Трудовое поведение: социально-экономический анализ

 

Экономическое поведение характеризуется  понятием эффективность. Применительно  к производственной и трудовой деятельности эффективность часто определяется как соотношение между затратами  и результатом. Данную характеристику можно отнести как к производству, так и к работнику. Под экономической  эффективностью труда на рабочем  месте обычно понимают производительность труда, затраты рабочего времени, материалов, топлива, электроэнергии и т.д. Социальный эффект, получаемый в результате трудовой деятельности, выражается в характере  воспроизводства работника, в сбережении и развитии его физических и духовных сил, накоплении знаний, навыков, умений.

 

 

На экономическое поведение  оказывает влияние ряд факторов: технический (использование новой  техники и технологии), организационный (как улучшается организация производства и труда), социально-экономический (влияние  условий,

содержания труда, его нормирования и оплаты), социально-психологический (удовлетворенность трудом, морально-психологический  климат в коллективе), личностный (образовательный и культурный уровень работника), общественно-политический (это солидарность наемных работников, деятельность профсоюза и т.д.). Важным фактором, детерминирующим экономическое поведение работника, является его отношение к форме собственности (когда работник является полным или частичным собственником средств производства).

 

Организационное и административное поведение. Его суть состоит в  формировании позитивной мотивации  членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные. Субъекты организационного поведения — отдельные работники, социальные группы, которые действуют  в рамках функциональных, нормативных  и социокулътурных ограничений, позволяющих им регулировать и соотносить процессы достижения своих специфических  целей с целями и задачами тех  производственных организаций, в структуру  которых они включены.

 

Стратификационное поведение. Это  поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует  в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального  или должностного продвижения.

 

Адаптивно-приспособленческое поведение. Оно проявляется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической  среды и тд. Такое поведение  обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в производственный процесс, коллектив, профессиональную среду. Происходит постепенное врастание  человека в профессиональную и социальную среду, формирование четко определенной линии трудового поведения. Такое  поведение можно наблюдать везде. К нему относятся и такие виды поведения, как конформистское — приспособление к установкам других лиц, особенно вышестоящих в иерархической ступени управления, и конвенциональное — форма приспособления индивида, работника к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре, постоянно возобновляющаяся система компромиссов.

 

 

Церемониальные и субординационные формы поведения. Они проявляются  на различных уровнях организационной  иерархии, выполняя ряд функций. В  частности, обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом. Эти виды поведения связаны с реализацией  служебного, профессионального и  должностного этикета. Они базируются на объективно заданной субординационной структуре профессионального и должностного подчинения, формы признания, сохранения и поддержания авторитета власти и властных полномочий. Но в этом поведении можно наблюдать различного рода деформации, когда, например, власть трансформируется в официальные и неофициальные привилегии, не имеющие ни экономического, ни социального оправдания.⁴

 

Характерологические формы поведения. Это эмоции и настроения, которые  реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим  волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым  нужно приспосабливаться. Людей  с такой формой поведения часто  называют моральными вампирами.

 

Несовместимость характерологических  форм поведения у двух и более  лиц является причиной конфликтов и  конфликтных ситуаций в трудовой организации. Одна из разновидностей этой формы поведения — спонтанное, немотивированное поведение, возникающее  под воздействием сильных эмоций в экстремальных, нестандартных  ситуациях. Последствия спонтанного  поведения отрицательно сказываются  на трудовом процессе, усиливают негативную мотивацию работников, способствуют отказу (явному или скрытому) от выполнения заданий и распоряжений.

 

Деструктивные формы поведения. Это  выход работника за пределы статусно-ролевых  предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно  выделить следующие формы такого поведения: противоправное; административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением  обязанностей; дисфункциональное (профессиональная некомпетентность); индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов; групповой эгоизм; имитационное поведение, псевдоактивность; виды группового и индивидуального поведения, связанные  с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или  иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство; девиантное, связанное  с реализацией ассоциативных  привычек и склонностей.

 

 

 

 

 

 

 

5. Трудовое поведение в рыночных  условиях хозяйствования.

 

 

 

Разгосударствление и приватизация, основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают к интенсивному труду и соответствующему трудовому  поведению, которое не обеспечивается социальными гарантиями; во-вторых, создают потенциальную возможность  конкуренции, а значит при последовательном развитии ведут к качественному  изменению трудового поведения  как хозяйственных руководителей  и специалистов, так и рабочих.

 

Социальный механизм трудовой активности персонала, в том числе роста  интенсивности труда, находится  под влиянием разнообразных факторов-стимулов и факторов-тормозов, среди которых  можно выделить два фактора-стимула, действующих на уровне предприятия.⁵

 

Первый фактор — это понимание  всем персоналом экономических и  юридических принципов функционирования акционерной собственности в  достаточной степени, чтобы ощутить  четкую зависимость своего благосостояния как от достижений предприятия в  целом, так и от своего личного  трудового вклада.

 

Второй фактор — это возможность  рабочих участвовать в управлении своим предприятием. В практике других стран широкое распространение  получили так называемые “партисипативные методы управления”, когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и  тд. Ему предоставляется возможность  распоряжаться (голосовать) своими акциями  при принятии управленческих решений  и даже самостоятельно решать вопросы, связанные с организацией и условиями  труда. Несомненно, процесс приобщения работников к реальной власти происходит крайне болезненно и вызывает сопротивление  со стороны администрации. В то же время ясно, что новая философия  взаимоотношений внутри предприятий  и фирм должна формироваться и  в российской экономической среде.

 

Сегодня на многих предприятиях независимо от форм собственности взаимодействие социальных групп характеризуется  тем, что руководители продолжают осуществлять авторитарный стиль управления. Они  еще не несут необходимой ответственности  перед коллективом за принимаемые  экономические решения. У инженерно-технических  работников только начинают появляться стимулы к инновациям.

 

 Как видим, трудовое поведение  в основном реализуется на  промышленном предприятии, поэтому  необходимо рассмотреть формы  его проявления в новых условиях  хозяйствования, которые создаются  в результате экономических реформ  и демократизации общества. А  для этого необходимо провести  следующие мероприятия:

 

• отменить все запретительные акты и законы за исключением пресекающих  противоправную деятельность;

 

• предоставить предприятиям гарантии независимой коммерческой деятельности, собственной инвестиционной политики, свободной хозяйственной деятельности (право выбора поставщиков и рынков сбыта, право покупки на внутреннем и внешнем рынке сырья, оборудования, технологий и т.д.);

 

• демонополизировать и децентрализировать общественне производство;

 

• создать стимулы, способствующие экономическому росту, и т.д.

 

Деятельность промышленных предприятий  и управление ими должны осуществляться на началах хозрасчета. Новые условия  хозяйствования требуют широкого разнообразия форм собственности. Демократической  основой хозяйственного механизма  должны являться перестройка внешних  условий функционирования хозяйственного механизма, звена как реального  товаропроизводителя, вступающего  в рыночные отношения, с правом образования  любых объединений, ассоциаций; углубление самоуправления в трудовой организации; модификация субъекта управления.⁶

 

 

 Новые условия хозяйствования  на уровне предприятия должны  отражать состояние социальной  политики и большинство социальных  проблем должно решаться на  его уровне.⁷

 

Научно-технический прогресс необходимо рассматривать как важное условие  хозяйствования. Только это позволит постоянно увеличивать эффективность  и качество труда, снижать себестоимость  выпускаемой продукции.

 

Примерно по данному сценарию идут преобразования в стране. А если учесть, что все эти преобразования идут ради активизации деятельности работника (человека), то актуальным становится вопрос изучения отношения работника к труду и удовлетворенность им.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение:

 

 

 

Трудовое поведение — это  индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность  реализации человеческого фактора  в производственной организации. Это  сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью  производственной организации, производственного  процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

 

 

Итак, трудовое поведение: отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий  аналог трудовой деятельности; является формой приспособления работника к  требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения; выступает динамическим проявлением  социальных стандартов, стереотипов  и профессиональных установок, которые  интернализованы индивидом в  процессе социализации и конкретного  жизненного опыта; отражает характерологические  черты личности работника; есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.⁸

 

Незаметный для неопытного глаза  процесс потери интереса работника  к труду, его пассивность дает такие ощутимые результаты, как текучесть  кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

 Чтобы не допустить потерю  потенциальных прибылей, менеджер  должен добиться максимальной  отдачи от своих подчиненных.  Для эффективного управления  таким дорогим ресурсом как  люди менеджеру необходимо выделить  определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя  которые он может воздействовать  на психологические состояния  исполнителей, тем самым, мотивируя,  либо демотивируя их.

 

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую  продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно  так же позволяет осознать себя как  личность.

 Теоретическое и практическое  изучение мотивации позволяет  манипулировать наиболее эффективными  моделями комплексной мотивации  в управлении персоналом, раскрывает  пути к самоактуализации и  саморазвитию человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература:

1. Шорохов Ю. И., Глушков А. Н., Мамагулашвили Д. И. Организационное поведение. – М.: ПЕР СЭ, 2009.
2. Гибсон Дж. Л., Донелли Д. Х. Организации. Поведение. Структура. Процессы. – М., 2010
3. Карташова Л. В., Никонова Т. В. Организационное поведение. – М., 2010
4. Кокорев В. П. Мотивация в управлении. – Барнаул, 2006
5. Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. – СПб., 2008
6. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М., 2009
7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2008
8. Абакумова Н. Н. Управление мотивацией и стимулированием труда. – М., 2010

¹ 1. Карташова Л. В., Никонова Т. В. Организационное поведение. – М., 2010

² 1. Шорохов Ю. И., Глушков А. Н., Мамагулашвили Д. И. Организационное поведение. – М.: ПЕР СЭ, 2009.   

³ 7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2008

8. Абакумова Н. Н. Управление мотивацией и стимулированием труда. – М., 2010