Трудовой коллектив и его роль в современных условиях

 

Трудовой  коллектив, как объект управления

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Состояние кадрового  потенциала отрасли, его количественные и качественные характеристики, включая  численность, структуру, уровень профессиональной подготовки, трудовую мотивацию и  состояние здоровья медицинских работников, во многом определяют эффективность системы здравоохранения. Учитывая актуальность и значимость кадровой проблемы, приказом Минздрава России от 3 июля 2002 г. №210 [21] была утверждена Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации. В ней определены цели, задачи, проблемы и приоритетные направления развития кадрового потенциала отрасли [18].

Хорошо известно, что человек – существо социальное, а отнесение себя к определенной группе – одна из древних потребностей, продиктованная желанием быть в безопасности среди себе подобных [19].

Человек — первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство  из нас активно ищут взаимоотношений с другими людьми. Группа — это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности и т.д. От толпы она отличается тем, что толпа - это неорганизованное скопление людей, сборище. Коллектив — это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.

 Важнейшим  звеном общественной структуры  являются трудовые или производственные  коллективы.

Целью данной работы стало изучение коллектива, как объекта управления.

Для достижения поставленной цели нами были определены следующие задачи:

1. Дать определение трудового коллектива, рассмотреть нормативно-правовую базу, регламентирующую его трудовую деятельность.
2. Представить основные характеристики трудового коллектива, изучить его основные функции, стили руководства.
3. Выявить особенности управления сестринским трудовым коллективом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Трудовой коллектив, как объект управления

 

1. Нормативно-правовая база

 

Трудовой коллектив  — это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

 Важнейшей  характеристикой трудового коллектива  является единство целей его  деятельности, которые вытекают  из общественных потребностей  и интересов. Поэтому трудовой коллектив — это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.

По Двойникову С.И. [9] некая группа людей, чтобы считать себя организацией, должна соответствовать нескольким обязательным требованиям, это наличие, по крайней мере:

-  двух людей,  которые считают себя частью  этой группы;

-  одной цели;

- членов группы, которые намеренно работают вместе.

Ст. 32 Закона РСФСР  «О предприятиях и предпринимательской  деятельности» [10] указывает, что трудовой коллектив составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Трудовой коллектив  выступает как субъект трудового  права на государственном, муниципальном, а также коллективном производстве.

Трудовой коллектив  действует через свои органы. Это - собрание (конференция) трудового коллектива, совет трудового коллектива (СТК), избираемый на собрании (конференции).

Права трудового  коллектива закреплены в статье 235-1 Кодекса законов о труде Российской Федерации [17], Законе РФ от 11 марта 1992 года N 2491-1 "О коллективных договорах и соглашениях", Федеральном законе от 23 ноября 1995 года N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

В статье 235-1 КЗоТ [17] установлены полномочия трудового коллектива. Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы:

- решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект;

- рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия;

- определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива;

- определяет и регулирует формы и условия деятельности на предприятии общественных организаций;

-  решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

К основным правам трудового коллектива, закрепленным в КЗоТ, помимо указанных в статье 235-1 КЗоТ, относятся:

- утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 130 КЗоТ);

- избрание комиссии по трудовым спорам (ст. 203 КЗоТ);

- установление дополнительных льгот для работников совместно с администрацией и профсоюзным органом.

В законе РФ от 11 марта 1992 года N 2491-1 "О коллективных договорах и соглашениях» закреплены следующие права трудового коллектива [11]:

- принятие решения о необходимости заключения трудового договора;

- избирать на общем собрании (конференции) органы общественной самодеятельности;

- обсуждать и утверждать на общем собрании проект единого коллективного трудового договора;

- ежегодно или в сроки, предусмотренные в коллективном договоре, заслушивать на общем собрании отчеты сторон, подписавших коллективный договор, о его выполнении.

В соответствии с Федеральным  законом от 23 ноября 1995 года N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" [23] трудовой коллектив вправе:

- образовывать на общем собрании органы общественной самодеятельности;

- выдвигать требования к работодателю по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров;

-  принимать решение об объявлении забастовки.

Таким образом, как видно из вышеизложенного, у трудового коллектива обширный перечень прав, которые он осуществляет в процессе своей трудовой деятельности.   

 

2. Основные характеристики трудового коллектива

 

Все сложные  организации являются не только группами, целенаправленными в своей деятельности и имеющими определенный набор взаимосвязанных  целей, они также имеют общие  для всех сложных организаций  характеристики [9].

1. Ресурсы

Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация.

Человеческие  ресурсы – это не только ведущий  фактор экономического развития, но и  главное богатство любой организации. Они интегрируют профессионально-квалификационные и психо-физиологические параметры, профессиональные компетенции, а также капитализацию и гуманизацию данного ресурса. Такой подход к человеческим ресурсам дает главный импульс не только производства как такового, но и самого работника и общества в целом [8].

Для каждого  ЛПУ именно кадровый потенциал остается единственным неиссякаемым ресурсом, т.е. таким, который нужно развивать  бесконечно. Для создания условий, при  которых кадровый потенциал будет  эффективно использоваться и успешно развиваться, необходима комплексная кадровая политика. Кадровая политика – это система управленческих решений, создающая и поддерживающая условия для формирования, становления и развития персонала учреждения в целях достижения высокого качества работы через обеспечение качественной работы сотрудников ЛПУ. При этом важно отметить, что кадровая политика базируется на действующих требованиях федерального законодательства и воплощается на практике в полном соответствии с ними. Оформление трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства можно представить следующими блоками:

- подбор и  расстановка кадров;

- система обучения  и повышения квалификации;

- система информационной  поддержки сотрудников;

- система стимулирования персонала;

- вовлечение  сотрудников в процесс управления;

- «социальный  пакет» сотрудников [25].

Кроме этого  в работе с кадрами необходимо использовать критически важную и сложную  функцию управления – контроль. Контроль – это фундаментальный  элемент процесса управления коллективом. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля, т.к. все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в данной организации.

Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в ЛПУ за счет тщательного анализа деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Существенно повысить вероятность привлечения и закрепления в составе организации компетентных работников можно также путем установления справедливых размеров выплат и компенсаций, проведения психологических тестов, а также при помощи многочисленных собеседований с работником перед его наймом. Обучение на рабочем месте позволяет установить, какие знания и навыки необходимо усовершенствовать и руководящему составу, и рядовым исполнителям, прежде чем приступать к фактическому исполнению своих обязанностей [7].

Обучение и  подготовка квалифицированных кадров для системы здравоохранения  требует значительных временных  и ресурсных затрат, но в отличие  от других ресурсов ценность и отдача кадрового потенциала с накоплением  профессионализма и опыта возрастают [1].

 

2. Зависимость от внешней среды

 

Организации полностью  зависимы от окружающего мира –  от внешней среды – как в  отношении своих ресурсов, так  и в отношении потребителей, пользователей  их результатами, которых они стремятся  достичь. Внешняя среда включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику и технологию [9].

 

 

 

3. Разделение труда

 

В организации  существуют две внутренние органичные формы разделения труда.

Разделение  всей работы на составляющие компоненты называется горизонтальным разделением  труда. Разделение большого объема работы на многочисленные специализированные задания позволяет организации  производить гораздо больше продукции или услуг, чем, если бы тоже самое количество людей работало самостоятельно. Например, работу медицинских сестер в смену можно разделить таким образом, чтобы одни делали перевязки, другие – лечебные назначения, а третьи – осуществляли уход.

Вертикальное  разделение труда отделяет работу по координированию действий от самих действий, т.е. кто-то должен взять на себя обязанности старшей медсестры и позаботиться, чтобы все виды работ сестер были согласованы между собой. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.

Основная роль трудового коллектива сводится к  укреплению трудовых отношений работников такого или иного производства, что  соответственно влечет совместность труда.  Трудовой коллектив активно участвует в охране прав и законных интересов своих работников, а также в решении важных вопросов предприятия, затрагивающих интересы работников.

 

3. Руководство

 

Необходимо  признать, что за последние 15-20 лет, в течение которых происходило  реформирование системы здравоохранения, руководство медицинскими учреждениями значительно усложнилось. Это обусловлено не только общими социально-экономическими условиями, но и усилением влияния экономических стимулов на организацию лечебно-диагностического процесса – при сохранении традиционных форм управления (авторитарного стиля руководства). Сложившаяся ранее административно-командная система управления должна быть заменена «инновационным менеджментом» [12].

 

1. Основные функции руководителя

 

Выделяют четыре важнейшие функции управления любой организацией:

- планирование (определение  целей организации, разработка  ее стратегии, необходимая для  достижения поставленной цели);

- организация (определение  особых действий и ресурсов, которые  будут необходимы для воплощения  разработанного плана действий, а также принятие решений о распределении полномочий, обязанностей и ответственности);

- руководство (сообщение  другим, в чем состоит их обязанность  по выполнению плана организации,  а также обеспечение организационного  окружения, в котором служащие побуждаются исполнять обязанности лучше);