала ОАО «МРСК Северо-Запада» «Архэнерго».

Филиал ОАО «МРСК Северо-Запада» «Архэнерго» создан в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации и Устава ОАО «МРСК Северо-Запада» на основании решения Совета директоров ОАО «МРСК Северо-Запада» от 27.12.2007 г.

Основной целью деятельности филиала является обеспечение надежной передачи электроэнергии по электрическим сетям и получение прибыли в процессе реализации видов деятельности Общества, определенных в Уставе и Положении об Обществе (Приказ ОАО «МРСК Северо-Запада» №70 от 03 марта 2008 г.).

Основными задачами Филиала и Производственного отделения «Плесецкие электрические сети» в частности являются:

- обеспечение передачи и распределения электроэнергии в соответствии с заключенными Договорами;

- обеспечение надежной и безопасной эксплуатации электрических сетей, зданий, сооружений, устройств коммутации, систем управления;

- развитие электрических сетей для удовлетворения потребности в электрической энергии потребителей;

- повышение производительности труда, улучшение режима экономии в использовании трудовых ресурсов.

Общая протяженность воздушных и кабельных сетей филиала ОАО «МРСК Северо-Запада» «Архэнерго»» - 26.906 км. Площадь охвата - 245,7 тыс.кв.км.

Дата начала преддипломной практики – 28 января 2012 г.

Продолжительность практики составила 14 дней.

Для реализации поставленной цели и решения основных задач преддипломной практики был определен перечень основных работ и заданий, выполняемых в процессе практики:

- анализ состояния работ по проведения аттестации персонала производственного отделения «Плесецкие электрические сети»;

- влияние аттестации персонала на возможность карьерного роста.

Основная часть

1 Понятие аттестация персонала на производстве

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация - специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

Оценка в рамках аттестации может быть относящейся к работнику в целом или локальной, касающейся только одной его функции; пролонгированной - за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события, на экспрессивную - в основном эмоции.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура штатов, организация, сложность и условия труда, их влияние на подчиненных и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места - комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних рабочих мест.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период.

Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи - не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три - пять лет.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей.

Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

Наряду с традиционной аттестацией в практике управления персоналом может иметь место самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и проч., что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).

В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов - не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентными). Явная цель, как уже говорилось, состоит в установлении в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению тот или иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки и т.п.

Латентные цели могут состоять в следующем: выполнении требования вышестоящей организации или руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе; активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч.

Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и о связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда, воспитание кадров.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника в классном звании или квалификационной категории; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии.

По итогам аттестации можно составить схему должностей и указать на ней условными знаками, что, в отношении кого нужно делать.

Далее проводится экспертная оценка анкет, заполненных самим аттестуемым, его руководителем и подчиненными, если таковые имеются. Анкеты включают сведения о способности работника планировать, организовывать, контролировать, принимать решения; прошлом опыте работы, планах на будущее, профессиональных качествах; присутствии и степени развитости 24 основных черт характера, среди которых упорство, оптимизм, скрытность, грубость, болтливость, исполнительность и т.п.

После этого аттестуемый выполняет письменное задание: разрабатывает проект какого-либо документа или делового письма. И наконец, он держит устный экзамен в форме собеседования, интервью или дискуссии на производственные темы.

Описанные подходы к аттестации сводятся к контролю за деятельностью работника и ее оценке (а по существу, «судебному приговору») с целью поощрения, наказания, продвижения по службе.