Управленческие отношения в социальном менеджменте

 В  структуре личности есть свойства, природа которых более сложна - это мотивационно-потребностные свойства личности.  

Потребности человека многообразны, однако для каждой личности характерна определенная система потребностей, включающая доминирующие и подчиненные потребности.   

 Потребности  могут быть осознанными (ясно представляет, чего он хочет) и неосознанными (в виде влечений, чего-то не достает). На потребностях основываются мотивы деятельности.   

 Под  мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Особое место занимают социальные мотивы, определяющие поведение человека в деловых отношениях. К ним относятся мотивы, проявляющиеся в стремлении быть включенным в определенную социальную группу, занять место в системе межличностных отношений; мотив самовыражения, самоактуализации заключается в стремлении развить самого себя, свои способности и качества.  

 Говоря  о влиянии мотивации на процесс  формирования цели, в первую очередь надо сказать о таком явлении, как уровень притязаний. Человек, приступая к работе, ставит перед собой конкретную цель, он хочет и стремится достичь результатов определенного уровня. Соотношением между уровнем притязаний и фактическим уровнем исполнения определяется качественная оценка результатов деятельности, т.е. успех или неуспех. Как правило, полученный результат становится успехом или неудачей лишь в той мере, в какой он расценивается работником как его личное достижение.   

3. Стимулирование трудовой активности коллектива

Мотивация как средство трудовой активности  

 Проблема  мотивации и стимулирования активности трудового коллектива занимает центральное, ведущее место в социальном механизме управления. Мотивация и стимулирование выступают основными элементами побудительных сил трудовой активности.  

 Сущность  мотивации можно определить следующим образом: потребности — мотивы — активность.   

 Дополнительной (вторичной) по отношению к  мотивам побудительной силой являются стимулы. В зависимости от направленности стимулы могут либо усиливать действия мотивов, либо нейтрализовать их, либо изменить направление их действий.  

 Если  мотив сугубо личностный, психологический,  то, условно говоря, стимул состоит  из двух актов: объективного (изменение условий жизнедеятельности) и субъективного (реакция личности на это изменение). Человек оценивает изменения условий жизнедеятельности со своими потребностями и ценностными ориентациями.   

 На  психологическом уровне активность  личности есть результат действия  двух процессов: мотивации и стимулирования.   

 Поэтому  основу мотивации личности составляет удовлетворение потребностей, проявляющихся в самой различной форме. Содержание и направленность потребностей определяют структуру мотивации личности. В процессе стимулирования к внутренним первичным побудительным силам (мотивами) присоединяются внешние дополнительные побудительные силы (стимулы). Схематически процесс стимулирования активности личности можно изобразить так: потребности — мотивы — стимулы — активность. Воздействие стимулов лишь тогда приводит к какому-то результату, когда они совпадают с внутренней мотивацией.   

 Стимулы  как социальная категория, характеризующая  поведение человека в обществе, представляют собой общественно значимые побуждения, обусловленные социальными отношениями. В функциональном отношении они, как и мотивы, выступают в качестве элементов социального механизма управления производством.  

 Поскольку  мотивация и стимулирование активности  различаются как процессы по  способу осуществления (мотивы  — объективный акт, стимулирование  — объективно-субъективный акт), то специфика этих процессов отражается на их организации.  

Организация мотивации состоит в целенаправленном формировании потребностей путем воздействия всей системы на личность (непосредственное влияние) и на базе изменения социальных условий (опосредованное влияние); организация стимулирования осуществляется посредством воздействия на социальную практику жизнедеятельности и отношения личности (непосредственное влияние) и на сознание работника (опосредованное влияние).  

 Учитывая  изложенное, главная задача руководителя состоит в определении потребностей работников, повышении уровня их сознательности (формирование системы мотивации) и создании оптимальных условий жизнедеятельности для проявления личностью своей активности, превращения труда в творческую деятельность, в первую жизненную потребность; тогда труд работника станет своим собственным вознаграждением.

Социальные аспекты инновационной активности  

 Один  из видов активности группы  работников — инновационная активность, направленная на осуществление нововведений: прогрессивных преобразований технологии производства, методов его организации и управления, условий и содержания труда. Инновационная активность отличается от традиционной своей неопределенностью и риском. Она требует от осуществляющих ее работников фантазии и мобильности, творчества, стремления к достижению успехов, к повышению содержательности работы с помощью нововведений и т.д.  

 Главная  особенность инновационных процессов  при решении социальных проблем заключается в том, что в сложившемся хозяйственном механизме у работников отсутствуют экономические стимулы к осуществлению нововведений.   

 Субъекты  этой деятельности — новаторы  — не представляют собой однородного слоя, т.е. группы людей, занимающих в обществе одинаковое положение, которые можно условно разделить на четыре группы. 

 ♦   к самому нижнему уровню относятся независимые новаторы, которые находятся в наиболее ущемленном положении - неработающие новаторы и пенсионеры. Их независимость заключается в том, что, внедряя свое новшество, они рассчитывают только на свои силы, не соответствующие профилю своей организации.  

 ♦   рабочие, самостоятельно работающие и внедряющие рационализаторские предложения и изобретения. Они имеют для этого несколько больше возможностей, чем независимые новаторы, и количесвенно меньше, чем другие группы, так как формально инновационная деятельность не входит в круг их обязанностей.  

 ♦   руководителям и специалистам предприятий предписано заниматься внедрением в производство достижений науки и техники, поэтому у них больше возможностей заниматься процессом внедрения нововведений, чем предыдущим группам.

♦  руководители и специалисты высшего уровня иерархии субъектов инновационных процессов.  

 Каждый  из четырех уровней делится  на две группы. Это новаторы по духу, осуществляющие нововведения в силу внутренних побуждений, и новаторы по должности, внедряющие новшества по указанию сверху.   

 Субъекты  инновационных процессов — это  новаторы по духу, которые проявляют  самостоятельную активность в сфере обновления, в отличие от новаторов по должности. Внешне их трудно отличить, так как разница между ними лежит, прежде всего, в системе ценностей. Практически термин «новаторы» в литературе применяется ко всем категориям работников.  

Процесс инновационной деятельности состоит из следующих стадий: создания (разработки) новшества, распространения и использования его непосредственно в организации.   

 Другой  подход выделяет четыре стадии: создания новшества, институционализации,  распространения и внедрения. Стадия институционализации служит фильтром, который задерживает рискованные и непроверенные новшества. Обычно без затруднений проходят те новшества, которые предложены организациями или группами ученых с мощным социальным положением в новаторской деятельности, а независимые разработчики имеют гораздо меньше шансов.   

 По  своей природе инновационная  деятельность носит коллективный  характер. Она требует участия  многих людей, входящих в различные профессиональные и должностные группы, кооперации, и координации их совместной деятельности по внедрению. Особое значение имеет вертикальное взаимодействие между различными профессионально-должностными группами работников, зависящие от их интересов и социально-экономического положения в системе производства и управления. Ключевыми фигурами в этих взаимодействиях бывают руководители и главные специалисты.   

 В  рамках процесса инновационного взаимодействия каждая группа характеризуется определенной позицией, которая выражается в определенном отношении к нововведению. Характер этих отношений может способствовать успеху инновационного процесса или препятствовать ему.    

 В  осуществлении инновационного процесса  возникают трудности. К главным трудностям относятся пассивность людей, дефицит квалифицированных и заинтересованных во внедрении работников и материально-технических средств. Трудности с работниками возникают, если они опасаются сокращения и снижения заработной платы; боятся не справиться с новыми обязанностями; отсутствует система морально-материального поощрения в процессе внедрения новшества; т.е. при опасении ухудшения их социально-экономического положения.

1. Социальные конфликты в коллективе

Понятие и элементы конфликта в коллективе  

 В  специальной литературе конфликты  рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом. В социально-психологическом плане отличительным признаком организационного конфликта является то, что он возникает и протекает в сфере непосредственного общения людей, как соответствующий результат обострившихся противоречий между ними.  

 Несмотря  на то, что конфликт — это  всегда процесс, он имеет определенные элементы, образующие его внутреннюю структуру как целостного явления:  

1. Стороны конфликта. В любом конфликте есть, как минимум, две конфликтующие стороны — отдельные индивиды или группы. Конфликты могут быть и многосторонними, когда во взаимодействии участвуют более двух сторон, различающихся по ролям в нем: 

» участники конфликта делятся на прямых и косвенных. Между прямыми участниками выделяют просто активных и инициатора (или зачинщика) конфликта. Косвенные участники могут явно или неявно поддерживать прямых участников или даже провоцировать конфликт для достижения собственных интересов;  

» организатор конфликта — тот, кто его планирует и руководит его протеканием;  

» жертва конфликта; 

» посредник — это судья, который может содействовать уменьшению остроты или полному прекращению конфликта.  

 При  конфликте роли участников могут  изменяться: на одном этапе человек  или группа выступают инициаторами  конфликта, а к концу перемещаются в категорию жертв.  

 Каждая  сторона конфликта обладает силой  (потенциалом) — возможностью  и способностью реализовать свои  цели вопреки противодействию  оппонента. Сила — это совокупность  потенциальных и актуальных средств и ресурсов сторон конфликта. Согласно западным стандартам есть три наиболее важных источника силы: насилие, богатство и знание. Насилие считается низкокачественной силой, применение которой вообще нежелательно, а в деловом конфликте — недопустимо.  

 Богатство  может быть использовано как позитивно, так и негативно. Поэтому оно — сила среднего качества. Сила наивысшего качества — знания (информация в сочетании с ее умелым использованием). При этом, наряду с правдивыми фактами и научными законами, религиозные взгляды и даже ложные и двусмысленные факты являются оружием силовой игры. Знание — наиболее гибкий, универсальный и демократический источник силы. («Информирован — значит вооружен».)  

2. Предмет конфликта. То, из-за чего возникает конфликт, объективно существующая или воспринимаемая в качестве таковой проблема; это то противоречие, ради разрешения которого стороны и вступают в конфликт. Предмет конфликта всегда реален и актуален. (Например, несправедливое, по мнению работников, отношение к ним, неумелое руководство и т. п.)  

3. Объект конфликта — конкретная причина, видимая движущая сила конфликта. Он может быть реальным или ложным, потенциальным или актуальным, ложным и иллюзорным. Это материальная (ресурс), духовная (идея, норма, принцип и т. д.) или социальная (власть) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.  

 Условием  конфликта является притязание  одной из сторон на неделимость  объекта, владение им. Таким объектом  может быть что угодно: удобное  месторасположение стола в офисе, размер прибавки к зарплате, авторское право, персональный автомобиль, предприятие, нефтяное месторождение и т. д.