Учет индивидуальных особенностей сотрудников при работе с персоналом

Специфическими способностями, которыми в той или иной степени  наделены все люди, являются способности  к общечеловеческим видам деятельности: труду, игре, учению, общению друг с другом; эстетической и нравственной деятельности. Каждая из входящих в эту группу способностей представляет собой сложную структуру свойств личности. Потому в реальной жизни в отличие от природных способностей, о которых говорят в единственном числе — «воля — как способность к достижению цели», «способность к мышлению» и т.д. — о специфических способностях говорят во множественном числе: «способности к учению, к труду» и. т.д..

К специфическим способностям относятся:

• теоретические / практические;
• учебные / творческие;
• способности к общению / предметно-деятельностные.

Теоретические способности  определяют склонность человека к абстрактно-логическому  мышлению Практические способности  лежат в основе склонности к конкретно-практическим действиям.

Учебные способности влияют на успешность педагогического воздействия, усвоение человеком знаний, умений, навыков, формирование качеств личности. Творческие способности связаны  с успешностью создания произведений материальной и духовной культуры, новых идей, открытий, изобретений. Высшая степень творческих проявлений личности называется гениальностью, а  высшая степень способностей личности в определенной деятельности (общении) — талантом.

Каждая способность имеет  свою структуру, в ней различают  ведущие и вспомогательные свойства.

Неспособность к определенному  виду трудовой деятельности является определенной структурой личности, в  которую входят отрицательные для  данной деятельности черты.

Рассматривая соотношение  способностей и требований профессии, выделяют 4 степени профессиональной пригодности.

1 — непригодность к  данной профессии. Она может  быть временной или практически  непреодолимой.

2 — годность к той  или иной профессии или группе  их. Она характеризуется тем, что  человек не имеет противопоказаний  в отношении той или иной  области труда, но нет и показаний;

3 — соответствие данной  области деятельности: нет противопоказаний, а имеются некоторые личные  качества, которые явно соответствуют  требованиям определенной профессии  или группе профессий;

4 — призвание к данной  профессиональной области деятельности  — это высший уровень профессиональной  пригодности человека как работника.  Эта степень характеризуется  тем, что во всех основных  элементах структуры способностей  человека есть явные признаки  соответствия человека требованиям  данной профессиональной деятельности.

Особую остроту проблема определения способностей имеет  при приеме на работу и планировании профессиональной карьеры. В этом вопросе  сложились 2 основные концепции —  диагностическая и воспитательная. Первая — диагностическая — сводит выбор индивидом профессии к  определению его профессиональной пригодности. Консультант при приеме сотрудника на работу при помощи тестов измеряет способности человека и  путем сопоставления их с профессиональными  требованиями его будущей должности  делает заключение о его пригодности  или непригодности к ней. В  основе данной концепции лежит взгляд на способности как на стабильные образования, мало подверженные влияниям среды и развитию. Субъекту отводилась пассивная роль, активным был консультант, делающий прогноз.

Вторая — воспитательная — концепция направлена на подготовку индивида к профессиональной жизни, на его самоопределение в соответствии с запланированными воспитательными  воздействиями. Основное значение в  ней придается изучению развития личности в процессе овладения профессиональной деятельностью, гораздо меньшее  место отводится тестовым испытаниям, признается необходимость учета  изменений самой профессиональной деятельности. Однако и здесь недооценивается личностная активность субъекта, возможности ее самоопределения, саморазвития и самовоспитания. Решение проблемы возможно только при комплексном рассмотрении проблемы, где оба подхода представляют собой звенья одной цепочки: определение способностей индивида и помощь ему в планировании его профессиональной. Таким образом, способности — это совокупность психических свойств, которая служит условием успеха в определенной деятельности. Всякая деятельность требует от человека обладания специфическими качествами, определяющими его пригодность к ней и обеспечивающими определенный уровень успешности ее выполнения. В работе менеджера важно не только предварительное определение способностей работника, но и помощь в их развитии при планировании его профессиональной карьеры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Система потребностей, мотивов и интересов.

 

Работники любой организации  работают эффективно только в том  случае, если они знают за что  работают, какие их потребности будут  удовлетворены. Удовлетворение потребностей работающих и является вознаграждением  или платой за их труд. Потребность  представляет для человека нужную и  реальную необходимость.

Дополнительное удовлетворение духовных или материальных потребностей человека, способных побудить его  к более эффективному и производительному  труду, представляет собой мотивацию.

Мотивация - это процесс  побуждения себя и других к действию для достижения поставленных целей  и задач. Мотивацию можно также  определить как воздействие на психологию человека, при котором у него возникает  желание работать. Такими факторами  воздействия являются:

• заработная плата;
• материальное вознаграждение;
• материальные стимулы;
• прочие.

Современные теории мотивации (Маслоу, Мак Клелланда, Герцберга) делают основной упор на потребности человека, их перечень и структуру. Следует отметить, что эти потребности так многообразны, как и характеры людей причём они в значительной мере зависят от самого человека, его возраста, сознания, знаний, психологических и других личных качеств. В идеале потребности человека безграничны, только возможности ограничены.

Все потребности можно  разделить на материальные и духовные. Для каждого человека потребность  определяется с учётом различных  факторов. Эти факторы можно сгруппировать  и объединить в группы,

Положение человека в обществе определяется уровнем его доходов  и благосостояния, социальным положением (пенсионер, студент, рабочий, безработный  и т.д.), занимаемой должностью в иерархии управления организацией или обществом, т.е. уровнем власти в обществе и т.д.

Потребности человека зависят  и от его возможностей (материальных, духовных, физиологических) и от возможностей самого общества, в котором он живёт. При этом уровень развития общества определяет и уровень удовлетворения потребностей его членов (за исключением  случаев удовлетворения отсутствующих  потребностей за счёт их импорта, но, чтобы  импортировать, необходимо экспортировать на ту же сумму). В расслоённом обществе, в обществе богатых и бедных не только потребности различны, но и  возможности по их удовлетворению различны, что определяется уровнем доходов  и уровнем власти различных слоёв  населения.

На потребности человека также влияют его личные качества и характеристики. Именно человек, с  учётом своих взглядов, интересов, воспитания, психологических качеств определяет свои потребности, стремится к их удовлетворению.

Уровень знаний, сознания, образованности также определяют потребности человека. За счёт знаний человек может удовлетворить  свои потребности в карьере, в  материальных ценностях, в духовных интересах.

Уровни могут изменяться в зависимости от социальной структуры  общества, соотношения социальных групп  в нём, уровня его развития и благосостояния и прочих факторов. Один человек  достигает удовлетворения потребностей за счёт своего положения в обществе, другой - за счёт своих возможностей, третий - за счёт своих личных качеств  и характеристик, четвёртый - за счёт своих знаний.

Не взаимоисключающим, а  взаимодополняющим к выше изложенному является теория мотивации Абрахама Маслоу. Он признавал, что потребности бывают самые разные и что их можно объединить в пять основных групп:

1. Физиологические потребности  являются необходимыми для выживания.  Они включают потребности в  еде, воде, убежище, отдыхе и  сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности  и уверенности в будущем включают  потребности в защите от физических  и психологических опасностей  со стороны окружающего мира  и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворены в будущем. Проявлением  потребностей уверенности в будущем  является покупка страхового  полиса или поиск надежной  работы с хорошими видами на  пенсию.

3. Социальные потребности,  иногда называемыми потребностями  в причастности, - это понятие,  включающее чувство принадлежности  к чему или кому-либо, чувство,  что тебя принимают другие, чувство  социального взаимодействия, привязанности  и поддержки.

4. Потребности в уважении  включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения  - потребность в реализации своих  потенциальных возможностей и  росте как личности.

В иерархии потребностей по Маслоу каждый высший уровень требует удовлетворения низших уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению самой важной на данный момент времени потребности. Если человек безработный, возможно, его первой потребностью будет найти работу; если он голоден, его первой потребностью будет поиск пищи; если он сыт, возможно, первой потребностью станет потребность в отдыхе.

Перечислим некоторые  способы, при помощи которых руководители могут удовлетворять потребности  высших уровней (вторичных) у своих  подчинённых в ходе трудового  процесса.

I. Социальные потребности:

1) Давайте сотрудникам  такую работу, которая позволила  бы им общаться.

2) Создавайте на рабочих  местах дух единой команды.  Проводите с подчинёнными периодические  совещания.

3) Не старайтесь разрушить  возникшие неформальные группы, если они не наносят организации  реального ущерба.

4) Создавайте условия  для социальной активности членов  организации вне её рамок.

II. Потребности в уважении:

1) Предлагайте подчинённым  более содержательную работу.

2) Обеспечьте им положительную  обратную связь с достигнутыми  результатами.

3) Высоко оценивайте и  поощряйте достигнутые подчинёнными  результаты.

4) Привлекайте подчинённых  к формулировке целей и выработке  решений.

5) Делегируйте подчинённым  дополнительные права и полномочия.

6) Продвигайте подчинённых  по служебной лестнице. Обеспечивайте  обучение и переподготовку, которая  повышает уровень компетентности.

III. Потребности в самовыражении:

1) Обеспечивайте подчинённым  возможности для обучения и  развития, которые позволили бы  полностью использовать их потенциал.

2) Давайте подчинённым  сложную и важную работу, требующую  от них полной отдачи.

3) Поощряйте и развивайте  у подчинённых творческие способности

Теория мотивации по Маслоу не является чем-то неизменным и постоянным и, учитывая, что человек - это многоплановая и порой непредсказуемая личность, то и потребности его не всегда и не везде совпадают с очередностью, учтённой в теории американского учёного. Несмотря на это (правил без исключения не бывает) теория мотивации Маслоу - это высочайший уровень логического мышления. Никто не станет возражать, что физиологические потребности - это первейшие потребности для человека, что безопасность и защищённость - это необходимость существования человека, его уверенность в сегодняшнем и будущем. Вторичные потребности склонны к изменениям уровней значительно чаще, чем первичные потребности.

К современным теориям  мотивации, делающим основной упор на потребности высших уровней, относится  теория Девида Мак Клелланда. Он определил три основные потребности человека - власть, успех, причастность.

Люди с потребностью власти - это энергичные люди, не обязательно  рвущиеся к власти карьеристы, но эти  люди, испытывающие потребность влиять, воздействовать, руководить, это лидеры коллективов и организаций.

Люди с потребностью успеха - это умеренно рискующие люди, но берущие на себя ответственность  за решение задачи или проблемы, инициативны, но любят, чтобы инициатива поощрялась.

Люди с потребностью причастности заинтересованы в компании знакомых, в дружеских отношениях с другими  людьми, в оказании помощи другим.

Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал ещё одну теорию мотивации, основанную на потребностях - двухфакторную теорию Герцберга. Суть этой теории заключается в том, что в процессе опроса двухсот инженеров и конторских служащих одной крупной фирмы, все полученные ответы исследователи разделили на две большие категории, одна из которых получила название "гигиенические факторы", а другая "мотивации".