Учет индивидуальных особенностей сотрудников при работе с персоналом

Гигиенические факторы связаны  с окружающей средой, в которой  осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью  работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворённости работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Теории мотивации Маслоу, Мак Клелланда и Герцберга, базирующиеся на потребностях и связанных с ними факторах, относятся к содержательным теориям мотивации, но имеются еще и процессуальные теории мотивации, базирующиеся на поведении человека, которое является функцией восприятия и ожиданий в данной конкретной ситуации и которое предполагает выбор определённого типа поведения в этой ситуации.

Процессуальных теорий три: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Потребность сама по себе не является единственным условием мотивации  человека на достижение определённой цели. Этим другим условием является выбор  действий или поведения, которые  направлены на достижение желаемого  результата.

Теория ожиданий базируется на том, что каждый человек по результатам  своего труда ожидает удовлетворения определённых потребностей: повышения  по службе, повышения заработной платы, того, что затраченные усилия и  труд будут соответственно вознаграждены. Чтобы затраченные усилия и полученные результаты работника совпадали  с ожидаемым вознаграждением, руководителю необходимо иметь достаточную информацию о сильных и слабых сторонах работника, его потребностях. Владея этой информацией  он имеет возможность выбрать  вознаграждение, соответствующее затратам труда и полученным результатам  работника.

Теория справедливости предполагает, что люди самостоятельно оценивают  затраченные ими усилия на получение  необходимого результата и вознаграждение за это и сравнивают своё вознаграждение с вознаграждением других работников за выполняемую ими аналогичную  работу. Несправедливое, по их мнению, вознаграждение приводит к чувству  несправедливости, неудовлетворённости. Если человек считает свой труд недооцененным, то он уменьшает затрачиваемые усилия, эффективность труда снижается. Если он считает свой труд переоценённым, то эффективность его труда остаётся на прежнем уровне или даже может увеличиться.

Лейман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8. Система управления личностью ,,Я – концепция”

 

Система управления личностью  или "я - концепция" заключается  в осознании каждым человеком  своей индивидуальности, своего "Я", своего видения прошлого, настоящего и будущего, это представление  личности о себе, своих интересах, склонностях, самооценка им своих личных качеств. Каждый человек имеет своё внутреннее "Я", которое оказывает  влияние на его поведение в  окружающей среде. Это "Я" может  помочь человеку в достижении им высших уровней положения в организации, но может привести и к конфликтной  ситуации с другими людьми, к потере имиджа и положения в организации.

Каждый человек, руководствуясь своим внутренним "Я" может  недооценивать себя и свои возможности (заниженная самооценка), может переоценивать (завышенная самооценка), а может  быть реалистом, т.е. правильно оценивать  себя и свои возможности. К первым обычно относятся люди, имеющие значительный внутренний потенциал, но не умеющие  или в силу различных причин не желающие его реализовать. Ко вторым относятся люди, имеющие идеализированное представление о себе, они рассматривают  себя как совершенство, не видя своих  недостатков, их запросы обычно не отвечают внутренним возможностям. Реалисты - это  прагматики или математики своих  внутренних возможностей, они знают, что могут достичь и что  для этого нужно.

Каждый человек на данный момент времени может сравнить результаты своей жизнедеятельности с тем, к чему он стремился и чего хотел  достичь и, на основании этого, дать оценку своему внутреннему "Я".

 

 

 

9. Заключение 

Таким образом, в современном менеджменте вопросам учета индивидуальных особенностей при работе с персоналом уделяется огромное внимание. Это связано в первую очередь с тем, что успех организации напрямую зависит от того, насколько успешно, она может задействовать весь имеющийся у нее в распоряжении человеческий потенциал, так как люди, их профессионализм, знания, ответственность и преданность организации определяют успех или неуспех её деятельности.

Изучив вышеизложенный материал, я пришла к выводу, что работа менеджера персонала связана со многими науками, такими как менеджмент, психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно.

К сожалению, в нашем государстве в небольших организациях (а их количество подавляющее) да и в негосударственных предприятиях люди принимаются на работу по непонятным критериям. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и др. видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма зачастую несет необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы. Лично я в процессе собеседования считаю главным выяснить кроме талантов и опыта собеседника его отношение к работе в данной конкретной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10. Список литературы

 

1. Виханский О.С. Стратегическое управление — М., 2006. — 348 стр.

2. Горлов С. Кризисы. Выход: кадры, управление, экономикс. – Кировоград, 2005. – 256 стр.

3. Кишкель Е.Н. Управленческая психология- — М., 2008. — 128 стр.

4. Кремень М.А., Морозов В.Е, Психология управления. — Мн., 2001. – 152 стр.

5. Марченко И.П. Социальное портретирование персонала на основе диагностики коллективного мнения / Управление персоналом. – 2005. - №1 – 2 (109). – С. 46-49.

6. Менеджмент / Под ред. М.И. Басанова. — М., 2008. — 132 стр.

7. Психологические портреты персонала. Типология и диагностика / Под ред. Ю.П. Платонова. — М., 2008 — 146 стр.

8. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. — Харьков, 2003. – С. 528 стр.

9. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. — Ростов-на-Дону, 2007. — 194 стр.

10. Станкин М.И. Психология управления. – М., 2005. — 256 стр.

11. Урбанович А.А. Психология управления. — М., 2007. — 134 стр.

12. Шикун А.Ф., Филиппова И.М. Управленческая психология. — М., 2007. — С. 143 стр.