Учет индивидуальных особенностей сотрудников при работе с персоналом

Министерство  образования и науки РФ

ГОУ СПО «Торгово-экономический  колледж»

 

 

 

Курсовая  работа

На  тему: «Учет индивидуальных особенностей сотрудников при работе с персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 3 курса, группы 3-7м

Семёнова Алёна

Проверила преподаватель:

Рагожник Ф.А.

 

 

 

План:

1. Введение

2.   Общие положения о природе человека и природе организаций

3. Модели организационного поведения сотрудников и их профессиональные кризисы

4. Темперамент как составляющая индивидуальных особенностей человека и его учет при работе с персоналом

5. Характер как составляющая индивидуальных особенностей человека и его учет при работе с персоналом.

6. Способности как составляющая индивидуальных особенностей человека и их учет при работе с персоналом.

7. Система потребностей, мотивов и интересов

8. Система управления личностью «Я – концепция»

9. Заключение

10. Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Введение

 

Любая организация немыслима  без работающих в ней людей. Люди, работающие в организации, их личностные характеристики и качества – это тот элемент, от которого зависит эффективность работы организации. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя как отдельных индивидов, так и целые группы. Люди (сотрудники) – это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Необходимо помнить, что организация существует, чтобы служить людям, и никак не наоборот.

Во многих организациях процесс  управления кадрами, можно сказать, автоматизирован, что, учитывая особенности  нашего современного мира, абсолютно  неэффективно. Чтобы выдержать конкуренцию, плодотворно развиваться и реализовываться, организации нужны, во-первых, грамотно подобранные сотрудники, а во-вторых, – и это наиболее значимо –  не «заброшенные». Ведь очень часто  можно видеть, как в организациях не уделяется должного внимания к  молодым сотрудникам, не решаются вопросы  по развитию уже работающих и т.д. Люди ощущают себя не нужными, заброшенными и уходят. А организация тратит время и средства на замену сотрудника и ничуть не выигрывает от этого, так  как уровень ее развития при этом остается прежним, если не снижается. Стоит  ли говорить здесь об актуальности работы с персоналом, об его изучении и развитии? Ведь это вклад организации  в саму себя, и этот вклад продвигает ее на новый уровень.

Проблема изучения основных психологических характеристик  сотрудника и их использования в  управлении организацией сейчас представлена недостаточно полно. Научная литература по подготовке менеджеров редко включает в рассмотрение вопрос об изучении сотрудников и использовании  этой информации в управлении. Чаще вопрос рассматривается уже – изучение мотивации, пригодности к профессии. О личности пишут редко и все больше из личного опыта, полноценных научных работ встретить, к сожалению, не удалось.

В качестве объекта моего исследования выступило организационное поведение сотрудников. Предметом работы стали основные психологические характеристики сотрудников, проявляющиеся в рабочем поведении.

Целью работы явилось изучение основных психологических характеристик личности в рабочем поведении и возможности их использования в управлении организацией.

Для достижения цели нами были выдвинуты следующие задачи: изучить общие положения о природе человека и природе организаций, рассмотреть модели организационного поведения сотрудников и их профессиональные кризисы, изучить возможности оценки основных психологических особенностей и рассмотреть их использование в управлении организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Общие положения о природе человека и природе организаций

 

Прежде чем говорить о  работе менеджера по изучению психологических  характеристик личности сотрудников, необходимо рассмотреть общую природу  организации и человека в ней.

Все общественные (и естественные) науки опираются на философский  фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций. Организационное  поведение и управление им основывается на ряде базисных идей о природе  человека и организаций, которые  и являются теми самыми «проверенными  временем» принципами. Они складываются из человеческой природы, куда входят индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивированное поведение, стремление к соучастию и ценность личности, а также из природы организации, включающей в себя социальные системы, взаимный интерес и этические принципы. Рассмотрим эти аспекты более подробно и начнем с природы человека, как основополагающего элемента любой организации.

Индивидуальные  особенности. Идея индивидуальных особенностей родилась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а приобретаемый индивидуальный опыт делает людей еще более отличающимися друг от друга. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.

Восприятие. Каждый человек индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Уникальное видение каждого из нас доказывает, что мы ведем себя не как машины, а как человеческие существа.

Целостность личности. Конечно же, организации с радостью ухватились бы за возможность «принимать на работу» только квалификацию индивида или его способность к анализу, но в реальности компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами. Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные условия неотделимы от физических. Каждый из нас – целостное человеческое существо. Реализация управления организацией предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях.

Мотивированное  поведение. Одно из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и/или последствиями его поступков. Когда мы имеем дело с человеческими потребностями, необходимо помнить, что побуждения людей отнюдь не таковы, какими, как мы считаем, они должны быть; они являются тем, чего желают сами люди. Мотивация сотрудников – обязательный атрибут любой организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.

Стремление к  соучастию. Многие сотрудники активно стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами тем, что они узнали и чему научились на своем опыте. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, ибо речь идет о выгодной обеим сторонам практике.

Ценность личности. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек – один из экономических инструментов, давно утратила популярность. Сегодня в «моде» высокая ценность квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника [6;10].

Перейдем к рассмотрению природы организации. Фундамент  организационной концепции образуют три основных «камня» – положение  о том, что организации представляют собой социальные системы, которые  формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента  и наемных работников основываются на определенных этических принципах.

Социальные системы. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Фактически в организации бок о бок существуют две социальные системы. Одна из них – формальная (официальная) социальная система, другая – неформальная.

Социальная система предполагает, что окружающая среда организации  подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и  каждый из них подвержен влиянию  любого другого элемента.

Общность интересов. Организации нуждаются в людях, в свою очередь, люди нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы наемные работники, ибо без них невозможно выполнение задач организации; сотрудники нуждаются в компании, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума.

Общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая  решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

Этические принципы. Для того чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Все большее число фирм осознают эту необходимость и разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов, как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламируют положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов.

Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, т.е. достижения целей  индивидов, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах способствует повышению степени  удовлетворения индивидов характером труда, ибо они получают возможность  обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и эффективность организации  в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются  затраты. Но, возможно, наибольшую выгоду получает общество, пользующее высококачественными  товарами и услугами, возрастают потенциальные  возможности его граждан, формируется  атмосфера сотрудничества и прогресса.

Таким образом, мы видим, что  люди, работающие в организации, их личностные характеристики и качества – это тот элемент, от которого зависит эффективность работы организации. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие  и малые, формальные и неформальные). Одна из основных характеристик групп  – их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) – это живые, думающие, чувствующие  существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Необходимо помнить, что организация существует, чтобы служить людям, и никак не наоборот.

Современные организации  существенно отличаются от своих  предшественниц. Менеджерам приходится решать все более сложные задачи. Они должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Модели организационного поведения сотрудников и их профессиональные кризисы

 

Среди наиболее распространенных образцов поведения можно выделить отдельные типы, характеризующиеся  определенным набором социально-психологических  качеств. В одной и той же организационной  среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в  выборе форм поведения: принимать или  не принимать существующие в организации  формы и нормы поведения, с  другой – он может принимать или  не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости  от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения  человека.

Первая модель организационного поведения: преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Внимательный подход к  изучению личностных особенностей преданного типа сотрудников и подбор им соответствующих  функциональных обязанностей может  во многом улучшить результативность его работы.