Трудовой коллектив и его роль в современных условиях

- контроль (направляющая, наблюдательная  и регулирующая деятельность, нацеленная на обеспечение организационного исполнения в соответствии с потребностями и надеждами организации).

 

1.3.2. Основные  стили руководства

 

Возникновение понятия «стиль руководства» принято связывать  с именем немецкого психолога  К.Левина. Руководство стало объектом исследования, когда в начале XX столетия начали впервые изучать управление. Исследования ставили целью выявить свойства и личностные характеристики успешных руководителей, определить, какой из стилей наиболее эффективен. В результате был сделан вывод, что характерологические свойства руководителя и определяют стиль управления, который отражает методы работы, организацию деятельности возглавляемого подразделения, взаимоотношения в коллективе, приоритеты администрации, преобладающую системы ценностей, тип культуры и т.д.

Рассматривая эффективность  различных стилей лидерства, исследователи  часто исходят из классификации, предложенной в конце 30-х годов К. Левиным, Р. Липпиттом и Р. Уайтом. Ими выделены следующие стили:

- авторитарный – лидер  принимает решение единолично, определяя  деятельность подчиненных и не  давая им возможности проявлять  инициативу;

- демократический (коллективный) – лидер вовлекает подчиненных в процесс принятия решений на основе групповой дискуссии, стимулируя их активность и разделяя вместе с ними все полномочия по принятию решений:

- либеральный – лидер  избегает какого-либо собственного  участия в принятии решений, предоставляя подчиненным полную свободу принимать решения самостоятельно.

По мнению большинства  исследователей, ни один из основных  или даже промежуточных стилей руководства не может быть оптимальным. Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Т.о. умение руководить – это умение менять стиль руководства, адаптируя его к конкретной ситуации. Стиль должен быть динамичным [13].

 

 

 

 

 

2. Управление трудовым коллективом среднего звена

 

Важная роль в обеспечении доступности медицинской  помощи, усилении профилактической работы, решении задач медико-социальных услуг отводится специалистам со средним медицинским и высшим сестринским образованием [6], [14].

Сестринский персонал составляет самую многочисленную категорию работников отрасли (2/3 всех работников здравоохранения). Оказываемые ими услуги составляют ценный ресурс системы здравоохранения для удовлетворения потребностей населения в доступной и качественной медицинской помощи [24].

Труд среднего медицинского работника имеет множество  особенностей. Среди них необходимость  взаимодействия с пациентами, осуществление индивидуального подхода к пациенту на всех этапах лечебно-диагностического процесса. Средний медицинский работник должен понимать сущность и социальную значимость своей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес. Качество сестринской помощи зависит от профессионального мастерства работников среднего медицинского звена [15].

Кроме этого, исследования условий труда медицинских работников и их здоровья позволили установить, что медперсонал подвергается воздействию  различных неблагоприятных факторов производственной среды и трудового процесса, к которым относятся высокое нервно-эмоциональное напряжение, вынужденная рабочая поза, перенапряжение анализаторных систем, вредные химические вещества и биологические агенты, ионизирующее и неионизирующее излучение, шум, вибрация, канцерогены и др. [2].

Как мы знаем, среди  жизненных сфер профессиональная деятельность занимает существенное место, поэтому  удовлетворенность работой является важной характеристикой качества жизни. С ней связаны психическое  и соматическое здоровье людей, текучесть кадров и результаты труда [4].

По данным ряда исследований (Балабанов С.С., Глотова  И.Г. Дмитриева М.Г.) главными факторами, влияющими на неудовлетворенность работой медсестер, являются: несправедливо низкая оплата труда, непрестижность профессии, психоэмоциональные и физические нагрузки, выполнение работы, не предусмотренной должностными обязанностями, отсутствие автономии [4].  Не случайно 35,5% медицинских сестер хотели бы уйти из медицины [5].

Неудовлетворенность условиями труда – одна из распространенных причин, по которым сотрудники начинают поиск другой работы и решают уйти в другую организацию. Условия труда по определенным критериям, совокупности факторов условно подразделяются на следующие группы:

- санитарно-гигиенические, определяющие внутреннюю и внешнюю производственную среду: состояние воздуха, влажность, шум, вибрация, освещение, соответствие помещений особенностям производственного процесса;

- санитарно-бытовые:  состояние здания, рабочих помещений,  наличие и состояние туалетов и ванных комнат, комнат для принятия пищи, раздевалок;

- состояние  служб охраны труда и техники  безопасности, наличие инструкций, средств индивидуальной защиты  и пр.;

- психофизиологические  факторы, обусловленные конкретным  содержанием трудовой деятельности: высокая физическая нагрузка и нервно-психическое напряжение, монотонность, темп и ритм труда, суточная работа или работа в ночную смену и др.;

- организационно-трудовые  условия: распределение и разделение  обязанностей, должностные инструкции и др.;

- социально-психологические  условия: микроклимат в трудовом  коллективе, способствующий или  препятствующий развитию синдромов  эмоционального выгорания и хронической  усталости;

- режим труда  и отдыха, обеспечивающий высокую  работоспособность благодаря меньшему утомлению;

- оснащенность  рабочего процесса.

Все эти факторы  имеют достаточно большое значение в стратегии удержания персонала.

Кроме этого, частыми  причинами оттока кадров являются: невозможность совмещения работы с  семейными обязанностями, не реализация сотрудником своего потенциала на данном рабочем месте, отсутствие ощущения медицинскими сестрами важности своего вклада в рабочий процесс, также не секрет, что работодатель не всегда ведет себя добросовестно в отношении нанятого вновь персонала. Это выражается в нарушении договоров, выплате заниженной заработной платы, более высокой нагрузке и боле широком круге обязанностей [3].

Анализируя  данные факты, можно сделать вывод, что нельзя быть просто потребителем к своим сотрудникам, иначе организация станет поставщиком обученных сотрудников для конкурентов, трамплином в карьерном росте покинувшего персонала.

Многие руководители сестринских служб считают наиболее необходимым для развития сестринского дела следующие направления: создание достойных условий труда и социальной защищенности специалистов сестринского дела; повышение престижа сестринской профессии; реформирование существующей нормативно-правовой базы; формирование порядка оказания доврачебной медицинской помощи и стандартов деятельности сестринского персонала [16].

Сущность управления сестринским трудовым коллективом  сводится к принятию оптимальных  решений по распределению и использованию  всегда ограниченных ресурсов (в т.ч. и кадровые). Системный подход к  управлению в современных условиях может быть отражен с позиций теории административно-хозяйственной деятельности. С этих позиций  медицинский коллектив – это социально-техническая и экономическая отраслевая единица, ориентированная на обеспечение качества медицинских услуг, которая выполняет задачу удовлетворения спроса на них на основе самостоятельных решений и ответственности за риск в условиях внешних и внутренних ограничений, обусловленных задачами здравоохранения в целом.

Таким образом, проблемы качества медицинской помощи  - это проблемы эффективного менеджмента в здравоохранении [12].

Эффективную работу медицинской организации можно  обеспечить только создав соответствующую  «установку на профессиональный результат» не только у среднего медперсонала, но и у врачей и используя стимулы, обеспечивающие их заинтересованность в качественном медицинском обслуживании пациентов [20].

Использование руководителями ЛПУ экономических  методов управления и мотивации  методов сотрудников позволяет:

- обеспечить  достижение наилучших результатов  медицинского обслуживания (снизить показатели смертности, инвалидизации, заболеваемости);

- добиться более  полного удовлетворения требований  населения к качеству медицинских  услуг;

- ускорить процесс  преодоления инертности в развитии  отрасли;

- усилить экономическую заинтересованность работников ЛПУ в результатах своего труда;

- повысить уровень  самоконтроля и профессионального  контроля со стороны коллег  сведя к минимуму потребность  в административном контроле.

Экономические методы, в отличии от административно-командных, базируются на использовании общих принципов хозяйствования на всех уровнях управления и позволяют более гибко распоряжаться имеющимися ресурсами [22].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод

 

Любые преобразования, в том числе в социальной сфере, могут быть успешными, если четко сформулирована их стратегическая цель, определен круг проблем, от решения которых зависит достижение запланированного результата, и, очень важно, имеется достаточное количество сторонников этой деятельности, способных не только реализовать запланированное, но и обеспечить устойчивые результаты преобразований в будущем.

Изменения, происходящие сегодня в отечественном здравоохранении, ориентированы на достижение соответствующего объективным требованиям уровня качества и эффективности медицинской помощи. Этого уровня можно достичь не только и не столько посредством неких структурных и организационных преобразований. На первый план выходят гораздо более сложные задачи формирование личности работника, который имел бы четкие и определенные цели и добивался их достижения с позиций максимального сближения личного и общественного интересов. Работники должны обладать качествами, ориентирующих его на повышение производительности и эффективности труда, на рациональное использование производственных ресурсов в пределах служебной компетенции. В основе такого отношения к труду должна лежать самодисциплина, ответственность за выполняемую работу, чувство собственного достоинства, стремление к профессиональному совершенствовании.

Формирование  личности работника, несомненно, процесс многотрудный и не имеющий временных пределов. На уровне производственной системы главная роль в этом процессе принадлежит управлению. Современное управление – это социальный менеджмент, ориентированный на человека, его нужды, интересы, на их оптимальное удовлетворение.

Иными словами, акценты постепенно смещаются от действий, связанных с подготовкой  к будущему, к действиям по его  целенаправленному формированию. Опора  при этом делается на персонал как  ценнейший ресурс организации.

Руководителю  трудового коллектива становится важным научиться управлять человеческими  ресурсами, эффективно использовать знания, навыки и умения персонала, развивать  потенциальные возможности сотрудника.

В этом контексте  важными и основными для руководителей всех уровней становятся принципы стратегического управления человеческими ресурсами.

Таким образом, рассмотрев вопросы, отражающие нормативно-правовую базу, характеристики и руководство  трудового коллектива, а также  особенности управления коллективом среднего звена, мы достигли поставленной нами цели и изучили трудовой коллектив как объект управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы:

 

1. Андреева И.Л. Стратегические направления кадровой политики в условиях модернизации системы здравоохранения // Социальные аспекты здоровья населения [Электрон. журнал].- 2010(13).-№1. URL:http://vestnik.mednet.ru/content/view/165/30.
2. Антипова И.Н. Оценка здоровья сестринского персонала и анализ факторов, оказывающих на него влияние / И.Н. Антипова, Ю.В. Волк, Е.А. Мосягина // Главная медицинская сестра.- 2010.- №5.- С.65-71.

3. Бершадская  М.Б. Текучесть кадров: кто виноват  и что делать / М.Б. Бершадская // Старшая медицинская сестра.- 2012.- №7.- С.3-10.

4. Голенков А.В.  Удовлетворенность работой и  терминальные ценности у медицинских  сестер / А.В. Голенков // Главная медицинская  сестра.- 2009.- №11.- С.137-146.

5. Греков И.Г.  Отношение медсестер к своей  профессиональной деятельности // Медицинская сестра.-2000.- №1.- С. 40-42.

6. Двойников  С.И. III Всероссийский съезд средних медицинских работников: с традициями милосердия – в век инноваций // Главная медицинская сестра.- 2009.-№9.-С.5-8.

7. Двойников  С.И. Менеджмент и лидерство  в сестринском деле / С.. Двойников, С.В. Лапик, Ю.И. Павлов // Главная медицинская сестра.- 2007.- №1.- С.63-77.