Управленческие отношения в социальном менеджменте

 Выделяют три типа объектов конфликта, которые:  

• не могут  быть разделены на части, владеть  ими совместно с кем-нибудь невозможно;  

• могут быть разделены на части в различных пропорциях;  

• участники  конфликта могут владеть ими  совместно (это ситуация мнимого  конфликта).  

 Необходимо  иметь ввиду, что, даже если  объект конфликта как-либо устраняется,  а предмет остается, сохраняется  возможность продолжения конфликта или возникновения нового (например, если работник считает, что ему мало платят потому, что начальник к нему несправедлив, простое повышение зарплаты приостановит конфликт лишь на время. Если не будут изменены отношения, конфликт начнется по другому поводу).  

4. Окружающая среда. Это совокупность объективных физических и социальных условий конфликта. Среда конфликта оказывает большое влияние на причины его возникновения и динамику.

Виды конфликтов в коллективе  

 На  основании анализа социологических и социально-психологических исследований основные причины конфликтов можно разделить на три группы: 

1. социально-экономические — конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий; 

2. социально-психологические — потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей; 

3. социально-демографические — различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованиям.   

 Социально-психологический  анализ производственных конфликтов предусматривает прежде всего их подразделение на следующие типы.  

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также при стрессе.  

Межличностый конфликт -  столкновение личностей, чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.   

Между личностью и группой конфликт может возникнуть, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы.   

Межгрупповой конфликт - между формальными и неформальными группами (конфликт между профсоюзом и администрацией).   

 Существует  несколько уровней конфликтов и соответственно вызывающих их причин:

 

     

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Классификация социально-психологических производственных конфликтов  

 Возникновение  конфликтов связано с объективными и субъективными факторами в процессе разнообразных взаимосвязей тройственного характера: 

- функционального  характера, определенные совместной трудовой деятельностью;  

- вытекающие  из принадлежности работников  к одному первичному производственному коллективу;

 

  -  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.  

 Основываясь  на этих взаимосвязях, можно выделить  следующие типы конфликтов: 

1) конфликты,  представляющие собой реакцию  на препятствия по достижению основных целей трудовой деятельности (неправильное решение какой-либо задачи); 

2) конфликты,  возникающие как реакция на  препятствия по достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.); 

3) конфликты,  вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду); 

4) конфликты  между работниками, обусловленные  несовместимостью индивидуальных  личных психологических характеристик (резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентации, уровня культуры в целом).  

 Можно  выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте: 

= первичные группы — затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров; 

= вторичные группы — затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. Могут существовать еще и третьи силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые. Примером существования множества сил за внешним проявлением одного конфликта может служить «югославский кризис».  

 Существует  несколько способов или методов  определения причин конфликтного поведения. Одним из них является метод картографии конфликта, который состоит в графическом отображении элементов конфликта, анализе поведения его участников, формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин конфликта. Условно он предполагает три этапа:  

 На  первом этапе проблема описывается  в общих чертах.   

 На  втором этапе выявляются главные  участники конфликта.   

 Третий  этап предполагает перечисление  основных потребностей и опасений, связанных с этими потребностями, всех основных участников конфликтного взаимодействия.   

 Термин  опасения означает озабоченность, тревогу личности при невозможности реализовать какую-то из своих потребностей. Опасения могут включать следующие позиции: провал и унижения, боязнь оплошать, финансовый крах, возможность быть отвергнутым, потеря контроля над ситуацией, одиночество, возможность быть подвергнутым критике или осуждению, потеря работы, низкая заработная плата, боязнь, что им (участником конфликта) будут командовать, что все придется начинать сначала. Используя понятие «опасения», можно выявить мотивы, не называемые вслух участниками конфликта. Например, для некоторых людей легче сказать, что они не терпят неуважительности в отношениях, чем признаться в том, что они нуждаются в уважении.

Психологические и нравственные последствия конфликтов   

 В  зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными.  

Функциональные последствия конфликтов для организации:  

» проблема решается путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы; 

» совместно и добровольно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь;  

» стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем; 

» эффективное разрешение конфликтов между подчиненными и руководителем разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказать свое мнение, отличное от мнения старших по должности;  

» улучшаются отношения между людьми; 

» люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.  

Дисфункциональные последствия конфликтов: 

 ■  непродуктивные, конкурентные отношения  между людьми; отсутствие стремления  к сотрудничеству; представление  о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции — как об исключительно положительной, о позиции оппонента — как об отрицательной;